新進員工政治技能類群劃分的實證研究

摘要：以來自12家企業的531名新入職員工為樣本進行研究，依據他們在和諧人際、面子經營、能力型社交、形勢機敏性和權術運用等政治技能5維度上的差異，通過聚類分析和單因素方差檢驗，得到4種政治技能群體：“自信天真、交際導向群”、“淡泊名利、形勢導向群”、“正直獨立、冷靜導向群”、“技能全面，穩健導向群”，探索性地提出管理和輔導新進員工政治技能的政策建議，在有助于改善新員工政治技能的同時，對管理者提高政治技能管理水平、增強凝聚力和促進組織內部和諧有所裨益。

關鍵詞：新進員工；政治技能；聚類分析

中圖分類號：F272.3文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）07-0241-03

An Empirical Study of New Employees' Political Skills Grouping

Sun Lingxi

（School of Business Administration, Dongbei University of Finance and Economics, Liaoning Dalian, 116025）

Abstract: This paper takes 12 companies' 531 new employees as study sample, based on five political skill's difference: harmonious interpersonal relationship, "face business", ability-based social contact, situation astuteness and trickery use, through cluster analysis and one-way ANOVA, getting four types political skill groups: "naive confidence, communication and interpersonal group", "fame and fortune, conform to the situation group", "integrity and independence of calm on the sidelines group" and "Comprehensive skills, sound-oriented group". It put forward the advice of management and coaching skills of new employees, and it is helpful to improve the political skills of new employees. It can also be helpful for managers to improve the management level, enhance the cohesion, and promote harmony in the organization.

Key words: new employees; political skill; cluster analysis

一、引言

政治技能作為個體社會技能的一種，是一個中性偏褒義的概念，是指一種兼具人際互動風格和社交效能的個體能力，高政治技能個體會有效理解他人并運用相應知識去影響他人，從而達成自身或組織目標。[1]同時，政治技能對角色沖突、工作壓力，提高工作績效以及促進員工職業發展等具有積極與正面的功效。[2][3][4]1981年，Pfeffer首次在組織權力角逐文獻中提出政治技能（Political Skill）概念，將之稱為有效獲取并運用組織中有限資源，是個體在組織中獲得成功的必要要素之一。[5]1985年，Mintzberg將政治技能定義為通過勸說、操縱和協商實施影響的能力。盡管早期學者們呼吁應加強政治技能研究以便更深刻理解組織行為，更好為組織服務，但政治技能研究近年來才開始受到重視，并獲得了一些實質進展。[6]Ferris總結前人研究，將政治技能定義為，在工作中有效理解他人，并利用基于理解并獲得的知識去影響他人，是一種可以提高個人或組織目標的行為能力。[7]

近年來，具有中國特色的“辦公室政治”以及與之密切相關的員工政治技能問題，已受到學術界廣泛關注。新員工進入組織后，他們所面臨的環境與學校大不相同，在與周圍人職業利益趨同的情況下，“辦公室政治”會成為他們工作經歷中不可避免的一部分內容。[8]由于新入職員工一方面要熟悉組織環境，另一方面還需學習組織內各項規章制度以及本崗位工作內容，較少在意自身的政治技能培養，在新組織中的人際關系容易出現危機。[9]低水平政治技能會給他們帶來工作效率降低、身心健康受損等后果，所以新入職員工政治技能問題應引起足夠重視。[10]然而在目前的相關文獻中，將新入職員工作為樣本進行此類問題的分析尚不多見，此外，由于每位員工的個體差異，他們的政治技能不能一概而論。所以本文擬運用實證研究方法對新入職員工的政治技能進行類群劃分，得到具有不同特征的政治技能群體，對各政治技能群體進行實質分析，以期為組織提供有針對性的政治技能教導依據，為企業對新入職員工的政治技能培訓提供一些有益建議。

二、研究方法

（一）研究對象

數據采集自12家企業，由于進入企業半年左右正是新員工政治技能形成的初級階段，所以研究對象為從大學本科畢業后工作大概半年的員工。問卷通過兩種形式發放，共發放問卷650份，第一種為紙質問卷發放，第二種為電子郵件形式發放，數據均為一次收集。發放紙質問卷430份，剔除缺失關鍵變量的問卷，回收有效問卷380份；電子郵件問卷220份，剔除缺失關鍵變量的問卷，回收有效問卷151份，有效回收率分別為88.37%和68.64%。兩種發放形式合計得到有效問卷531份。

（二） 研究工具

本研究采用研究工具為政治技能量表，為林忠、孫靈希編制的中國企業員工政治技能量表，該量表共有19個項目，分為“和諧人際”、“面子經營”、“能力型社交”、“權術運用”、“形勢機敏性”五個維度。[11采用同類研究慣用的Liker5點量表，1代表完全與自己不符合，2代表較不符合，3代表中等符合，4代表很符合，5代表非常符合。該量表的方差解釋率為74.25%，總量表和五個維度的α系數分別為0.93、0.88、0.82、0.84、0.88、0.88，說明本研究采用的政治技能量表具有良好的信度和結構效度。

三、數據分析和結果

（一） 因子分析

對政治技能量表進行因子分析前，需要對此量表進行因子分析適應性檢驗（KMO和Bartlett檢驗）。檢驗結果顯示，對政治技能的探索性因子分析，KMO值為0.813，符合進行因子分析的標準。從Bartlett球形檢驗的卡方值為255.376（自由度為66）達到顯著，說明群體的相關矩陣間有共同因子存在，適合進行因子分析。本文采用主成份方差最大旋轉對政治技能的19個測量項目進行分析，根據因子選取原則提取了5個因子，累計解釋變量分別為28.647%、43.451%、56.597%、65.868%、74.245%。表1是探索性因子分析的統計結果，如表1所示五大因子所有荷載均在0.50以上，說明各因子間具有顯著相關性。因子分析結果表明基于政治技能定義架構的員工政治技能測量維度結構通過了樣本數據的檢驗，命名也是合理的。

運用AMOS17.0軟件對政治技能進行驗證性因子分析，結果如表2所示。在具體擬合指標中，GFI、IFI（相對適合度指標）、TLI（Tucker-Lewis指標）、CFI（比較適合度指標）分別為0.912、0.941、0.932、0.941，都接近1，高于門檻值0.90，具有很高的擬合度。平均平方誤差平方根（RMSEA）的值為0.061，介于0.5和1之間，在可接受范圍中（榮泰生，2009）。[12]由此可見，該政治技能量表具有良好的結構效度。

（二） 聚類分析

1.政治技能類群數目的確定

聚類分析意在根據樣本之間距離，合并為具有共同特征的樣本。由于本文樣本數為531，樣本數較多，所以將采用快速聚類法（nonhierarchical cluster analysis）的K-means分析，根據探索性因子分析得到的5個維度對樣本進行快速類群化。聚類分析的重點在于，如何依據相似性指標將一批樣本群體歸并為幾個分群體，使同一分群體內的個體具有高度同質性，而不同分群間還具有高度異質性（邱皓政，2010）。[13]若類群化后的群體數過多，將無法達到簡化資料結構的功能，所以本研究希望將類群數量控制在六個之內，將對2至6類群作為分群研究。通過劃分2-6種不同政治技能樣本類群，根據各類群內與群間的平均距離，進行類群數目確定，聚類分析結果如表3所示。

在表3中，“群內平均距離”是指一個群體與所有個體之間距離的平均數；“群間平均距離”是指同一個群體內所有個體與另一群體內所有個體距離的平均數；“比值”是指群間距離與群內距離比值數，比值越大，說明各類群間差異性越大。[14]在類群數量選擇時，我們要依據群間與群內距離進行，即要選擇一組各類群存在一定群間差異性，又存在一定群內同質性的組群，而且樣本要平均分布，倘若某個類群樣本分布過多或過少，都對問題不具有代表性和解釋力。從表6中數據得知，群數為六時的“比值”最大，即各類群間差異性最大，達到12.388，其次為類群五的6.349、類群四的5.848、類群三的5.577，類群二的比值最小為3.283。再看各組群的“群內平均距離”，在這一項目中，所分類群數量越多，群內平均距離就越小，群內平均距離小則代表各類群間的同質性程度較高。從表中可以看出，類群六的群內平均距離最小，達到0.101但第六類群中只包含1個樣本，樣本數量較小，不具有代表性和說服力，所以本研究不采用六種類群的分群方式。在排除了六類群分群方式后，就“群間平均距離”來看，值越大則表示不同類群體間差異性越大，說明所代表各群體特征越鮮明。經過觀察發現，四類群分群法的群間平局距離為0.981，是其他四種分群法中最高的，符合這一要求，三類群分群法的“比值”與“群間平均距離”較低，而五類群分群法的“群間平均距離”較低，都不具有群間異質性和代表性。因此本研究采納四類群分群法，將政治技能群體分為四種類型。

2.差異性分析

在確定四個類群之后，對樣本進行ANOVA單因素方差分析F值，檢測不同政治技能群體對政治技能各維度是否存在顯著差異。以群體類別為自變量，政治技能五個維度為因變量，利用單因子變量方差分析，結果如表4所示。表中數據顯示，類別間差異的概率均小于0.001，說明各類別間存在足夠大差異，聚類效果較好。

3.四種類群的命名

為進一步細化類群三的政治知覺特征并加以分析，將類群三各因子的中心點整理如下：

表5中數據為四種類群的五個因子得分，分值越高，表明該群體對該因子所示行為的執行情況越好，值越低表示對該因子所示行為的執行情況越差；如有負值則說明群體對該因子不具有執行能力，負值越高說明不執行程度越高。為了對此四種群體特征進一步挖掘，本文運用圖示法對此四類群體進行解析，結果如下：

（1）群體一

由圖1可知，群體一政治技能在“面子經營”、“能力型社交”方面數值明顯較高外，“權術運用”緊隨其后亦為正值，但在“和諧人際”、“形勢機敏性”層面卻為負值。

對于這一現象，筆者有如下解釋：群體一的社交能力強，愿意進行社交活動，在組織中能充分發揮此項政治技能。并在需要時贊美并夸獎對方優點，避免在公眾場合提及對方缺點，緩解尷尬氣氛，做到讓對方有面子。在權術運用方面能力也不錯，會努力進行權術活動，以期贏得周圍人的尊重。群體一在和諧人際、形勢機敏性方面的數值為負，說明群體一尚不具備此兩方面的能力，與周圍人關系尚不融洽，會有矛盾發生，此外，對正確判斷、審視周圍形勢的能力也十分有限，不具有一定的形勢機敏性。

基于這種分析，筆者認為原因在于，群體一剛走出校園，其天真單純的學生天性尚未褪去，然而作為職場新人他們深知，需要盡快轉換角色融入集體。所以他們選擇了進行較多人際交往活動，但可能由于對周圍形勢判斷能力有限等原因，難免出現盲目自信，認識問題頗為單純天真，容易引來周圍人反感，影響人際關系和諧。同理，在權術運用和面子經營過程中，也會因為自身單純、天真的性格，影響群體一在組織中的人際關系。所以，本文將群體一概括為“自信天真、交際導向群”。

（2）群體二

由圖2可知，群體二與群體一完全不同，他們的政治技能除在“和諧人際”、“面子經營”方面是正值外，能力較強，其余三項皆為負值，能力較弱。我們應該如何解釋群體二的政治技能呢？

群體二在“和諧人際”和“面子經營”方面能力最強，且差異不大，這說明群體二與周圍人可以做到表面真誠，融洽相處。而在其它三個層面均為負值，但也數值相差不大，由此我們可以推斷，群體二的政治技能情況與群體一完全不同。群體二并不愿意進行社交、運用權術等活動，對周圍環境也漠不關心，在群體二眼里，能夠和周圍人和諧相處、融洽共事就可滿足他們的需求。

基于這種情況，筆者認為原因可能在于，群體二在學校內屬于專注學業和自身興趣愛好的一類人，對學校內的各種競選和比賽活動興趣不高，屬于淡泊名利、與世無爭的一種群體。因此當群體二走入職場后就成為了職場中無欲無求一類人，他們能夠與周圍同事融洽相處，但較少進行自身的其他政治技能進行關注和培養，不具有較強的競爭意識。所以，本文將群體二概括為“淡泊名利、形勢導向群”。

（3）群體三

由圖3可知，群體三政治技能較群體一、二有明顯不同，“和諧人際”、“權術運用”和“能力型社交”水平較低，均為負值，擁有較高的面子經營能力和形勢機敏性。從這一群體的特征可以看出，無論是組織中有目的的社交活動、權術活動和行為，還是與周圍人拉關系、套近乎，群體三都不十分熱衷。群體三政治技能的重點在于他們能夠對周圍形勢做出正確判斷，有閱讀周圍環境的能力，表面上使對方認為自己是真誠的。

對于群體三的情況，筆者認為原因可能在于，群體三可能是獨立且有個性的人群。這類人對組織當中的任何事都持保留意見，不會積極主動的與周圍人形成小團體，也較少參與辦公室的政治活動，對組織中的政治行為也持一定寬容態度，采取冷靜旁觀，不參與也不會進行公開評價。本文將群體三概括為“正直獨立、冷靜導向群”。

（4）群體四

由圖4可知，群體四是四個群體中政治技能水平最高，而且最全面的一個群體。群體四在政治技能五個層面上均為正值，說明他們均有此五方面的能力。具體來看，群體四在“權術運用”、“能力型社交”、“形勢機敏性”層面上能力最強，也較均衡。在“和諧人際”、“面子經營”方面能力偏弱，但也相差不多。

群體四這一類人在組織中致力于經營自己關系網，拉攏對自己有利的人群，有選擇地進行社交活動，高超而全面的政治技能使得他們在組織中擁有良好的人際關系，同時也能夠正確地行使自己的權力。這類員工在剛進入組織時，就顯示出優于其他群體的政治技能，說明這一類群體在學校時就注重自身政治技能培養和學習，可能在學生會或校內其他組織供職，有機會組織并協調一些校內活動，在人際交往和其他政治技能層面上得到了先期鍛煉，所以較其他三類群體來說，群體四是政治技能較為全面和良好的一類群體。本文將群體四概括為“技能全面，穩健導向群”。

四、結論與建議

通過對來自12家企業531個樣本的分析，對政治技能本土評價量表進行信度和效度檢驗，顯示出新進員工的政治技能因素是和諧人際、面子經營、權術運用、能力型社交、形勢機敏性。通過聚類分析，在充分考慮群內和群間距離的情況下，將新進員工政治技能分為4類群體，鑒于他們在政治技能5個層面上的能力水平差異，將其分別命名為：“自信天真、交際導向群”、“淡泊名利、形勢導向群”、“正直獨立、冷靜導向群”、“技能全面，穩健導向群”。由此我們發現，每一個個體在政治技能方面的需求是不同的，不能用同一標準去衡量所有個體，所以從挖掘新進員工政治技能潛能，促進組織內部和諧角度，對新進員工政治技能改進和管理提出以下建議：

（一）重視對新進員工政治技能的類群劃分

如果打算提高新進員工政治技能水平，充分挖掘其潛能，就應該重視各類員工在不同階段的需求與差異，總結各類群的不同特點，重視各類群員工需求與個體差異，這樣有助于提高管理者對新進員工政治技能的管理效率。

（二）建立公平與公正的工作氛圍

新員工進入組織后會面臨人際關系、報酬、工作強度等各方面新情況，通過公正領導行為、合理績效考核、平等工作分配等可以為新進員工提供良好的工作環境，從而提高他們的工作熱情，避免新員工入職后被排擠或長時間難以對組織進行認同。

（三）加強對新進員工政治技能的輔導與學習

聚類分析結果顯示，新進員工政治技能群體在5個層面上出現能力差異，這也明確了政治技能學習的方向和針對性。對政治技能進行學習和培訓將是一個富有前景的新領域，[15]組織可以從對進員工政治技能輔導角度出發，通過開展培訓考察實驗方案，觀察個體政治技能學習的有效性，對政治技能培訓和學習方式進行摸索，將有助于政治技能的影響因素理論研究和未來實踐。

參考文獻：

[1]Ferris, G. R., Treadway, D. C.. Development and validation of the political skill inventory. [J]. Journal of Management, 2005,31(4):126-152.

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[4] Perrewe,P.L.&Zellars,K.L.Neutralizing Job Stressors:Political Skill as an Antidote to the Dysfunctional Consequences of Role Conflict Stressors[J].Academy of Management Journal,2004,47(3):144-152.

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[9] 姚琦，樂國安.企業新員工工作期望與組織社會化早期的適應：領導-部屬交換的調節作用[J].南開管理評論，2011，14(2)：52-60.

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[11] 林忠，孫靈希，企業員工政治技能的本土維度確認與測量[J].財經問題研究，2012(11)：116-123.

[12] 榮泰生.AMOS與研究方法[M].重慶：重慶大學出版社，2009.

[13] 邱皓政.量化研究與統計分析——SPSS中文視窗版數據分析范例解析[M].重慶：重慶大學出版社，2010.

[14] 陳順泰.組織政治知覺的類型及其對工作壓力與工作投入之影響[D].臺灣國立中山大學碩士論文，2004.

[15] 高記，馬紅宇.組織中的政治技能及相關研究[J].心理科學進展，2008(4)：598-605.

［責任編輯：胡冰］

群體四這一類人在組織中致力于經營自己關系網，拉攏對自己有利的人群，有選擇地進行社交活動，高超而全面的政治技能使得他們在組織中擁有良好的人際關系，同時也能夠正確地行使自己的權力。這類員工在剛進入組織時，就顯示出優于其他群體的政治技能，說明這一類群體在學校時就注重自身政治技能培養和學習，可能在學生會或校內其他組織供職，有機會組織并協調一些校內活動，在人際交往和其他政治技能層面上得到了先期鍛煉，所以較其他三類群體來說，群體四是政治技能較為全面和良好的一類群體。本文將群體四概括為“技能全面，穩健導向群”。

四、結論與建議

通過對來自12家企業531個樣本的分析，對政治技能本土評價量表進行信度和效度檢驗，顯示出新進員工的政治技能因素是和諧人際、面子經營、權術運用、能力型社交、形勢機敏性。通過聚類分析，在充分考慮群內和群間距離的情況下，將新進員工政治技能分為4類群體，鑒于他們在政治技能5個層面上的能力水平差異，將其分別命名為：“自信天真、交際導向群”、“淡泊名利、形勢導向群”、“正直獨立、冷靜導向群”、“技能全面，穩健導向群”。由此我們發現，每一個個體在政治技能方面的需求是不同的，不能用同一標準去衡量所有個體，所以從挖掘新進員工政治技能潛能，促進組織內部和諧角度，對新進員工政治技能改進和管理提出以下建議：

（一）重視對新進員工政治技能的類群劃分

如果打算提高新進員工政治技能水平，充分挖掘其潛能，就應該重視各類員工在不同階段的需求與差異，總結各類群的不同特點，重視各類群員工需求與個體差異，這樣有助于提高管理者對新進員工政治技能的管理效率。

（二）建立公平與公正的工作氛圍

新員工進入組織后會面臨人際關系、報酬、工作強度等各方面新情況，通過公正領導行為、合理績效考核、平等工作分配等可以為新進員工提供良好的工作環境，從而提高他們的工作熱情，避免新員工入職后被排擠或長時間難以對組織進行認同。

（三）加強對新進員工政治技能的輔導與學習

聚類分析結果顯示，新進員工政治技能群體在5個層面上出現能力差異，這也明確了政治技能學習的方向和針對性。對政治技能進行學習和培訓將是一個富有前景的新領域，[15]組織可以從對進員工政治技能輔導角度出發，通過開展培訓考察實驗方案，觀察個體政治技能學習的有效性，對政治技能培訓和學習方式進行摸索，將有助于政治技能的影響因素理論研究和未來實踐。

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[12] 榮泰生.AMOS與研究方法[M].重慶：重慶大學出版社，2009.

[13] 邱皓政.量化研究與統計分析——SPSS中文視窗版數據分析范例解析[M].重慶：重慶大學出版社，2010.

[14] 陳順泰.組織政治知覺的類型及其對工作壓力與工作投入之影響[D].臺灣國立中山大學碩士論文，2004.

[15] 高記，馬紅宇.組織中的政治技能及相關研究[J].心理科學進展，2008(4)：598-605.

［責任編輯：胡冰］

群體四這一類人在組織中致力于經營自己關系網，拉攏對自己有利的人群，有選擇地進行社交活動，高超而全面的政治技能使得他們在組織中擁有良好的人際關系，同時也能夠正確地行使自己的權力。這類員工在剛進入組織時，就顯示出優于其他群體的政治技能，說明這一類群體在學校時就注重自身政治技能培養和學習，可能在學生會或校內其他組織供職，有機會組織并協調一些校內活動，在人際交往和其他政治技能層面上得到了先期鍛煉，所以較其他三類群體來說，群體四是政治技能較為全面和良好的一類群體。本文將群體四概括為“技能全面，穩健導向群”。

四、結論與建議

通過對來自12家企業531個樣本的分析，對政治技能本土評價量表進行信度和效度檢驗，顯示出新進員工的政治技能因素是和諧人際、面子經營、權術運用、能力型社交、形勢機敏性。通過聚類分析，在充分考慮群內和群間距離的情況下，將新進員工政治技能分為4類群體，鑒于他們在政治技能5個層面上的能力水平差異，將其分別命名為：“自信天真、交際導向群”、“淡泊名利、形勢導向群”、“正直獨立、冷靜導向群”、“技能全面，穩健導向群”。由此我們發現，每一個個體在政治技能方面的需求是不同的，不能用同一標準去衡量所有個體，所以從挖掘新進員工政治技能潛能，促進組織內部和諧角度，對新進員工政治技能改進和管理提出以下建議：

（一）重視對新進員工政治技能的類群劃分

如果打算提高新進員工政治技能水平，充分挖掘其潛能，就應該重視各類員工在不同階段的需求與差異，總結各類群的不同特點，重視各類群員工需求與個體差異，這樣有助于提高管理者對新進員工政治技能的管理效率。

（二）建立公平與公正的工作氛圍

新員工進入組織后會面臨人際關系、報酬、工作強度等各方面新情況，通過公正領導行為、合理績效考核、平等工作分配等可以為新進員工提供良好的工作環境，從而提高他們的工作熱情，避免新員工入職后被排擠或長時間難以對組織進行認同。

（三）加強對新進員工政治技能的輔導與學習

聚類分析結果顯示，新進員工政治技能群體在5個層面上出現能力差異，這也明確了政治技能學習的方向和針對性。對政治技能進行學習和培訓將是一個富有前景的新領域，[15]組織可以從對進員工政治技能輔導角度出發，通過開展培訓考察實驗方案，觀察個體政治技能學習的有效性，對政治技能培訓和學習方式進行摸索，將有助于政治技能的影響因素理論研究和未來實踐。

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