建筑施工企業人員流失原因及對策

摘要：建筑施工企業的性質和特點是工作地點不固定、人員流動性大，每年在全國各地都有工程需要承建，建筑施工人員只有隨著工程四處奔波，因而導致這個行業人員調動頗為頻繁。盡管從事建筑業的實際收入相對不錯，但現在社會上的年輕人往往缺乏耐心和承受力，根本適應不了這種長期不穩定的流動生活，越來越多的員工選擇離開建筑企業，轉而去學習或從事經濟、金融和管理等待遇相對較高、工作相對輕松的職業，因此建筑施工人才的流動和流失已經成為很多建筑企業無法回避的一個窘境。本文主要結合建筑業人員流失的現狀，找出具體原因，提供相應的對策。

關鍵詞：建筑 企業 流失 原因 對策

1 造成建筑施工企業人員流失的主要原因

造成建筑施工企業人員流失的原因既有外界因素的影響，也有企業內部管理機制的不盡人意和企業人力資源管理方面存在的問題。其中，造成建筑企業人員流失的外界因素影響包括：建筑施工工作條件的艱苦性使得部分員工不堪重負、建筑一線工人的薪資待遇普遍偏低使得部分員工“另謀高就”、建筑施工工作的高強度和高空作業的危險性令人望而生畏、建筑施工的工作性質單一性和嚴肅性使得部分員工失去耐心而離去。

對于外界對于員工思想的影響我們一時難以控制和完全避免，但是對于企業內部管理上存在的阻礙人才發展的不利因素我們必須盡快找出來，以便加以改善和提高，把人才牢牢留住。經過分析，建筑施工企業內部人才流失的原因可以歸納為以下幾點：

1.1 對企業人才管理的思想意識上不到位，對人才管理的措施執行不力。盡管目前很多建筑企業的領導和人力資源管理者已經開始逐漸認識到人才發展對于一個企業的生存和發展起到越來越重要的作用，甚至還提出“以人為本”和“任人唯賢”，然而在企業人才管理的實踐過程中，依然還存在著論資排輩和營私舞弊的現象，尤其在進行人員升遷和調動的時候，人情厚薄和關系親疏往往是一張看不見的大網，阻礙著利益分配的公平和享有權利的平等。

1.2 企業用人機制僵化落后，嚴重阻礙人才的引進和發展。因為缺乏一套科學有效的人才引進和培養機制，導致部分企業的人才匱乏和人才結構儲備不合理，一方面因為企業無法給優質人才提供足夠的薪資空間和發展空間而無法把真正有才華有抱負的優質人才吸引到企業中來，另一方面因為企業沒有為優質人才提供專業的指導培訓和進一步提升的職業規劃，導致企業員工的整體素質難以提高，有的員工甚至學非所用，造成人才浪費。

1.3 企業的薪資制度不合理，缺乏有效的獎懲機制是造成企業人才流失的直接誘因。對于所有建筑工人來講，薪資水平的高低是他們用來判斷自身價值的一個基本標準。有的工人感覺自己為企業付出了很多，在建筑施工中的勞動量和貢獻更大，所以也應當拿到比別人多的薪資，然而由于部分企業在薪資分配制度基本上還是“一刀切”，只要在工作中不出大的事故那么所有工人拿的薪資是一樣的，這種無差別的平均主義嚴重限制了企業員工積極性和創造性的發揮，造成人員流失。

1.4 企業的文化底蘊不夠濃厚，缺乏對員工足夠的感召力。一個企業要想吸納和留住人才，使得企業人才像百川歸海一樣源源不斷地涌進來，就必須擁有屬于企業自己的文化特征，搞好企業的文化建設，營造良好的企業氛圍，在建筑企業和員工之間架設一個共同的奮斗目標和價值取向，增強員工和企業之間聯系的紐帶，提高企業對員工的感召力，使得員工自發自覺地為企業著想，找到每個人自己的歸屬感，增強員工的凝聚力和戰斗力。

2 避免建筑施工企業人員流失的對策

建筑企業人才的流失不僅不利于人才培養和企業的建設，而且還會造成企業行業信息的泄露和企業技術成果的流失，所以對于企業來講要想辦法加強對企業人才的管理，通過優化企業人才管理而推動企業的全面建設。加強企業人才管理的具體措施有以下幾點：

2.1 更新人才管理的觀念，建立企業人才管理新模式，加大人才引進力度。對于現代企業來講最寶貴的資源就是人力資源，而不同企業之間的競爭其實歸根結底也是人的競爭，從這個意義上講，企業要想發展壯大，就必須要更新觀念，把人才看作是企業最大的財富，建立“以人為本”、“擇優錄用”和“唯才是用”的新型人力資源管理模式，制定符合企業發展需要的人才培養策略，充分挖掘人才潛能，優化人員配置，使得物盡其力、人盡其才，每個人都發揮自己的潛力；同時，本著“尊重人才”和“使用人才”的原則，通過各種優惠措施大膽地引用人才，把每個員工看做是獨立的個體，根據每個員工的個性和特長，量才用人，提高企業的綜合實力。

2.2 進行系統完整的職工培訓，提高員工業務能力和綜合素質。為了留住企業員工，就要提高員工在企業內再生的能力，所以要把對企業員工的再學習和培訓提上人力資源管理的日程上來，通過全方位的職業培訓打造高素質企業人才，通過嚴格的職業資格認證考試保證每個員工的能力過硬；通過在職培訓和崗前培訓相結合、業內培訓和業外培訓相結合、專業培訓和業余培訓相結合擴大職工學習內容，滿足企業建設和發展的需要，增強自己適應社會的能力。

2.3 深化企業薪資制度改革，調動員工的積極性。企業員工工作積極性的發揮很大程度上取決于員工在企業的待遇，而薪資是企業員工獲得經濟待遇的直接表現，所以企業一方面要深化薪資制度改革，通過績效考核和崗位責任制，把員工的業績表現和經濟待遇、員工的經濟收入和分擔的責任、員工的付出與回報進行正確的分配；另一方面要鼓勵和提倡生產技術、生產成果和個人專利等要素參與利益分配，讓員工的知識、技術和能力都參與到效益分配中來，使得利益分配公平化。

2.4 大力加強企業文化建設，加強員工的凝聚力。企業文化建設搞得好會增加企業對員工的號召力和吸引力，提高企業競爭力。企業文化建設要圍繞著企業的發展方向和目標、企業的價值導向、企業精神的傳承以及企業的經營理念等，倡導對企業的忠誠和團隊協作意識，增強企業的向心力，把每個人才都放到最適合的企業崗位上鍛煉和成長，在企業內部培養“尊重人才、愛惜人才、重視人才”的良好企業氛圍，加強企業各級人才之間的溝通和交流，消除人與人之間的隔閡，打造和諧愉快的工作環境，使得每個員工都能安心在企業工作。

2.5 加強和擴大各類各級人才的儲備，形成人才的梯隊性和層次性。為了掌握員工的思想動態和對企業的要求，企業人力資源管理部門要經常性地對企業員工的工作狀態進行認真的調查和詳細的分析，了解人才對企業制度和工作環境的滿意程度，以便及時有效地發現和解決企業人才任命及使用中的問題。一旦有員工離職時，企業要能迅速找到合適的人才補進來，把人才離去造成的動蕩和經濟損失減小到最低的程度。即便企業的關鍵人才離職時，企業也要在第一時間做出應變的能力。另外，企業還需要運用法律和制度手段，對沒有履行契約的人，不僅要求其做出經濟上的補償，而且應以法律形式要求其做出在一定時期內保守企業機密，或為企業完成某種工作任務的保證，以保護企業的合法權益不受侵犯。

3 結語

綜上所述，為了留住企業人才，減少企業人員流失，建筑施工企業務必把人才資源的開發和建設提到重要的思想高度和當前的議事日程，根據企業需求制定好本企業人才發展的策略，建立健全企業人才發展規劃，加大企業人才資源的開發和引進力度，真正把企業人才隊伍建設落到工作實處，打造企業的人才優勢，提升企業人員的凝聚力和核心競爭力。

參考文獻：

[1]謝初昀.淺析國有企業的人才流失及其策略研究[J].企業技術開發，2005年7月第24卷第7期.

[2]林華蘋，楊滿心.新時期國企人才流失的現狀分析及其對策探討[J].經濟研究導刊，2009（17）.

[3]趙松柏.激活管理中的沉淀因子——國有建筑施工企業績效管理中的激勵因素探討[J].施工企業管理，2006（8）.

作者簡介：

米守金（1980-），男，山西交城人，經濟師，研究方向：人力資源管理。