民營企業人力資源管理問題探究

艾麗達，陳雪菲，張名溦，劉宇欣

摘要：民營企業經濟是我國國民經濟的重要組成部分，隨著改革開放的不斷深入，民營企業在激烈的市場競爭中要想獲得長足發展必需加強企業人力資源方面的管理。很多的民營企業嘗試引進現代企業制度，對本企業的管理制度進行更新。本文主要針對的是民營企業人力資源管理現狀以及問題產生的原因和采取的對策等三個方面進行歸納綜述。

關鍵詞：企業經濟 國民經濟 改革開放

1 民營企業人力資源管理的目的和意義

1.1 民營企業人力資源管理的目的。企業發展的首要資源，也是核心資源就是人力資源，它是企業生產力發展的關鍵因素，保障了企業制定正確的經營戰略和實施能夠順利的進行。而企業想要能夠長遠的發展，離不開對人才的培養，因此企業人力資源管理所要做的就是把人力資源吸引到企業中來，以此增強員工的工作積極性，激發他們的潛能，真正發揮每個人的作用，真正為企業服務。

1.2 民營企業人力資源管理的意義。人是知識、信息、技術等資源的載體，所以當代企業管理要以人為中心。人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的相互交流也是人力資源的比拼。與一些國有企業和外資企業相比，我國民營企業還存在一定的差距，這就是為什么需要民營企業重視人力資源管理以及加強人力資源管理的工作。據相關資料顯示，我國民營企業的平均壽命周期一般在3-5年，這就成為擺在我國民營企業長遠發展道路上的一個巨大障礙。因此民營企業為了使企業更加迅速的發展，就需要獲取優秀的人才，這也是順應人力資源發展的新趨勢，也是根據自身的優勢，將有利資源整合到一起，并采取合理有效的措施來加強人力資源管理。企業要想在激勵的市場經濟中獲勝并提高效益，以此不斷完善人力資源管理是必須要做的。

2 民營企業人力資源管理的現狀

由于我國民營企業受歷史因素的制約起步較晚，但通過改革開放三十年的發展已取得了十分重要的成績，在國民經濟中起到至關重要的作用。民營企業的迅速發展，以此保障我國的經濟增長的速度，對優化所有制結構起到了一定作用，同時解決了大量就業問題，保證了社會穩定。但是，隨著企業的不斷發展，民營企業在自身管理和發展上的弊端也逐漸暴露出來。

許多民營企業在引進人才的方式方法上缺乏合理性和科學性。企業的人才引進是一項嚴謹有序的工作，但由于種種原因民營企業在進行人員招聘時存在以下一些問題：

2.1 對人力資源管理缺乏正確認識。由于管理人員素質問題，導致了人力資源管理工作太過隨便。國內很多學者曾對民企人力資源管理的現狀做了一些詳細的研究，并分析出不足之處。而民企人力資源管理相對其他企業有以下幾點優勢：組織快捷，管理相對簡單，對人才的選用相對不繁瑣，易齊心協力。聶雪強和齊德華認為，民企人力資源管理存在的問題有：人員流失快，人才隊伍不夠穩定；激勵制度對績效的考核的隨意性較高，無法做到物盡其用人盡其才，對績效的考核無法客觀有效的體現；鼓勵制度相對混亂，無法做到真正的人才資源管理。

2.2 績效評估缺乏統一的標準。企業在進行人力資源管理及內部培養人才的時候，需要和其他各項工作關系緊密聯系，這樣才能發揮重要的作用，但是在實際的民企中進行績效評估考核的時候缺乏相應的標準。主要體現在以下幾點：①認為績效評估就是績效管理。但是這種錯誤的認識導致的結果就是企業過于重視結果，卻忽視了在過程中對人才的培養與人才的激勵。②績效評估不夠公正公開。民企大多都是家族式的人力資源管理模式，這就導致績效評估中受到人情關系等人為因素的干擾性非常大，就使得員工在非正常的渠道上獲得利益，而非靠工作的成績。因此，在一定程度上打擊了企業努力工作員工的積極性。

2.3 企業人力資源管理理念存在錯誤與漏洞。盡管民營企業對人力資源管理的重要性的認同感逐漸從認識層面轉移到實際操作的層面上，但是由于實際操作與理想化的想法有巨大的差距，在管理理念上與投資理念也往往不一致，就導致企業人才儲備與公司的戰略背道而馳。因此，在市場競爭環境不斷發生變化和企業逐漸步入穩定成長期后，由于人才流動性較大，就導致民營企業對人力資源的投資比較慎重。由于企業發展較快，就導致對人才需求量加大，而現在企業在進行人才選擇的時候，更多是從人才市場招聘。目前，國內的許多民營企業還不能夠將人力資源投資真正作為企業基礎性投資看待。

3 民營企業人力資源管理問題產生的原因

我們可以根據企業對現有人力資源管理方面的問題進行分析，以此來制定相應的對策。其中，賈峰認為我國中小型民營企業出現人力資源管理問題的主要原因有：客觀原因是中小民營企業自身特點，由于中小民營企業規模小，可用資金較少，企業市場地位低下，市場競爭力低下；主觀原因是中小民營企業員工管理模式的不合理。具體表現在：

①員工的責任和權利不統一，導致績效評估標準和過程出現不合理的情況。

②中小民營企業無法有效地對高層管理者進行培訓，這樣就不能保證其能夠準確地運用行使權。在美國GE公司認為，現代企業在選擇人力資源從業人員的時候，需要具備功能性才能、管理企業的才能和組織才能三方面的才能。

4 民營企業人力資源管理改革對策

4.1 建立客觀、公正的績效評估體系。績效評估是企業人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項工作關系密切。企業可以通過建立科學的績效考評體系，更好地帶動員工積極性，從而實現員工利益和企業利益的互惠互利。其中正確的績效考評體系在于：①客觀的績效評估標準。一個客觀的績效評估要有統一的標準才能客觀地體現員工的工作能力，還要盡量對其工作結果和行為標準進行評估，在這個評估的過程中，我們需要公平公正，不能帶入個人的感情色彩。②切實可行的評估方法。盡可能的讓多數的人參加與公開，確保評估結果全面性和準確性。③根據績效評估建立相應的獎懲與晉升制度。報酬和獎懲都需要依據績效考核的結果來確定，并不是只能由管理者一人所決定。在職務晉升的方面，我們也需要根據自身的工作能力與績效結果進行對比，對于難于勝任工作的員工，我們可以先調整其崗位然后給他以相應的激勵或者進行逆向刺激，如果經過調整后還不能發揮自己的才能，就需要考慮是否將其解聘；對工作努力、業績好的員工，我們還可以優先考慮晉升，我們要在企業內部真正形成良好的工作氛圍，避免出現“任人唯親”的混亂局面。

4.2 完善企業的激勵機制。民營企業對員工的激勵機制除了表現在物質獎勵與精神獎勵相結合的方面，主要還是以提高員工的工資和福利為主。因為工資是人們謀生的手段，更是調動員工積極性的重要因素。企業只有提高薪酬才能使員工真正全心全意為公司服務，因為一個高的薪酬不僅能夠滿足員工對物質的需求，還要保證滿足員工的心理需求。因此，企業除了進行物質激勵制度的同時，還要重視對員工的精神進行鼓勵，也只有真正意義上建立多樣性的全面激勵，才能保證員工真正的融入到企業中去，以此更好地激發員工的進取心和求生欲，使員工真正建立與企業同甘共苦、榮辱與共的局面。

4.3 建立教育培訓制度，不斷提高員工素質。民營企業要想加大教育培訓就需要投入力度，定期對員工進行系統的知識和技能的培訓。這樣才能使員工感到自己被企業所重視，以此提高員工的工作積極性；其次，為了使他們在專業技能上得到提高，從而真正適應新的工作條件和工作環境。我們只有建立完善的教育培訓制度，才能加大培訓投入，企業員工的素質才能不斷得到提高，企業也不會因為缺乏人才而導致停滯不前。

①抓住重點培訓對象。在民營企業里，對企業的發展起決定性作用的是決策者、核心管理人員及骨干員工，因此要著重抓好這部分人的培訓工作。尤其是對企業領導層來講，培訓結果如何，是直接決定企業重大決策成敗得失的關鍵，所以就需要決策者通過培訓來提高自己的整體素質，能夠使自己的管理水平與企業的發展保持同步，保證自己的決策能夠帶動企業的發展。②選擇正規的培訓機構。很多條件好的企業，就會組織員工到一些比較正規的院校或專業的培訓機構進行培訓，同時還會選擇一些有影響力的方法使員工更容易的接受培訓師進行課程培訓，這樣的培訓往往有著較高的效果。

知識經濟時代企業的人力資源管理只有不斷進行創新改革，才能真正意義上跟上時代變化的節奏，使人力資源管理得到充分的發揮，使其在戰略上起到作用，真正做到以人為本，為人力資源的培養和發展提供服務，實現個人與企業的共同目標。而人力資源是知識信息化經濟時代的決勝因素，也是民營企業必須要依托于人力資源管理才能迎接新的挑戰。構建適合企業人力資源開發管理的體系，以此更好地加強招聘、績效評估、培訓的科學化與民主化，完善企業激勵機制，培育企業文化，使人力資源管理在民營企業的發展中發揮更有效的作用。

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