淺談小微物流企業人力資源管理創新

摘要：人力資源管理是現代企業管理的一個重要的環節。小微物流企業由于自身規模的制約，在人力資源管理中存在諸多不足，已成為企業發展的主要瓶頸之一。本文分析了小微物流企業在人力資源管理中存在的問題，并提出針對性的建議，希望有助于提升小微物流企業人力資源管理水平，增強企業的市場競爭力。

關鍵詞：小微物流 人力資源 創新

0 引言

在經濟全球化背景下，我國的物流產業得到了飛速的發展。作為國民經濟的新興支柱產業，現代物流業的重要地位日益顯現。目前全國注冊的物流企業中絕大部分為小微物流企業。盡管小微物流企業的整體數量多，但由于自身的先天不足，小微物流企業常會面臨缺項目、缺資金、缺人才的三大難題，在競爭日益激烈的物流市場處于弱勢地位，安于現狀、半死不活甚至垂死掙扎是目前小微物流企業的普遍生存狀態。為擺脫困境，小微物流企業只有不斷提高自身競爭力，才能在市場中找到適合自己發展的空間。

目前，物流業在我國仍屬于勞動密集型的服務產業，物流各環節的配合和協調決定著物流服務的質量，因此人力資源是物流企業的重要資源，也是企業間競爭的關鍵要素。雖然小微物流企業在硬件設施，信息技術上無法與大中型物流企業抗衡，但可以通過創新人力資源管理水平，增強企業軟實力的途徑來提升企業的競爭力。

本文所指的小微物流企業，是職工人數小于50人，且營業收入在500萬元以下主要從事物流實體運輸，包裝，倉儲，配送、快遞服務等活動的物流企業。在對小微物流企業調研的過程中，筆者切實體會到企業間的競爭，說到底就是人力資源的競爭。小微物流企業要想從小變大，從弱變強，從市場的被動位置轉向主動，必須依靠創新的人力資源管理來構建高素質的員工隊伍。

1 小微物流企業人力資源管理現狀

雖然人力資源管理工作內容涉及人力資源規劃，職位分析與崗位設計，員工招聘與篩選，員工的使用與管理，績效考核和薪酬設計等方面。但由于小微物流企業規模小、實力弱、自身發展水平較低等原因，其人力資源管理內容主要是員工招聘、使用和管理，而其他諸如人力資源規劃、職位分析、薪酬設計、績效考核等在日常人力資源管理工作中常常被忽視或省略。目前，小微物流企業人力資源管理的特點如下：

1.1 從業人員學歷低，職稱低，收入低

小微物流企業人員的學歷以職高及以下為主，經營管理人員具有大專或本科學歷的非常少。我國物流行業的從業人員中具有相關的中級技術職稱及以上的物流從業人員只占到6%左右，具備高級技術職稱的不到1%。由于大型物流企業對中高端物流人才的吸引，留在小微物流企業擁有中高級技術職稱的人才更是鳳毛麟角，而絕大部分員工只是掌握工作的技能甚至初級職稱也沒有。

小微物流企業往往對低技術含量、非專業化知識要求的物流崗位有較大用人需求，如倉儲員、理貨員、裝卸工人、快遞員等，同時低端勞動力市場總量供大于求的現狀決定了小微物流企業員工收入水平偏低。

1.2 招聘過程簡單，用人觀念落后

小微物流企業通常是根據各部門的用人需求進行招聘工作。由于高離職率以及季節性用人需求的變動，小微物流企業的招聘方式較為粗放，只重數量，不重質量，企業很難獲得真正合適的員工。同時，由于小微物流企業自身經營管理理念陳舊，運營管理水平不高，在員工的招聘和使用過程中，只是從企業的角度考慮問題，認為錄用員工的權利在企業手中，對員工招之即來，呼之即去，在日常管理中企業與員工間缺少平等對話，人力資源管理表現為粗放和漠視，不夠人性化。

1.3 有限的人力資源管理水平制約企業的發展

小微物流企業大多由個人運輸或小貨運站起家。由于雇員人數少，自身資金實力弱，組織結構簡單，甚至沒有獨立人力資源管理部門，常以普通行政員工代辦日常人事管理事務，缺少專業知識和經驗。企業的經營管理者缺少專業的管理知識，大多通過邊干邊學的方式，把企業慢慢發展起來。在管理中習慣以家長制的方式管理企業，但隨著企業的發展，管理者在用人方面常表現為對外人不放心、過分集權，老員工在工作中論資排輩，新員工在企業得不到重視，無法吸引和留住新進入公司的人才。久而久之，家長制管理逐步成為企業發展的障礙，公司的發展會因為低水平的人力資源管理而停滯。

1.4 崗位缺位與沖突并存，工作業績難以評估

小微物流企業的很多工作通常要求多個崗位共同合作或者一個崗位完成多項業務職能，而且具有臨時性事務多的特點。小微物流企業在實際運營中無法像大中型物流企業那樣明確崗位職責，進行固定崗位的設計，更多的是要求其員工能承擔多個崗位職責，成為能完成多種業務操作的“多面手”。因此在實際工作中很難嚴格區分員工的工作范圍、工作崗位、權限及業務職責等，使得工作中的缺位與沖突并存、業績難以評估，給管理帶來很多不便。

1.5 收入結構單一，缺乏薪酬激勵，忽視員工培訓

小微物流企業的薪酬待遇與工作時間，工作的強度相關聯。員工收入通常根據其勞動采用計時或者計量來確定，收入結構單一。在激勵方面，僅僅針對加班和晚班實施補貼，缺乏薪酬激勵措施。

面對物流市場大魚吃小魚的殘酷現實，小微物流企業大多疲于應付完成客戶的任務，根本無暇考慮員工培訓或崗位教育等事項。為了生存，企業施加給員工更多，更繁重的工作，而員工只能靠摸索和經驗積累來提高自己的工作能力。同時，絕大多數小微物流企業認為員工培訓的成本高于直接招聘的成本；認為員工培養的能力越高，員工流失越快，因此企業不重視也不愿意進行員工培訓。

2 小微物流企業人力資源管理創新

針對以上小微物流企業在人力資源管理中的問題，筆者認為可以通過以下幾個方面來提高企業的人力資源管理水平。

2.1 建立符合企業實際的用人機制

合理的激勵機制不僅可以調動企業員工的工作積極性，而且對穩定員工，減少離職率都至關重要。小微物流企業雖然不能提供優于大中型物流企業的薪酬，但可以建立符合企業實際的用人機制，如給員工更多的授權，讓其擁有施展才能的空間，使其在工作中獲得更多的成就感、認同感和責任感，從而對提高員工的工作效率和出色完成工作任務產生積極的影響，形成本企業的人力資源管理特色。

2.2 改變用人觀念，把員工視為企業寶貴的資源

建議企業在聘用員工過程中，能正確認識并處理好雙方的平等關系。企業管理者與員工間是利益共同體，只有在工作中互相尊重，才能實現共贏。

企業的管理者要對員工的雇傭有全新的認識，視員工為企業的寶貴資源。企業招聘員工的過程也是員工對企業的選擇過程，是一種雙向選擇。員工不僅僅是企業雇傭的生產要素，更是企業的一種重要資源。企業管理者與員工間不僅要平等對話，更要站在員工的角度考慮問題，提高員工的滿意度。只有讓員工感到自己是企業競爭力的核心要素，才會堅定的與企業共同發展。

2.3 重視企業文化建設，構筑企業和員工共同愿景

除了物質激勵作用外，良好的企業文化能給員工提供精神上的激勵。當大企業采用愿景留人、待遇留人時，小微物流企業則更適合采用情感留人的方法。盡管小微物流企業不能提供豐厚的報酬，但卻可以幫助員工形成良好的工作習慣，培養其管理時間，安排工作進程的能力；盡管不能提供系統的培訓課程，但融洽的工作氛圍，工作中員工的互相協助，真誠的交往；這些都是小微物流企業在情感中的優勢。無形企業文化，會讓員工對企業產生強烈的歸屬感和認同感，有助于員工認可和接受企業，樹立服務企業的信心和動力，也有助于引導員工向著企業愿景奮斗，最終實現雙贏。

2.4 精準定位、因人設崗、通過團隊建設和輪崗提升人力資源管理水平

針對小微物流企業一人多崗的現實，建議根據員工特點安排崗位，提高其工作的熱情和積極性。同時以團隊管理為主，設定團隊的工作目標，員工明確自己在團隊中的責任和分工，團隊成員互相監督、鼓勵共同完成團隊任務。同時針對企業小、員工少的特點，建議通過輪換工作崗位的方式，提高人力資源利用效率，挖掘員工的潛能，促進企業人力資源管理水平的提高。

總之，與大中型物流企業相比，小微物流企業在市場競爭方面存在諸多劣勢，在成長過程中會面臨許多困難。但隨著小微物流企業對人力資源管理工作的逐步重視和不斷的創新，一定能為企業的健康成長提供強有力的保障。

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作者簡介：王樂（1979-），男，江蘇南通人，碩士，講師。