影響企業薪酬設計的相關因素分析

劉華

摘 要：薪酬體系的合理性和科學性，不僅可以體現企業的管理水平，也可以不同程度提高企業的凝聚力，提升企業員工的工作積極性。本文從企業薪酬設計的影響因素出發，對現代企業薪酬設計的方法進行了探討。

關鍵詞：企業；薪酬設計；影響因素

薪酬管理是現代企業人力資源管理的重要內容之一。薪酬設計如果得當，就會幫助企業大量的吸引人才、留住人才和激勵人才，但是如果薪酬設計不合理、不得當，就有使企業的人才大量流失，從而影響到企業的持續發展。此外，薪酬設計的好壞也容易影響到企業的人工成本，如果企業員工的薪酬過高，其人工成本就是增加，企業的整體效益就會受到影響；而如果企業員工的薪酬過低，那么員工的工作熱情和創造性就會受到制約，其成本也會無形中受到影響。因此，對企業薪酬進行合理設計，使企業與員工能夠共同承擔風險和利益，對于企業的長期發展來說，意義重大。

一、企業薪酬設計的相關影響因素分析

1.外部因素。（1）法規政策：政府的許多政策法規對企業薪酬設計都會產生直接影響。比如對企業員工最低工資的規定，對員工所得稅比例的規定，對安全產生的規定、以及對員工退休、養老、醫療保險的規定等。這些政策法規成為企業薪酬設計首先需要考慮的因素之一。

（2）地區的經濟發展水平：通常來講，當企業所在地的經濟發展水平較高時，企業員工的薪酬就會高些；反之，當企業所在地的經濟發展水平較低時，企業員工的薪酬就會較低。由于我國各地區的經濟發展水平不同，沿海地區、一些大城市的經濟發展水平較高，而一些內地偏遠地區的經濟發展則較為落后。因此，不同地區的企業薪酬高低就會有所差別。

（3）勞動力市場的供求情況：勞動力市場的供求情況，也直接影響著企業的薪酬設計。在勞動力市場供大于求時，企業在進行薪酬設計時就會對薪酬進行適當的壓低，而當勞動力市場供小于求時，企業的薪酬就會相應增加。

（4）行業行情：受歷史因素或現實需求的影響，行業不同，其薪酬高低也會體現出一定的差距，這也影響著企業的薪酬設計。比如一些高端技術行業，如IT業的薪酬較高，而一些技術要求相對簡單的行業，如環衛行業，其薪酬就較低。

2.內部因素。（1）企業的發展程度：不同企業有著不同的發展程度和發展戰略，這就導致了企業盈利能力的差距。這樣，企業在進行薪酬設計時，就會受到不同程度的影響。通常，處于成長期的企業，其薪酬設計原則為低工資、高獎金、低福利，而處于成熟穩定期的企業，其薪酬設計所采取的原則，往往是高工資、低獎金、高福利。

（2）企業文化：企業文化與薪酬設計也有著直接的關系，企業關注的是什么、價值觀如何？都能夠在薪酬制度、績效考核與崗位測評等方面體現出來。如果企業崇尚和諧、平均以及穩妥的文體形象，那么企業的薪酬就會得到保障，其薪酬差距也不會很大；如果企業倡導績效、創新，那么其薪酬就會側重于激勵，其薪酬差距就會拉開。

（3）職位劃分：職位不同對薪酬高低自然會產生一定影響。比如，在企業當中，通常是銷售類崗位的工資低、獎金高，而財務經理則是工資高，但資金較低。

（4）員工個人因素：員工個人素質也將影響著企業的薪酬設計，由于員工的資質、能力和工齡不同，其薪酬高低也會有所差別。

（5）工會：企業工會對工人的權益能夠起到保護的作用，對企業的薪酬設計自然也會產生一定的影響。

二、企業薪酬設計的方法及發展趨勢

1.薪酬設計的方法。（1）薪酬調查：企業為了能夠保證薪酬設計更加公平、合理，同時也為了充分發揮薪酬的激勵作用。在進行薪酬設計時，應該做好全面的調查工作。薪酬設計所需要調查的內容主要包括市場薪酬水平的調查和企業內部員工滿意度的調查。

（2）確定職位評價與薪酬等級：企業首先需要根據自身的實際情況，成立專門的職位評價小組，并對小組成員進行相應的培訓。然后選取一個關鍵的崗位，來作為標桿崗位對其進行評價，以此來確定其它崗位相對于標桿崗位的價值，從而形成系統而規范的崗位說明書。

（3）固定薪酬的設計：企業在設計固定薪酬時，首先要確定的就是薪酬的級差。所謂薪酬級差，就是指由于級別不同，而產生的薪酬之間的差別幅度。薪酬級差設計主要針對的是企業的最高級別和最低級別薪酬比例，同時還需要對其它各級別之間的薪酬比例進行確定。在確定級差的過程中，需要充分考慮到薪酬設計的激勵性、成本，以及員工的承受能力等相關因素；在薪酬級差確定之后，需要對薪酬的浮動標準進行確定。薪酬的浮動標準，就是在同一薪酬等級中，最高與最低薪酬之間的差距，或者中等水平薪酬與最低薪酬之間的差距。需要注意的是，在級別相同時，由于員工的資質和能力不同，其固定工資差距也就不同；最后是對浮動工資的進行設計。在設計員的浮動薪酬時，往往與薪酬級別所對應的固定薪酬標準作為基數。在設計股東薪酬時，需要參考的系數還有崗位的責任、工作難度以及風險等諸多因素。

2.薪酬設計的發展趨勢。（1）寬帶薪酬：這種薪酬結構設計方式就指對多個薪酬等級和薪酬變化范圍進行重新組合，以便降低薪酬等級、增加薪酬變動范圍。這種薪酬方式，縮小了工作層次，注重對員工個人能力的肯定，而非職位的晉升。這種薪酬結構比較適合專業化程度低、跨部門或技能工程的團隊型組織或機構。

（2）動態薪酬管理方式：動態薪酬就是與業績持鉤，這種薪酬結構的前提是完善的考核體系和掛鉤方式。這種薪酬方式比較適合應用于項目公司。由于項目管理模式下，企業的機構設置往往采用的是矩陣式，員工的職位會隨著項目的變化而變化，這樣薪酬管理的特點就是動態管理。

三、結論

對于現代企業來說，影響其薪酬設計的主要因素無非就是內部環境與外部環境兩種。而形成內部環境與外部環境的因素卻較多，也較為復雜，因此，在對企業薪酬體系進行設計時，必須充分考慮到各類影響因素，以便設計出能夠促進企業全面發展的薪酬體系。

參考文獻：

[1]張慶蓮.論企業薪酬設計的影響因素[J].中國管理信息化，2011.

[2]盛雪芬.企業薪酬設計初探[J].湖北農機化，2012（4）.

[3]李靜.淺析薪酬設計的影響因素[J].商場現代化，2006.endprint