國有企業競聘上崗工作的反思與對策

劉曉慧

摘要：競聘上崗是國有企業人事改革的一項重要舉措，文章擬對國有企業競聘上崗工作存在的在優化人才結構和激發員工積極性方面的偏差進行反思，并有針對性地提出幾點對策，以期對國有企業競聘上崗工作的改進有所裨益。

關鍵詞：競聘上崗；反思；對策

中圖分類號：TF279 文獻標識碼：A文章編號：1006-8937（2014）17-0036-01

競聘上崗是企業優化內部人才資源的一種方式，是企業為了適應市場經濟的需求，通過引進競爭機制的方式，將合適的人才放到合適的崗位上，實現人盡其才、才盡其用目的的一種方式。作為一名親歷國有企業競聘上崗過程的人員，作為一名競聘后成功上崗的人員，擬對國有企業競聘上崗工作的目的意義、組織過程、競聘后續工作中存在的問題進行一番剖析和反思，并提出有針對性的對策，以期對競聘上崗工作有所裨益。

1競聘上崗工作中存在的問題

作為國有企業人才結構改革的重要舉措，競聘上崗已經經歷了多年的探索和實踐，積累了豐富的經驗，但由于國企性質的特殊性以及改革過程中政策、人為等方方面面的因素，使得國企競聘上崗工作的初始目的與最終意義上出現偏差，主要表現為。

1.1在優化人才結構上出現的偏差

競聘上崗主要目的之一就是優化和改進企業現有的人才結構，將合適的人選拔到合適的位置上，為企業選拔出最優秀的人才，但在實際的工作中卻容易出現競聘工作不能盡如人意。

1.1.1單一自愿報名方式造成的局限性

目前競聘上崗工作的前期報名階段主要采取內部宣貫、自愿報名的形式，其形式單一的局限性，一是容易導致合適人才的流失或者競聘資源的浪費，二是容易導致崗位報名人數結構的不合理。部分員工因對自我認識和崗位不足，對自己是否適合崗位需求把握不準，容易出現人才在初始階段流失或者完全不符合崗位的人員參聘造成了競聘資源的浪費；同時也可能造成競聘中的部分崗位出現人員報名人數不足或者人數過多扎堆的現象。這些都與競聘工作開展的目的出現偏差，降低了競聘工作的公平公正以及科學有效性，不利于人才隊伍的優化。

1.1.2測評方式的不科學導致出現的偏差

作為競聘工作最重要的一個環節競聘的測評方式的選擇，關系到競聘工作的科學性、合理性以及有效性。一是基本條件的設定使得部分對企業有用的人才未能參聘。競聘設置選拔條件時，有可能因一項或者一些硬性條件不達將部分企業很需要的人才在資格審核階段排除在外。二是競聘測評方式的不科學使得人才的綜合素質不能得到全面反映。知識測評環節有可能對善于學習理論、有較好教育背景的人員有利，面試測評環節則更有利于那些口才好、善表演的人。所以通過這樣選拔的方式選拔出來的人員有時候不適合于一些崗位，使得競聘上崗的人員不能很好地勝任新的崗位，企業在用人方面出現了偏差。

1.2在調動人員積極性方面出現的偏差

競聘上崗工作組織意圖之一欲激發員工的斗志，營造競爭氛圍，調動起全體員工的工作積極性和熱情。但在實際工作中，常因競聘工作方式方法的不當造成偏差。

1.2.1對競聘成功人員后續管理不當造成的偏差

由于對競聘成功人員的后續培訓、績效管理機制等不健全，使得上崗人員常常出現不能勝任崗位或者在崗位上麻痹放松思想的現象，導致了競聘工作的失敗，甚至不得不修改競聘結果調整人員。

①目前競聘上崗人員適應崗位完全靠自學，沒有統一的培訓；②競聘上崗后許多單位放松了上崗人員的科學考評，沒有相應的績效管理機制，不能正確地反映新上崗人員與之前人員的業績差別，容易消磨上崗人員的積極性。甚至有些單位不能對上崗人員進行易崗易薪，上崗人員對競聘后的個人所得部分不能滿意，影響到工作的質量。

1.2.2對落聘人員安置不當帶來的負面影響

參聘人員落聘后一般的走向是回到原來的崗位或者調整崗位。回到原有崗位的人員一般能很快地調整到正常的工作狀態。但一般需要調整崗位的人員多是從上一級的崗位到下一級的崗位，或者從較好的崗位調整到一般基層的崗位。這樣的人員心里的落差較大，另外加上周圍環境的影響，壓力較大，若不能得到很好地引導和安置，易出現發表不良言論仇恨單位上訪甚至曠工的現狀，不僅影響了個人的職業發展，也對身邊的同事造成了較壞的影響。

1.2.3競聘工作組織不當會對企業氛圍產生消極影響

競聘工作若組織不當或者有失公正，對企業氛圍會產生嚴重的影響。①競聘的公正性和科學性將會影響到員工對公司的信任度和忠誠度；②對競聘工作的認同將會影響到企業后續日常工作的開展；③競聘上崗的成功性會影響到企業文化的建設以及員工核心價值觀的形成。

2國有企業競聘上崗工作的幾點對策

2.1合理設計每一個細節流程

為了保證公開公平公正，需要對競聘實施過程中的每一個細節提前進行合理的設計，包括競聘前的宣貫、報名方式的選擇、資格審核、考試測評方式的選擇、崗前的公示、崗后的培訓、上崗人員的管理、落聘人員的管理等多個環節。其中有幾點需要注意：

①堅持自愿報名與積極動員相結合。為了保證人才不流失，保障競聘結果的信服力，需在員工自愿報名的基礎上，動員各個層次的員工參與進來，降低基本條件，必要時可以由部門領導直接推薦競聘的方式補充。

②堅持基礎測評和重點測評相結合的測評方式。要在測評競聘人員一般的文化知識和專業知識基礎測評的基礎上，根據各個崗位的需求和特點，運用多種形式的測評方式開展各個角度的測評。如針對文秘崗位可以開展無結構化的面試測試競聘者的思維反應和綜合知識，可以開展心理問卷的形式測試競聘者的性格特征和職業取向，可以通過開展情景模擬測驗測試競聘者在實際工作中的表現等等。

③堅持考核與激勵同步的原則。這一點主要針對的是競聘上崗成功的人員。要保證對上崗人員有完善配套的人力資源管理體系，包括崗前培訓、崗位職責的管理、勞動合同的管理、績效激勵的管理等等。既要保證新競人員在新的崗位上有責任有壓力，有擔當有創新，又要給競聘上崗人員相應的待遇和激勵政策。

2.2注重競聘上崗后企業文化氛圍的重組

競聘上崗工作無疑對企業的人事機制和管理文化都帶來了很大的波動，如何正確發揮出競聘上崗工作在企業文化氛圍營造方面的積極意義，營造出競爭有序、積極向上的企業文化，宣傳“想干有機會、能干有舞臺”的企業人才理念，有以下幾點需注意：

①保證競聘環節的公正公開公平。競聘過程能否符合公開公平公正的原則是衡量競聘工作成敗的最為重要的標準。要確保每一個環節每一個細節都能服眾，保證競爭過程的透明化，必要時要引進第三方公司來組織競聘工作。同時，也可以通過讓一般不競聘人員參與到工作中來以增強競聘工作的監督性。

②營造良好的企業競爭文化。企業文化是企業的核心價值觀，是企業的軟實力之一。怎樣保證競聘上崗前后企業文化的銜接有序和完美晉級，是對公司領導和人事機制的重要考驗。積極向上、互相尊重的企業文化，可以保證競聘上崗實施的順利進展，可以加強員工的團隊凝聚力。相互拆臺、緊張壓抑的企業文化，會使企業籠罩著一股揮之不去的霧霾。所以，營造一種緊張活潑、競爭團結的氛圍，構建員工與企業共同成長的企業文化是保障競聘上崗工作成果的又一關鍵。

③后備人才隊伍的建設。競聘上崗工作只是企業人事改革的一小步，企業要想擁有穩固的人才隊伍，還必須加強對后備人才隊伍的建設。一方面要將落聘人員中較優秀的人員作為企業預備人才備選，一方面還需繼續培訓新的人才，要在實踐和生產中不斷發現人才、重視人才、培育人才，建立人才晉升渠道，以保證企業有源源不斷的人才隊伍。

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