內蒙古地區商業銀行核心員工流失的影響因素分析

郭放

對內蒙古地區商業銀行而言，核心員工流失的原因可能有很多，但心理契約理論無疑為我們提供了一個找出核心員工流失原因的研究視角。

在對學術界有關心理契約理論及其違背的研究文獻進行大量閱讀和歸納分析后，本文采用被多數學者認可的三維度心理契約內容結構，結合訪談中了解到的有關情況，擬從物質激勵維度、環境支持維度和發展空間維度三個層面的心理契約違背，來分析研究內蒙古地區商業銀行核心員工流失的影響因素。

一、物質激勵維度的違背

物質激勵維度作為心理契約的首要結構維度，其違背對內蒙古地區商業銀行核心員工流失有著不可避免的影響性，它包括以下兩個方面：

（一）薪酬層面

薪酬機制的不規范主要體現在薪酬水平和薪酬公平性方面。對于核心員工而言，雖然薪酬水平在其職業選擇中并非唯一考慮的因素，但也屬于重要的因素。因為薪酬水平畢竟是反映其市場價值高低的重要指標，也對其忠誠度有著重要的影響。此外，薪酬分配的公平性也是核心員工比較重視的指標，如果薪酬分配有失公平，可能會影響其工作效率，動搖其忠誠度。在內蒙古地區商業銀行中，國有商業銀行的薪酬水平普遍偏低，行政化問題嚴重，從而核心員工流失問題也最為嚴重。相比較而言，股份制商業銀行的薪酬水平和分配公平性程度較高，核心員工流失問題則較小。另外，城市商業銀行、村鎮銀行和農村信用合作社的核心員工流失問題也較為嚴重，其在薪酬層面的主要問題表現在三個方面：一是部分層級的職位之間薪酬等級縱向跨度大而引發不平衡，比如高級管理人員和總經理之間、總經理和副總經理之間、環節干部之間等的薪酬水平分別相差2倍，有的甚至更高，但上下層級職位實際承擔的工作量差異并不大，這就在核心員工之間引發了不平衡心理。二是業務部門與非業務部門之間薪酬中績效占比不合理而引發不平衡，比如二者完成同樣業績，但非業務部門的績效較低。三是部分職位與市場及同業水平比較不平衡，因而導致城市商業銀行、村鎮銀行和農村信用合作社的核心員工大量流失。

（二）期望與工作內容不匹配

每個人的價值觀念是有差異的，他們對自己在社會中的價值都有一個主觀判斷，即個人的期望值。由于許多員工職業選擇的初衷與商業銀行職位信息的不對稱性，加之商業銀行招聘員工時很多時候注重戰略和人才儲備，而不是個人的實際需求，這就造成員工期望與工作內容、工作職責的不匹配，這樣不僅使得員工工作積極性降低，也使其期望值無法得以實現。由于核心員工十分關注個人成長和工作自主，如果銀行人力資源部門無法及時做出崗位調整，核心員工離職行為就會發生。在調研中我們發現，內蒙古地區商業銀行非業務部門的員工更容易對其工作內容不滿意，并認為自己有從事核心業務的資本和資源而選擇離職。

二、環境支持維度的違背

環境支持維度作為內蒙古地區商業銀行核心員工的心理契約結構之一，其違背與核心員工的流失有著緊密聯系，它包括以下兩個方面：

（一）人際關系因素

按照美國人本主義學者馬斯洛的需求層次理論，人的需求可分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求五個層次，依次由較低層次到較高層次排列。歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求屬于較高一級的需求。與一般員工相比，核心員工更加需要包括這三個層次需求在內的良好人際關系環境。人際關系包括與上級的權限歸屬關系、與同級的協調共事關系、與下級的輔助支持關系等。調研結果顯示，在已有過同業間跳槽行為的核心員工中，26%的人表示對人際關系不滿意，且其中將近70%的核心員工來自股份制商業銀行，這充分說明股份制商業銀行核心員工的人際關系滿意度最低，這也與其工作壓力和競爭性相對較大有著密不可分的關系。

（二）工作壓力因素

隨著金融業市場的開放，各類商業銀行的數量激增，競爭也日趨白熱化。為在市場競爭中取得優勢，各家商業銀行普遍以利潤最大化為目標，缺少人性化管理，員工尤其是核心員工要承受巨大的業績考核壓力，壓力過大容易導致人的疲勞，甚至對工作的厭倦。在對內蒙古地區商業銀行部分高級管理人員的調研中，約有66%的人員感到工作壓力極大，約58%的人員身體處于亞健康狀態。

三、發展機會維度的違背

發展機會維度的違背，也是分析研究內蒙古地區商業銀行核心員工流失要考慮的影響因素，它包括以下兩個方面：

（一）發展空間受限

與普通員工相比，核心員工更看重個人發展和自我實現等高層次的需求，一旦他們認為所在的銀行沒有好的發展前景，不能提供更多提升自我、實現個人價值的機會，他們往往會選擇離職。也就是說，成長的軟環境是決定核心員工離職的重要因素。在調研中，一些員工反映，商業銀行總是強調員工對其忠誠，但難以向其提供公平公正的升遷機會，連正常的教育培訓機會也很少。在自治區一些商業銀行中，甚至存在裙帶之風和權錢交易，導致一些沒有背景關系的核心員工不能及時被提拔重用，有的甚至出現被打壓的情況，因而其中一部分核心員工自動選擇辭職。

（二）工作自主性受限

核心員工的一個顯著特征，就是更加看重工作的自主性，這就對商業銀行的民主化管理和人性化企業文化提出了更高的要求。缺乏民主化與人性化的管理制度，將會壓抑核心員工工作的自主性，從而挫傷其工作的積極性和創造性。管理上授權不充分，對核心員工缺乏信任、認可和尊重，缺乏能夠體現商業銀行特色的企業文化所創造的人文環境，都是核心員工產生離心力的重要因素。此外，核心員工具有較高的自我實現需求，這就對其工作的挑戰性提出了新要求。調研結果顯示，國有商業銀行的核心員工對其工作挑戰性最為不滿，占比達37%，而高風險的銀行業因其歷史背景和傳統理念，又對其挑戰性具有一定的抑制作用，二者之間應形成相互制約相互促進的有機統一體，一旦失衡就會使核心員工感到其工作自主性嚴重受挫，進而導致離職心理或行為的產生。

（作者單位：中國銀行內蒙古自治區分行呼和浩特市新城支行）

責任編輯：康偉