事實勞動關(guān)系下用人單位面臨的法律風(fēng)險及防范建議

陳紅艷

摘 要：隨著我國經(jīng)濟建設(shè)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟體制改革的進一步深入，勞動雇傭關(guān)系出現(xiàn)了多元化的發(fā)展。事實勞動關(guān)系違背了勞動法對于勞動關(guān)系建立要簽訂書面勞動合同的立法宗旨，對社會的和諧穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展帶來嚴重阻礙。勞動合同法對事實勞動關(guān)系的保護空前強化，用人單位不加以防范將會面臨嚴重的法律風(fēng)險。

關(guān)鍵詞：事實勞動關(guān)系；法律風(fēng)險；防范措施

一、事實勞動關(guān)系的內(nèi)涵及產(chǎn)生原因

（一）事實勞動關(guān)系的內(nèi)涵。所謂勞動關(guān)系，是指勞動者與勞動力使用者（用人單位）之間在勞動生產(chǎn)過程中建立或結(jié)成的關(guān)系。勞動關(guān)系具有以下特征：當(dāng)事人一方是勞動者，另一方必須是提供生產(chǎn)資料的用人單位；勞動者必須是基于職業(yè)的、為實現(xiàn)用人單位的勞動過程而進行有償?shù)膭趧樱粍趧诱弑仨毘蔀橛萌藛挝坏某蓡T，并遵守單位的內(nèi)部勞動規(guī)則，主體雙方具有平等性和隸屬性。

事實勞動關(guān)系是用人單位與勞動者之間既無勞動合同又存在著勞動關(guān)系的一種狀態(tài)。事實勞動關(guān)系區(qū)別于勞動關(guān)系只因其缺乏法律所規(guī)定的形式要件—書面勞動合同，但其本質(zhì)上屬于勞動關(guān)系。是否成立事實勞動關(guān)系可依據(jù)其是否具有勞動關(guān)系的特征來判斷。

（二）事實勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因。實踐中，事實勞動關(guān)系大量存在，但究其產(chǎn)生的原因主要集中在以下兩點：其一，自勞動關(guān)系建立之時起，從未訂立書面勞動合同。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第十條： “建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。”可見，引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同，其目的保護事實勞動關(guān)系中勞動者的權(quán)益，而非肯定用人單位不與勞動者訂立勞動合同的行為。在就業(yè)競爭激烈，勞動力供大于求的情況下，不簽勞動合同用人單位便擁有更多的靈活性，是否簽訂勞動合同的主動權(quán)往往掌握在用人單位手中。我國勞動法對勞動者的傾斜保護的立法宗旨，要求建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同的規(guī)定，使一些人錯誤地認為：訂立了勞動合同勞動者就受勞動法的保護，未訂立勞動合同的勞動法不給予保護。用人單位為逃避相關(guān)法律法規(guī)的強制性義務(wù)如繳納社會保險等不與勞動者簽書面勞動合同。現(xiàn)實中，不簽訂勞動合同也可能是勞動者認為有了書面勞動合同會約束自己不能隨意“跳槽”，主動要求不簽或者故意拖延不簽而用人單位沒有及時作出處理。再或者是雙方法律意識淡薄，根本沒有意識到建立勞動關(guān)系必須簽訂書面勞動合同，達成了不簽勞動合同的合意。其二，原勞動合同期滿后，當(dāng)事人未續(xù)訂新的勞動合同，但勞動者仍在該單位繼續(xù)勞動。人力資源管理實踐中，當(dāng)原有勞動合同即將期滿時，用人單位應(yīng)以明示的方式通知勞動者，否則，很容易造成新勞動合同未簽，原勞動合同已期滿，勞動者仍然在用人單位繼續(xù)工作，勞動關(guān)系以原勞動合同相關(guān)約定存續(xù)著。此種情況下，雖然看似雙方默示約定，但用人單位往往會很被動，甚至承擔(dān)意料之外的法律風(fēng)險。

二、事實勞動關(guān)系中用人單位面臨的法律風(fēng)險

（1）用人單位新聘用員工，不依法簽訂書面勞動合同的，將面臨支付“雙倍工資”的風(fēng)險。依據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)實施條例規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。（2）若用人單位與勞動者之間的事實勞動關(guān)系超過一年的，默認為雙方之間成立了無固定期限勞動合同。依據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)實施條例規(guī)定，用人單位自用工之日滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一年的當(dāng)日視為已經(jīng)與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，并應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。用人單位不簽書面勞動合同往往是希望逃避法律義務(wù)，有更靈活的用人權(quán)，而從法律的規(guī)定可見，不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位不僅獲得不了靈活的用人權(quán)，還會得不償失，一旦成立無固定期限，用人權(quán)將會受到極大限制，勞動者獲得的將是類似于“鐵飯碗”的穩(wěn)定工作，只有符合法定解除勞動合同情形，用人單位才能解聘勞動者。（3）對于勞動合同到期后沒有續(xù)簽而勞動用工關(guān)系仍然存續(xù)的，勞動者除了可能獲得雙倍工資、無固定期限勞動合同外，還可能獲得解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。（4）缺乏書面勞動合同，用人單位將面臨無法有效約束勞動者“誠信義務(wù)”的法律風(fēng)險。根據(jù)勞動法律的規(guī)定，勞動者有“誠實履約”、“忠于本職”、“保守商業(yè)秘密”和“競業(yè)禁止”等誠信義務(wù)。在事實勞動關(guān)系中，因雙方之間沒有簽訂書面勞動合同，往往無法將這些義務(wù)的內(nèi)容和違約責(zé)任具體化、明確化，達到有效約束員工行為，保障用人單位利益的目的。

綜上，在《勞動合同法》頒布實施后，其系列法律法規(guī)加重了用人單位在事實勞動關(guān)系中的法律責(zé)任和違法成本。因此，用人單位明智之舉應(yīng)該是依法行事，及時與勞動者建立勞動關(guān)系，有效規(guī)避事實勞動關(guān)系帶來的法律風(fēng)險。

三、防范因事實勞動關(guān)系引發(fā)勞資糾紛的建議

（1）作為國家管理層面，一方面要從立法上不斷完善對事實勞動關(guān)系的 保護；另一方面，勞動行政主管部門和司法部門，對事實勞動關(guān)系案件，用人單位有過錯的，及時查處，及時審理，及時處罰。（2）作為用人單位，上至單位領(lǐng)導(dǎo)者，下至人力資源管理人員，思想觀念要正確，要知法守法、依法行事，不可存逃避法律義務(wù)的僥幸心理。（3）用人單位要建立健全勞動關(guān)系管理制度。具體體現(xiàn)在：其一，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)及時訂立書面勞動合同，勞動者拒不簽訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)及時采取相關(guān)措施或通知勞動者解除雙方勞動關(guān)系，針對特殊崗位的員工，用人單位應(yīng)建立特殊的管理制度，并及時有效的執(zhí)行，才能降低企業(yè)勞動人事法律風(fēng)險的發(fā)生。其二，要強化招聘流程的科學(xué)性。很多單位在員工招聘中出于考察擬聘勞動者能力、用工節(jié)約成本等目的，往往采取“先上崗試用，后簽約轉(zhuǎn)正”的方式，從而增加了產(chǎn)生事實勞動關(guān)系的風(fēng)險。解決途徑就是要改變傳統(tǒng)招聘流程，做到“先簽約，后上崗”，以避免超過法定簽約期，支付“雙倍工資”的風(fēng)險。如果勞動者處于個人目的，故意拖延不簽訂勞動合同的，應(yīng)該及時書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。其三，健全工作制度，做到合同檔案管理規(guī)范化。員工勞動合同實行科學(xué)規(guī)范、動態(tài)管理，專人負責(zé)，及時審查，未簽的及時補簽，勞動合同即將期滿該續(xù)簽的續(xù)簽，該終止的提前書面通知。其四，相關(guān)責(zé)任人要實行問責(zé)制。一旦因為部門或具體負責(zé)人員故意或失誤造成不簽、漏簽勞動合同，給單位造成相應(yīng)損失的，應(yīng)追究相關(guān)人員的責(zé)任。（4）作為勞動者，要有強烈的權(quán)利意識。當(dāng)合法權(quán)益受到侵害時，勞動者要勇于用法律武器維護自身權(quán)益；但是，勞動者也不可目光短淺，滿足于眼前利益，惡意用法，故意不簽勞動合同。另外，事實勞動關(guān)系往往舉證困難，作為弱勢群體，勞動者要注意相關(guān)證據(jù)的留存。

總而言之，用人單位勞動用工法律風(fēng)險是其在招聘及用人過程中存在的重要風(fēng)險之一，在目前《勞動合同法》、《工資支付條例》的立法總體重于保護勞動者利益的環(huán)境下，用人單位應(yīng)當(dāng)重視和理解包括《勞動合同法》在內(nèi)的法律法規(guī)，不斷提高防控勞動用工法律風(fēng)險的能力，促進勞資雙方共同和諧發(fā)展，實現(xiàn)互利共贏。

參考文獻：

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