基于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)員工心理資本提升對(duì)策研究

【文章摘要】

21世紀(jì)以來(lái)，隨著與信息產(chǎn)業(yè)的不斷融合，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)進(jìn)入一個(gè)飛速發(fā)展階段。作為促進(jìn)創(chuàng)意產(chǎn)生、靈思不斷的重要資源，心理資本在其中發(fā)揮的作用愈發(fā)明顯，如何開(kāi)發(fā)、提升員工的心理資本成為文化創(chuàng)意類(lèi)企業(yè)獲取長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。本文正是以此為研究對(duì)象，探究文化創(chuàng)意類(lèi)產(chǎn)業(yè)中中小企業(yè)員工心理資本的提升策略。

【關(guān)鍵詞】

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)；前因變量；心理資本；提升策略

0 前言

隨著知識(shí)在經(jīng)濟(jì)中扮演的角色越來(lái)越重要，知識(shí)資本越來(lái)越明顯地影響著組織績(jī)效，使得知識(shí)資本成為了組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉。一直以來(lái)，在戰(zhàn)略人力資源管理研究中，人力資本和社會(huì)資本是知識(shí)資本重要組成部分，這兩方面已經(jīng)受到了人們的極大關(guān)注。隨著研究的不斷深入，研究者們進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，掌握特定知識(shí)、技能的員工是改善組織績(jī)效的必要條件，而非充分條件，因?yàn)樵谥R(shí)資本轉(zhuǎn)化為組織績(jī)效的過(guò)程中，員工的態(tài)度和行為扮演著極為重要的角色，人力資本和社會(huì)資本只是實(shí)現(xiàn)組織高績(jī)效的潛在能力，而員工態(tài)度和行為則是將潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)能力的工具。有效的人力資源管理實(shí)踐通過(guò)誘導(dǎo)或控制員工的態(tài)度與行為，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。

基于上述觀點(diǎn)，美國(guó)著名學(xué)者Luthans于2004年在研究生了積極心理學(xué)和行為學(xué)的理論基礎(chǔ)上，分析了關(guān)于人的各種資本的特點(diǎn)和區(qū)別之后，首次提出心理資本這個(gè)概念，他認(rèn)為心理資本是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會(huì)資本的一種核心心理要素，是促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和績(jī)效提升的心理資源。它包括自信或自我效能感、希望、樂(lè)觀和回復(fù)力四個(gè)方面。

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)作為一種新興產(chǎn)業(yè)，是我國(guó)調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的重要手段。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的定義來(lái)自于英國(guó)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)特別工作組，1998年該工作組提出文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)主要“源自個(gè)人創(chuàng)意、技巧和才華，通過(guò)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的開(kāi)發(fā)和運(yùn)用，具有創(chuàng)造財(cái)富和就業(yè)潛力的行業(yè)”。目前國(guó)內(nèi)召開(kāi)了較多的關(guān)于關(guān)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)方面的高峰論壇、博覽會(huì)、動(dòng)漫展、設(shè)計(jì)周等，表明我國(guó)已經(jīng)加快了從“中國(guó)制造”邁向“中國(guó)創(chuàng)造”的步伐。在這一過(guò)程中，如何對(duì)員工的心理資本進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用，如何提高人力資源的質(zhì)量以及投資效益，進(jìn)而使得組織獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，已成為企業(yè)人力資源管理當(dāng)前的所面臨的重要問(wèn)題，同時(shí)它對(duì)依靠創(chuàng)意、新奇觀念而存在的文化創(chuàng)意類(lèi)產(chǎn)業(yè)的影響則更為顯著。

1 心理資本的研究現(xiàn)狀

心理資本以人力資本理論、積極心理學(xué)以及積極組織行為學(xué)理論為基礎(chǔ)，既對(duì)個(gè)體成長(zhǎng)與績(jī)效提高有著重要的影響，同時(shí)也是組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉之一。業(yè)界認(rèn)為心理資本是企業(yè)的第四大資本（另外三大資本是財(cái)力、人力、社會(huì)），其在企業(yè)管理中，尤其是在人力資源管理中已經(jīng)成為研究的重點(diǎn)，同時(shí)也認(rèn)為其對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了越來(lái)越重要的影響。美國(guó)管理學(xué)會(huì)前主席路桑斯教授指出，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)從何而來(lái)？不是財(cái)力，不是技術(shù)，而是人。人的潛能是無(wú)限的，而其根源在于人的心理資本。心理資本在繼經(jīng)濟(jì)資本、人力資本和社會(huì)資本之后，為解釋企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供了新的視角，其反映的是企業(yè)員工所具有的積極心理力量，這種心理力量是以自我效能感、希望、樂(lè)觀和韌性為核心的。相對(duì)于人力資本和社會(huì)資本，心理資本對(duì)個(gè)人的心理狀態(tài)更加關(guān)注。人力資本指員工所具有的知識(shí)和技能，其可以通過(guò)積累經(jīng)驗(yàn)、接受教育、自主學(xué)習(xí)、技能培訓(xùn)等手段提升人力資本，強(qiáng)調(diào)的是“你知道什么”，諸如知識(shí)與技能；社會(huì)資本指通過(guò)各種人際關(guān)系、聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)和朋友而建立起來(lái)的關(guān)系資源，其體現(xiàn)的是員工群體和員工網(wǎng)路中的知識(shí)，強(qiáng)調(diào)“你認(rèn)識(shí)誰(shuí)”，諸如關(guān)系和人脈；心理資本則關(guān)注員工對(duì)未來(lái)的信心、希望以及樂(lè)觀的生活態(tài)度，它是一種心理狀態(tài)，而非特質(zhì)。但是與人力資本和社會(huì)資本相類(lèi)似，心理資本也可以通過(guò)采取相關(guān)的策略主動(dòng)開(kāi)發(fā)提升，使其獲得發(fā)展，其強(qiáng)調(diào)“你是誰(shuí)”及“你想成為什么”，是對(duì)個(gè)體的心理狀態(tài)的描述。它是超越人力資本和社會(huì)資本的一種核心心理要素，通過(guò)投資并開(kāi)發(fā)“你是誰(shuí)”及“你想成為什么”來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其基礎(chǔ)由“你是誰(shuí)”組成而不是“你知道什么”或“你認(rèn)識(shí)誰(shuí)”。心理資本的基礎(chǔ)是積極的心理學(xué)范式，其關(guān)注人的優(yōu)點(diǎn)和積極方面來(lái)體現(xiàn)個(gè)人對(duì)未來(lái)的信心、希望、樂(lè)觀和毅力，以及關(guān)注個(gè)人或組織在逆境中的自我管理能力。

目前關(guān)于心理資本的研究還較少，尤其是在國(guó)內(nèi)仍處于起步階段，在研究中，大都集中于心理資本與員工個(gè)人行為、組織績(jī)效之間關(guān)系的研究。這些研究肯定了心理資本從個(gè)體層面上能夠促進(jìn)員工成長(zhǎng)與提升員工績(jī)效，從組織層面上能夠?yàn)槠髽I(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。關(guān)于心理資本影響因素及提升策略的研究相對(duì)較少，一方面因?yàn)殛P(guān)于心理資本的研究焦點(diǎn)一直集中在心理資本結(jié)構(gòu)、測(cè)評(píng)和影響效應(yīng)等；第二，由于影響心理資本的因素太多，這不僅包括個(gè)體心理特征和自身的生理情況，還包括其成長(zhǎng)的環(huán)境以及組織方面的影響因素，同時(shí)這些因素間還可能存在各種復(fù)雜的交互作用，增加了研究難度；第三，由于影響心理資本的因素復(fù)雜性，使得開(kāi)發(fā)和提升心理資本的對(duì)策建議很難具有針對(duì)性和操作，因此其應(yīng)用研究有待進(jìn)一步加強(qiáng)。第四，在國(guó)內(nèi)外的研究中，學(xué)者們對(duì)心理資本內(nèi)涵以及測(cè)量的指標(biāo)體系未達(dá)成一致意見(jiàn)，這也是導(dǎo)致目前研究成果的差異的重要原因。

本文采用Luthans對(duì)心理資本的維度劃分，包括自信或自我效能感、希望、樂(lè)觀和回復(fù)力四個(gè)方面。其中自我效能指?jìng)€(gè)體在特定情景中為完成某一具體任務(wù)時(shí)，對(duì)激發(fā)自身動(dòng)機(jī)、調(diào)節(jié)認(rèn)知資源和采取行動(dòng)計(jì)劃的能力的信心；希望是指一種與動(dòng)機(jī)有關(guān)的、積極的狀態(tài)，在這種狀態(tài)中，個(gè)體能夠設(shè)定現(xiàn)實(shí)而又有挑戰(zhàn)的目標(biāo)和期望，是為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)和期望的前進(jìn)動(dòng)力；樂(lè)觀是指人將好的事件歸因于自身的、持久的和普遍深入的原因，把壞的事件歸因于外部的、暫時(shí)的及與特定情景有關(guān)的原因；回復(fù)力是指員工從逆境、不確定性狀態(tài)、沖突、失敗和責(zé)任壓力中迅速恢復(fù)的能力。

2 心理資本的前因變量

心理資本的前因變量是影響心理資本水平的影響因素。這些因素從根本上影響著企業(yè)員工的心理資本水平。要想提高員工心理資本水平，我們可以從這些前因變量出發(fā)，提出能夠干擾這些前因變量的策略，從而提高員工的心理資本。因此，本文在研究了現(xiàn)有的關(guān)于心理資本的前因變量的相關(guān)文獻(xiàn)后，然后有針對(duì)性地提出提高心理資本的策略。盡管Luthans認(rèn)為心理資本是自我效能、樂(lè)觀、希望和韌性的集合體，但在心理資本的前因變量的研究方面，大部分研究都只是集中在某一方面。

霍克曼（ Hackman）的研究發(fā)現(xiàn)，工作挑戰(zhàn)性對(duì)心理資本的自我效能有著顯著影響，同時(shí)工作的重要性和工作特征會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生內(nèi)在的激勵(lì)，使得員工驗(yàn)到積極的內(nèi)在情感。

適當(dāng)明確的目標(biāo)即可達(dá)到的目標(biāo)能夠提高希望狀態(tài)（Diener，1984；Omodei 和 Wearing，1990）過(guò)高的目標(biāo)似乎不會(huì)使得個(gè)體表現(xiàn)出什么希望預(yù)期，但是，相反如果目標(biāo)太低或者太易達(dá)成，同樣也會(huì)降低個(gè)體希望的狀態(tài)。也就是說(shuō)這些太容易的任務(wù)并不能激起個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)力，提高個(gè)體的希望狀態(tài)。并且，有學(xué)者研究得出培養(yǎng)型的環(huán)境，如環(huán)境的支持和同事的幫助可以提高希望狀態(tài)。

Scheier，Weintranb，和 Carver的研究表明，在人們面臨需要解決的問(wèn)題的時(shí)候，同時(shí)也意識(shí)到有潛在解決可能性的時(shí)候，個(gè)體會(huì)表現(xiàn)得更加樂(lè)觀。當(dāng)然不同的學(xué)者對(duì)樂(lè)觀的理解也是不一致的，如塞利格曼認(rèn)為，心理資本中的樂(lè)觀是一種歸因風(fēng)格，樂(lè)觀主義者常常把積極事件歸因于內(nèi)在的、持久的、一般性的原因，而把那些消極事件歸因?yàn)橥庠诘?、不穩(wěn)定的和與情境有關(guān)的原因?？梢?jiàn)樂(lè)觀是來(lái)自于個(gè)體內(nèi)心的感受以及對(duì)客觀事物的認(rèn)識(shí)和歸因，顯然這樣的對(duì)客觀事物的認(rèn)識(shí)存在一定的主觀性。同時(shí)已有研究表明，提供個(gè)體在組織中展示的機(jī)會(huì)和重視其對(duì)組織的貢獻(xiàn)，并給予必要的關(guān)注，就有可能增加個(gè)體的樂(lè)觀心理情緒國(guó)內(nèi)外心理資本研究者對(duì)韌性的理解尚不一致，但大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為韌性是非靜態(tài)的、能延續(xù)的、可以提升的心理資本。正因?yàn)閭€(gè)體和組織都會(huì)受到韌性的影響，因此研究心理資本的韌性方面的文獻(xiàn)相對(duì)要多一些。格林沃爾德（Greenwald） 等人都發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的自我強(qiáng)化能力與其回復(fù)力正相關(guān)，而個(gè)體自身的耐性也與個(gè)體從困境中的復(fù)原能力有著密切聯(lián)系。因此，通過(guò)鍛煉提高個(gè)體的自我強(qiáng)化能力和自身耐性將有助于個(gè)體形成堅(jiān)強(qiáng)的韌性。不斷自我強(qiáng)化的人往往會(huì)表現(xiàn)出更高的韌性，同時(shí)個(gè)體自身的耐性也與他從困難和逆境中恢復(fù)的能力有關(guān)。個(gè)體如果擁有較強(qiáng)的自我的調(diào)節(jié)能力，在遇到困難的時(shí)候，他會(huì)更容易克服困難，走出困境。另外，也有研究表明，心理資本水平受到一些人口統(tǒng)計(jì)變量的影響，受教育程度和人生經(jīng)歷的相關(guān)過(guò)程也會(huì)影響到個(gè)人的心理資本狀態(tài)。具體表現(xiàn)在受教育程度高的個(gè)體常常會(huì)因?yàn)槠渥陨淼膬?yōu)勢(shì)感而表現(xiàn)出更高水平的希望和樂(lè)觀狀態(tài)。個(gè)體有豐富的人生經(jīng)歷，則更容易從逆境當(dāng)中恢復(fù)。這跟韌性的“螺旋式上升”的特點(diǎn)相符合。從逆境當(dāng)中“反彈”回來(lái)后，韌性會(huì)上升到更高的水平。

學(xué)者們對(duì)心理資本的前因變量的研究主要針對(duì)心理資本的四個(gè)維度的影響因素。其中有一部分影響心理資本的前因變量是企業(yè)無(wú)法干預(yù)的，是員工成長(zhǎng)過(guò)程中積累的，如員工的受教育程度和員工經(jīng)歷等。而另外一些被學(xué)者證明了的前因變量是企業(yè)可以通過(guò)組織管理等手段來(lái)影響的，從而提升員工的心理資本。這些前因變量主要有：富有挑戰(zhàn)性的工作、適當(dāng)目標(biāo)、培養(yǎng)型的環(huán)境、肯定員工貢獻(xiàn)、自我強(qiáng)化能力。因此企業(yè)可以通過(guò)相關(guān)策略來(lái)影響這些因素，從而提升員工的心理資本。

3 心理資本的提升對(duì)策

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)（Creative Industries）通常是指發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造力、技能和天賦，進(jìn)行知識(shí)產(chǎn)權(quán)的開(kāi)發(fā)和運(yùn)用的具有創(chuàng)造財(cái)富和就業(yè)潛力的行業(yè)。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)特別強(qiáng)調(diào)通過(guò)開(kāi)發(fā)人的智能創(chuàng)造財(cái)富的能力，它是一種在全球化的消費(fèi)社會(huì)的背景中發(fā)展起來(lái)的，推崇創(chuàng)新能力，強(qiáng)調(diào)文化藝術(shù)對(duì)經(jīng)濟(jì)的支撐與推動(dòng)的新理念、新思潮和新實(shí)踐。個(gè)人的靈感、理念、技能是文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的核心。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的核心要素是信息和知識(shí)以及文化和技術(shù)等無(wú)形資產(chǎn)，而人才則是這些無(wú)形資產(chǎn)的載體。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的員工是知識(shí)型員工，他們不僅能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，還具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)與時(shí)俱進(jìn)的行業(yè)特色決定了其從業(yè)人員大多數(shù)是受過(guò)高等教育的年輕人，他們充滿活力和激情，而且有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造力，具有較強(qiáng)的自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的積極上進(jìn)心理。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)本身的特征以及員工的這些特點(diǎn)決定了開(kāi)發(fā)員工的心理資本非常重要。如果員工的心理資本得不到很好的開(kāi)發(fā)，那么將極大影響到他們的創(chuàng)新能力，從而影響企業(yè)的績(jī)效。

因此本文在總結(jié)研究了關(guān)于員工心理資本的前因變量基礎(chǔ)上，基于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)員工的特征，提出了提升員工心理資本的對(duì)策（如圖1所示）。

3.1 工作豐富化和擴(kuò)大化

王文平，鄧玉林（2008）對(duì)知識(shí)型員工的工作偏好研究表明，內(nèi)容豐富、范圍廣泛的工作具有挑戰(zhàn)性。因此企業(yè)可以通過(guò)豐富工作內(nèi)容、擴(kuò)大工作范圍來(lái)增加工作的挑戰(zhàn)性，從而提高員工的自我效能感。在文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)中員工是知識(shí)型員工、創(chuàng)新性人才，做的相關(guān)工作本身就需要很強(qiáng)的創(chuàng)造力。因此要使得工作豐富化和擴(kuò)大化，主要可以從以下幾個(gè)方面采取對(duì)策：

1）組建工作小組。由于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)自身的特殊性，員工工作需要更多的創(chuàng)意、創(chuàng)新，如果組建工作小組可以更多的激發(fā)員工的創(chuàng)意火花，這樣不僅有利于企業(yè)發(fā)展，同時(shí)也豐富了員工的工作內(nèi)容。采用工作小組的方式，就單個(gè)員工而言可以接觸更多的內(nèi)容，通過(guò)小組討論等方法也可以擴(kuò)大員工的工作內(nèi)容。這樣員工在工作中會(huì)感覺(jué)更加有挑戰(zhàn)性，從而增強(qiáng)員工的自我效能感，提高員工的心理資本。

2）員工參與管理和討論。員工參與管理討論可以增加員工的歸屬感。同時(shí)在參與的過(guò)程中，員工也增長(zhǎng)了知識(shí)，這本身也是一種學(xué)習(xí)的過(guò)程。最重要的是，通過(guò)討論使得他們更加了解工作，豐富了工作內(nèi)容。通過(guò)接觸各種工作、討論不同的問(wèn)題，鍛煉了他們的思維能力和創(chuàng)新能力，從而增加了工作的挑戰(zhàn)性，增強(qiáng)了自我效能感，提升員工的心理資本。

3）賦予員工必要的自主權(quán)。員工在工作中擁有必要的自主權(quán)，這本身就是對(duì)員工的一種內(nèi)在激勵(lì)，使得員工更具有工作的積極性和成就感。同時(shí)，員工在工作擁有必要的自主權(quán)，無(wú)疑增加了員工工作的挑戰(zhàn)性，需要對(duì)工作更加的認(rèn)真負(fù)責(zé)，需要承擔(dān)更大的責(zé)任。這些都有利于提高員工的自我效能感，增強(qiáng)員工的心理資本。

3.2 實(shí)施目標(biāo)管理

目標(biāo)管理是指在企業(yè)職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法。最先提出“目標(biāo)管理”概念的是美國(guó)管理大師彼得·德魯克（Peter Drucker），于1954年在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出了“目標(biāo)管理”的概念。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。因此管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門(mén)以及各個(gè)人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。實(shí)施目標(biāo)管理以后，員工更加明確自己工作的目標(biāo)和內(nèi)容。這樣員工對(duì)工作本身具有了預(yù)期，可以提升其希望的狀態(tài)。當(dāng)然目標(biāo)管理最重要的是目標(biāo)適當(dāng)，目標(biāo)過(guò)高，使得員工喪失希望，目標(biāo)過(guò)低，使得工作沒(méi)有挑戰(zhàn)性。因此，目標(biāo)管理的重點(diǎn)就是要和員工一起定制出合適的目標(biāo)，既能夠激勵(lì)員工充滿希望的工作，同時(shí)也能夠讓其感受到工作的挑戰(zhàn)力，從而提高員工的心理資本。

3.3 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作

團(tuán)隊(duì)合作增強(qiáng)了工作隊(duì)伍的凝聚力。企業(yè)的所有員工，都可以理解團(tuán)隊(duì)合作強(qiáng)大力量，通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人或者局部力量無(wú)法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。同時(shí)團(tuán)隊(duì)合作也為員工提供了一個(gè)較好的學(xué)習(xí)平臺(tái)。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的合作，團(tuán)隊(duì)隊(duì)員就會(huì)發(fā)現(xiàn)彼此間的優(yōu)點(diǎn)、長(zhǎng)處和不足，這樣可以相互學(xué)習(xí)長(zhǎng)處。團(tuán)隊(duì)合作還可以有效地提高工作效率。在交流討論中，能夠幫助隊(duì)員在工作中快速找準(zhǔn)自身定位，理清工作思路，快速進(jìn)入工作狀態(tài)，從而有效地提高工作效率。最重要的是，通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作可以使得員工在工作中得到同事的幫助，在工作和生活中遇到困難時(shí)，有這種能夠得到幫助的預(yù)期，從而增加了員工的希望，提高了員工的心理資本。因此，可以看出，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作對(duì)于提升員工心理資本具有重要的作用。我們可以通過(guò)以下幾個(gè)方面加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。

1）構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)文化。和諧的團(tuán)隊(duì)文化更能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，要構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)文化要求團(tuán)隊(duì)隊(duì)員加強(qiáng)溝通和增強(qiáng)信任。任何的一個(gè)團(tuán)隊(duì)里的成員都需要具備良好的溝通能力和溝通渠道，做到信息的上傳下達(dá)，同時(shí)在工作中員工還應(yīng)及時(shí)性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和有效性地溝通，迅速處理團(tuán)隊(duì)合作中的“沖突”，把和諧理念滲透到團(tuán)隊(duì)合作的每一個(gè)角落，同時(shí)，著力把“溝通”——這條貫穿于團(tuán)隊(duì)合作中主干道的質(zhì)量建設(shè)的更好。同時(shí)，信任是建設(shè)具有凝聚力并且高效團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)，這就意味著團(tuán)隊(duì)成員必須坦誠(chéng)相待，構(gòu)建一個(gè)團(tuán)結(jié)的氛圍。只有團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)得比較好，才能夠加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作，增強(qiáng)員工在工作中的希望。

2）激勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作。企業(yè)要加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)合作，那么在激勵(lì)措施方面，可以更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作。由于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的員工都是知識(shí)型員工，他們的工作內(nèi)容一般可以采取團(tuán)隊(duì)合作方式。因此，在績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，更多的強(qiáng)調(diào)對(duì)團(tuán)隊(duì)整體的考核，相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)也是針對(duì)團(tuán)隊(duì)整體成果。這樣有助于團(tuán)隊(duì)成員的合作和相互之間的幫助。

3）明確團(tuán)隊(duì)合作目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)合作目標(biāo)明確，有利于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員合理分工，最終有利于團(tuán)隊(duì)合作。一般來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)合作的目的有很多，但是我們也必須明確哪些是團(tuán)隊(duì)的主要目標(biāo)，哪些是次要目標(biāo)，明確了團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)成員在對(duì)工作的理解上會(huì)更加清晰，團(tuán)隊(duì)在工作中的合作也會(huì)更加的順利。只有團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)明確，才能達(dá)到團(tuán)隊(duì)的總目標(biāo)和到達(dá)團(tuán)隊(duì)成員的自我實(shí)現(xiàn)，滿足成員的最高需求就可以打造出團(tuán)隊(duì)的魅力。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，才能增強(qiáng)員工在工作中更具有歸屬感、安全感，增強(qiáng)了員工在逆境中提高他們的希望狀態(tài)。

3.4 強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)

與傳統(tǒng)員工相比，知識(shí)型員工更關(guān)注工作自主權(quán)、自我實(shí)現(xiàn)、自我提高、以及工作的靈活性和績(jī)效考核的合理性等。因此，企業(yè)不僅需要依靠外在因素來(lái)激勵(lì)知識(shí)型員工，還需要依靠工作本身的內(nèi)在激勵(lì)因素讓他們獲得成就感，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需求，才能達(dá)到激勵(lì)的目的。在影響員工心理資本方面，通過(guò)肯定員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)可以增加員工的樂(lè)觀心理情緒，從而能夠使員工在歸因時(shí)，能夠更加樂(lè)觀，這樣也能夠使得員工在工作中更加的積極。企業(yè)常用的內(nèi)在激勵(lì)主要包括肯定員工在工作中的成就并予以表?yè)P(yáng)，職位晉升，賦予更多的自主權(quán)，授予特別獎(jiǎng)勵(lì)，增加培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等。這些都能夠讓員工擁有受重視的感覺(jué)，加強(qiáng)了他們?cè)诠ぷ髦袠?lè)觀的歸因。對(duì)于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，他們最希望得到的肯定就是創(chuàng)意能夠收到社會(huì)價(jià)值。因此企業(yè)在這方面，可以更多的肯定他們的創(chuàng)新能力和創(chuàng)意效益，從而提升他們的心理資本。

3.5 實(shí)施員工幫助計(jì)劃（EAP）

EAP是現(xiàn)代企業(yè)中使用的心理服務(wù)形式，它是組織出資由第三方專(zhuān)業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供給員工的心理預(yù)防和干預(yù)服務(wù)。事實(shí)證明，員工幫助計(jì)劃在提高員工工作效率、士氣和滿意度，減少工作怠倦等方面具有明顯效果。這一計(jì)劃的實(shí)施在很大程度上可以幫助員工克服心理障礙，解決心理問(wèn)題。通過(guò)這一計(jì)劃能夠不斷的提高員工的韌性，當(dāng)他們?cè)诠ぷ骱蜕钪杏龅嚼щy時(shí)，更加的勇敢、堅(jiān)毅。員工的韌性是可以通過(guò)這些對(duì)策來(lái)訓(xùn)練而得到提升的，從而也提升了員工的心理資本。

4 結(jié)語(yǔ)

在充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境下，組織為了生存、發(fā)展，員工的自信、樂(lè)觀、滿懷希望、韌性等心理資本顯得尤為重要。這些積極心理資本屬性對(duì)于發(fā)揮員工人力資本，培育社會(huì)資本具有決定性的意義。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)作為一種新興產(chǎn)業(yè)，其文化創(chuàng)意的源泉來(lái)自于員工，因此其對(duì)員工的創(chuàng)新能力有著較高的要求。員工的創(chuàng)意在很大程度上受到員工心理資本的影響，這使得提升員工的心理資本尤為重要。本文在分析了影響員工心理資本的前因變量的基礎(chǔ)上，提出對(duì)策，通過(guò)影響心理資本的前因變量，最終提升員工的心理資本。通過(guò)這些策略的綜合作用最終有效建立員工信心、培育希望、樂(lè)觀和堅(jiān)韌性，提高員工對(duì)組織的承諾和滿意度，激勵(lì)和促進(jìn)員工積極成長(zhǎng)和自我發(fā)展，從而提高組織績(jī)效。

【參考文獻(xiàn)】

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【作者簡(jiǎn)介】

劉軍（1968-），男，重慶人，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，《中國(guó)政協(xié)》雜志社宣傳策劃部主任、電子科技大學(xué)管理學(xué)博士研究生，主要研究方向?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略管理、企業(yè)聲譽(yù)、人力資源管理。