員工援助計劃（EAP）在我國企業員工壓力管理中的應用

張靜

【文章摘要】

知識經濟時代，人力資源對于社會經濟和企業的發展起著越來越重要的作用，如何減輕壓力為員工帶來的負面影響，是一些有遠見的企業正在考慮的問題。員工援助計劃作為一種“精神福利”，旨在解決員工各方面的壓力帶來的心理問題。員工援助計劃起源于西方，如何將其很好的應用到我國企業員工壓力管理中，還需要結合我國企業的具體情況，才能收到良好的效果。

【關鍵詞】

我國企業；壓力管理；員工援助計劃；應用

隨著我國市場經濟的日趨繁榮和高速發展，企業要想打造自身的核心競爭力，需要不斷對自身機體進行更新與調整。在瞬息萬變的環境因素影響下，企業與員工都處在殘酷的競爭壓力下。特別是企業員工，他們面對的是來自于工作、生活及社會的多重壓力。據調查統計，由于員工壓力過大造成的員工經常性的曠工、酗酒、吸毒等造成的企業損失，僅在美國每年就超過1500億美元。

近年來，在我國不斷有企業員工因工作或生活壓力而導致出現職業倦怠、“過勞死”甚至自殺等事件，特別是2010年以來，富士康“連跳事件”就是員工承受巨大壓力的真實寫照，這使得社會各界認識到幫助員工解決心理壓力的必要性，越來越多的企業管理者嘗試著將西方引入的員工援助計劃運用到企業員工壓力管理工作當中。

1 我國企業員工壓力管理現狀

有調查數據顯示，我國企業員工面臨的工作壓力越來越大，從2012年4月開始，雷格斯對全球范圍內80個國家和地區超過1.6萬職場人士進行調查，發現四分之三（75%）的中國內地上班族認為自己承受的壓力比去年更高了。在我國，每年“過勞死”超過60萬，我國已成為全球工作時間最長的國家之一，人均勞動時間已超過日本和韓國。

我國企業員工壓力日益攀升，已經成為一個社會熱點問題。企業過分注重員工工作績效并不斷把加班加點作為企業文化來加以宣傳，而忽略了企業員工的感受和心理需求，導致員工承受的壓力日益加大，這無疑影響了企業整體目標的實現。

目前已有一些企業開始注重從員工角度出發，嘗試建立一套長效的壓力干預機制，幫助員工走出困境，進入正常的工作和生活狀態，從而最終實現良好的企業工作績效。

2 員工援助計劃（EAP）概述

2.1 起源

員工援助計劃（EAP）最早起源于20世紀40年代的美國，最初是為了解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理問題。1982年，Wash首次提出員工協助計劃概念，認為EAP旨在利用公司政策及相關程序來幫助員工解決某些直接或間接影響工作效率的個人情緒問題。后來，該計劃的覆蓋面逐漸擴展到工作壓力、婚姻、疾病、法律糾紛等員工生活的方方面面。

2.2 概念

是組織為員工設置的一套長期系統的心理服務項目，它主要是通過對員工進行壓力診斷、壓力評估、培訓、專業指導與咨詢，幫助員工自身及其家庭成員解決各種心理和行為問題，目的在于提高員工在企業中的工作績效和身心健康。它是企業組織為員工提供的一種“精神福利”，旨在解決員工心理健康問題，實現員工與企業和諧發展。

2.3 發展

在EAP近二十年的發展過程中，其服務的內容已經由最初的酗酒、藥物濫用等行為矯正發展到目前的對個人問題的全面綜合性管理與服務，并與企業人力資源管理工作結合在一起，成為企業進行員工心理管理的有效手段之一。其主要服務的內容也擴展到：壓力管理、職業心理健康、災難性事件、職業生涯發展、健康生活方式、法律糾紛、飲食健康、減肥等等。現代EAP的工作內容還涉及到企業中與員工心理健康相關的組織和工作設計、企業文化、領導管理風格、員工個人發展等諸多方面。

3 員工援助計劃在我國企業壓力管理中的作用及應用現狀

3.1 作用

提高員工滿意度。員工援助計劃的實施可使員工切實感受到企業的關懷，其工作滿意度及忠誠度得到提高。員工抱怨減少，士氣提高，有助于構建良好工作氛圍。2003年，Degroot對員工援助計劃研究結果顯示，EAP的實施與企業員工的離職率和曠工率之間是一種負相關關系，即若員工援助計劃實施得當，那么員工的離職率和曠工率會相應降低。

提高員工個人生活質量。EAP實施后在一定程度上幫助員工消除其不良嗜好，增強員工身心健康，維持家庭穩定和睦。使員工處在一個相對愉悅的狀態來工作和生活。

3.2 應用現狀

近年來，我國一些大中型企業也開始實施EAP系統來進行員工心理健康及壓力管理，尤其是IT行業企業已開始啟動其在中國境內的EAP服務項目。我國最早開始實施EAP項目的企業是聯想公司，開始于2001年，是由張西超主持的，成為當時國內第一個完整的EAP計劃。其實施過程包括幾個方面的內容，對員工的心理狀態進行了調查、研究和診斷，對員工的心理狀況進行了全面深入的了解；開展大量的宣傳活動，宣傳心理健康知識，提高員工對心理問題的關注和意識；建立良好的反饋機制，定期將培訓和咨詢中發現的問題，反饋給管理者，以達到改進管理的目的。雖然我國一些企業在員工壓力管理方面開始實施員工援助計劃，但大多數企業仍舊忽視對于員工的壓力管理，在EAP的實際應用中存在諸多問題。主要表現在：

1）實際應用不足

我國員工援助計劃應用起步較晚，雖然我國企業管理者在逐漸認識到員工壓力管理的重要性，并開始認可EAP在企業員工壓力管理中的關鍵作用。但我國尚未建立全國統一、權威的員工援助計劃的實施模式和體系，大多數企業對于EAP的應用，僅僅停留在建立員工心理咨詢室，為員工單純提供心理咨詢及輔導，而這些部門又常常是虛設的狀態。

2）企業、員工方面對EAP缺乏正確的認識

由于我國對EAP的宣傳力度不夠等原因，導致中國企業對EAP缺乏足夠的認識，EAP在中國企業的普及率非常低，目前只是在幾家大型企業中有所應用，而在中小型企業中的應用率幾乎為零，很多企業老板不重視或者忽視員工壓力的管理和干預，認為員工個人的問題企業沒必要插手，若為其投入大量的人力、物力與財力得不償失，因而將員工援助計劃的實施視為一種成本，不愿嘗試。

作為企業員工本身而言，員工對自身壓力管理意識淡薄，對心理咨詢存在一定的錯誤認識和排斥心理，擔心個人隱私泄露等等問題，因而對企業提供的員工援助計劃缺乏信任，不愿將自己的真實情況反映給該部門，因而企業無法為其提供必要的幫助和建議。

3）缺乏專業的EAP培訓師

目前我們國內的EAP咨詢人員，在數量和質量上遠遠不能滿足當前企業的需要，同時，由于我國也缺乏相應的評價機構與認證管理體系，因此對于EAP培訓師的專業性和權威性無法進行有效確認。企業很難建立自身專業的EAP服務部門，也很難實施外包，找到專業的EAP服務機構。

4）缺乏必要的制度支持

員工援助計劃實施的前提是員工對企業及咨詢師的高度信任，整個計劃能順利實施的保障就是保密性。涉及到個人隱私一定要做到保密。但是，從我國企業誠信制度實施情況發現，我國大多數企業的誠信制度不完善，人與人之間信任程度不足，當前中國的這種誠信制度也影響了EAP的有效實施。

4 員工援助計劃在我國企業員工壓力管理中的應用及實施建議

4.1 員工援助計劃本土化對策

4.1.1制定科學合理的實施方案

為了提高員工援助計劃的應用效率，企業應根據企業的實際情況確定自身的員工援助計劃實施項目，確定實施內容及實施的時間安排。應用科學合理的實施方案，切實幫助員工解決自身及家人的心理、生活等方面的問題，真正為員工排憂解難，使得員工切實享受到這一精神福利。

4.1.2轉變觀念

首先，企業領導者要意識到實施員工援助計劃對員工壓力管理的積極作用，正確認識員工援助計劃的實施對于員工乃至企業的重要作用，員工壓力減輕有助于提高員工的工作績效水平，對于員工自身和企業的發展都是大有好處的。其次，企業要對員工援助計劃的實施征求員工本人的意見，適當的進行宣傳和教育，使得員工能夠正確看待自己的身心健康狀態，正視自己的壓力，并積極主動的尋求組織的幫助，主動向EAP咨詢師咨詢自己的心理問題。

4.1.3加大員工援助計劃咨詢師的培養力度

我國目前專業的EAP咨詢師數量遠不能滿足目前企業的需要，且現有的咨詢師的資質及專業性也是良莠不齊。國家應注重這方面人才的培養力度，建立專業的咨詢師培養機構，實行專業化的資格認證。

4.1.4選擇合適的EAP服務機構

企業可以考慮外包的方式取得更為專業的員工援助計劃服務，這種外包的形式提供的服務相對更加專業和成熟，同時可以更好的保護員工的個人隱私，解決員工在尋求幫助前的疑慮。

4.2 實施方式建議

4.2.1企業內部建立良性的教育培訓機制

企業定期開設一些有針對性的教育培訓課程，比如，新員工入職培訓，幫助員工盡快適應環境，緩解新員工的緊張情緒；為有經驗的老員工提供新技能培訓，幫助其充電，實現自己的職業生涯規劃，緩解職業倦怠帶來的危機感；可以針對員工的工作特點，開設一些健康養生的講座等等。同時，為員工參加這樣的培訓提供時間便利。

4.2.2選擇合適的心理咨詢渠道，對員工壓力問題進行疏導

企業需要提供專門的心理咨詢渠道，針對員工的顧慮，可以選擇電話熱線、網絡聊天、發送郵件等多種方式，對于員工在工作中面臨的壓力給予建議和指導，對員工的不良情緒和心理狀態進行引導。心理咨詢師應具備高度的專業素養，對于員工的隱私絕不外泄。

4.2.3增加休閑娛樂場所，舉辦健康向上的活動

企業可以為員工提供臺球、乒乓球等體育器械，也可以設置茶點室、休息室等場地，為員工緩解工作壓力提供條件。盡量舉辦一些業余活動或比賽，讓員工有自我展現的機會，滿足員工的表現欲，豐富員工的業余生活，緩解員工工作和生活壓力。

4.2.4幫助員工制定符合自身發展的職業生涯規劃

根據馬斯洛的需要層次論，人的需要是從低級向高級不斷發展變化的。在員工發展的不同階段，為其提供適合其階段性特點的學習、晉升的指導，滿足員工不同職業生涯階段的不同心理需求，幫助員工自我實現。

5 小結

員工援助計劃從西方引入我國已有十幾年時間，在這段時期里，員工援助計劃在我國企業有了不同程度的應用，我們要看到員工援助計劃對于企業員工壓力管理的積極作用，但也要清楚的認識到，其運用過程中會受到我國企業具體情況的制約，會受到我國文化傳統習慣的制約。不能一味夸大員工援助計劃的作用，針對企業的情況有針對性的選用該計劃，同時在實施前，要得到員工自身的認同，才能收到較好的效果。

【參考文獻】

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