淺談煤炭企業工資管理調控體系構建與實施

唐繼昌

【文章摘要】

隨著市場競爭力的增強，煤炭行業也同樣面臨著發展與人力資源不充足的困境，為確保較強的人力資源優勢，利用工資成為保障這一優勢的有利方式，本文就煤炭企業集團工資管理調控體系構建與實施進行分析與探討。

【關鍵詞】

煤炭企業；工資管理；調控體系；構建；實施

0 引言

企業的發展最重要的是依靠人力資源，企業要想在同行業中穩占一席之地，與企業人力資管理水平有著很大關系，然而，工資體系的構建是做好人力資源管理體系的前提和重要保障。完善的工資體系有利于激勵和留住企業人才，更能充分調動廣大職工參與企業生產經營工作中來，有利于企業增收節支，提高市場競爭力。因此，用工資來激勵煤炭企業廣大員工，發揮他們自身優勢，為企業創造更多的利潤。所以，工資體系的構建直接關系到企業的生存與發展，對煤炭企業也同樣有著重要影響。

1 現有煤炭企業工資管理現狀

目前，大多數煤炭企業員工的工資分為兩部分固定的和浮動的，其中固定工資包括自身崗位工資、技能工資和津貼補助工資。崗位工資體現的是崗位差別和崗位工作時間的長短，技能工資體現的是工作年限的長短和對企業的貢獻的大小，津貼補助體現的是工作環境的差異和工作年限的長短。浮動工資包括獎金、加班費等。雖然近幾年煤炭行業的工資有了很大的提高，但是，現實中還存在著較多問題：首先是平均工資傾向仍然存在，相同級別的員工的工資待遇一樣，這不但不能激勵員工工作的積極性，甚至讓員工產生不滿。其次是依然按照原始的論資排輩的方式，按照工齡長短來劃分工資待遇級別。再次就是個人關系因素的影響，依仗關系進入的員工或者與領導關系較好的員工，利用這些人際關系進行工資的提升，以及職位的晉升等。

2 煤炭企業工資管理調控體系設計的相關理論

2.1 人力資本管理理論

1）人力資本工資理論

人力資本工資理論是由西奧多·舒爾茨提出的，該理論所研究的內容是如何通過人力資本的投資來創造經濟利益和非經濟利益。其中關于人力資本的投資有：普通教育投資、職業技術培訓投資、衛生保健投資和勞動力流動四種。通過對人力資本的投資研究發現：對于企業來說，對于聘用的人員，在規定他們的工資待遇時，要盡量在最短的時間內，讓他們的收入能夠抵補他們的學習成本，還能夠從中獲取一定符合自身水平的經濟利益，這是留得住員工的前提條件。其次對于那些高技能人才，應遵循市場價值規定，讓他們的技術水平能與工資待遇成正比，從而激發他們的工作積極性，提高人力資本利用率完善人力資本投資機制。

2）效率工資理論

該理論認為工資可以作為增加效率的方式之一，工資提高可以提高生產率。效率工資對工作人員有以下幾方面的影響：一是工資的高低直接影響著員工的個人情緒和生活的質量，員工在得到較好待遇的同時也會提高勞動績效來回報企業。二是對員工的離職率有著較大影響，員工離職很大部分原因是其他的企業會出比現有企業高的工資，因此，企業要重視對員工的工資待遇。

3）公平理論

該理論顧名思義就是要求企業對所有的員工要公平，這樣才能保證員工的工作熱情。對于工資公平就是要求企業在分配工作待遇時要公平合理，讓每個員工都能滿意。

2.2 激勵理論

企業要在尊重員工的前提下，滿足員工的各種需求如生存需求、安全需求、感情上的需求等，這樣才能激勵員工發揮出自己的價值，為企業創造更多財富。

2 煤炭企業工資管理調控體系的構建

煤炭企業工資管理調控體系的構建包含兩方面的內容：工資總額調控和工資分配比例關系構建。針對煤炭行業的特殊性，如勞動力密集，主要利用勞動力進行勞動價值的體現，在工資分配時要體現出按勞分配的原則。針對煤炭行業的知識型人才，他們往往渴望的物質和精神利益的統一，因此在設計工資待遇時，要本著以崗位工資為主，績效為輔、按照崗位貢獻進行分配、按照績效考核發放工資的原則。對于煤炭企業的管理層人員來說，他們都是各大企業的精英，針對他們的特殊性對他們的工資待遇要另做設計，讓他們的價值有著對應的工資待遇。

3 煤炭企業工資管理調控體系的實施措施

3.1 設計符合本企業的崗位工資制，優化各類群體之間的工資分配關系

對現有煤炭企業的崗位序列開展崗位分類調研，在此基礎上，按照崗位性質、工作任務、責任大小，結合生產工藝和崗位工作性質、任務和責任的變化，對煤炭企業內部現行各崗次對應的崗位（工種）進行微調，優化各類群體之間的工資分配比例關系，使員工所任崗位（工種）與崗位工資標準相適應，既體現向重要和艱苦崗位傾斜，又兼顧公平，保持相對合理的分配差距，又能滿足工作中崗位差異和員工自身對技術熟練程度的差異性。

3.2 建立以定員定額和工效掛鉤為基礎的工總總額調控機制

把定員定額管理融入內部工資分配改革的全過程，在確保安全生產的前提下，大力提倡“一崗多責”和“一職多能”，提高用工效率，實現減人增效，并以此作為提高員工工資水平的重要途徑之一。與此同時，依據本企業煤炭資源賦存狀況、人員結構、煤炭市場形勢等方面確定與工資總額掛鉤的考核指標及其權重，與主要經營責任目標相聯系，實現工資能增能減。

3.3 加大工資發放監管力度，建立風險防范機制

工資分配前要強化工資分配預案的審核監督，特別是煤炭企業基層區隊內部浮動工資分配行為的審核，防范工資分配源頭上可能產生的風險。工資分配過程中，內部工資和財務管理部門要相互就工資項目和資金支出及時進行核對，確保工資賬目和資金支出保持一致。另外，還要強化工資分配結果的檢查和監督，要對照工資分配辦法和工資分配預案，檢查工資分配結果是否符合國家工資支付的法律法規和企業分配的規章制度，對于發現的問題，要深入進行分析，及時糾正處理，防范工資分配行為不規范可能帶來的風險。

【參考文獻】

[1]《人力資源開發與管理》張德主編清華大學出版社2001

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[4]《薪酬設計與薪酬管理》康士勇主編中國勞動社會保障出版社2005

[5]《崗位評價與薪酬體系設計實務》尹隆森主編人民郵電出版社2005