淺析新時代下人力資源工作者的素質模型

李明敏

摘 要：一個人力資源工作者的核心價值是為企業吸引、保留、培養和發展人才，而一個優秀的人力資源工作者具備的優良素質則是整個企業價值創造的前提和基礎。

關鍵詞：思想意識 個人品質 業務導向 人際交往

隨著知識經濟時代的到來，人力資源已經成為當今社會的第一資源。現代企業本著認識人、尊重人、開發人、激勵人的觀念，已經把人作為最重要的企業資本來開發利用和管理。人力資源工作者，就是企業高效率運作人力資本的紐帶。作為一名人力資源工作者，以自身的工作經驗，對新時代下以思想意識為主導、個人品質為基礎、業務導向為內容、人際交往為靈魂的人力資源素質模型談談自己的思考和見解。

一、 思想意識：要有服務的思想意識

人力資源管理在上世紀80年代作為一門新興的管理學科，發展至今，已經明確將它的工作特性、角色扮演定位于“服務”。一名稱職的人力資源工作者，先要擺正一個服務者的態度，有服務的思想意識，這是從事人力資源工作的第一要求。既然定位于“服務”，就應明確人力資源管理者的服務對象有兩類，一類是企業員工，一類是企業內部各層面的管理者。

（1） 為員工服務：

員工的工作環境直接影響他們的工作情緒，而他們工作情緒的好壞，也直接導致工作結果的好壞。企業中的每一個員工對待工作一開始都是認真而慎重的，只有被工作環境破壞了情緒，才會出現心態的波動。如果人力資源管理者一開始就樹立起為員工服務的思想意識，那么，關愛員工就由被動變主動，就能了解到員工及員工的家人有什么樣的需要，他們的想法是什么。很多案例表明，服務意識，能讓員工更直觀地察覺企業在意他們的想法，并且在想辦法促成他們的想法實現。這樣，員工的工作情緒就會高漲，從而產生高效率的工作業績。

（2）為管理者服務

真正的人力資源管理者，應當為各層面的管理者服務。當其他部門的管理者面對部門人員配置不足、部門人崗匹配不合理等人力資源管理問題，顯然是不專業的，這就需要人力資源管理者想他們所想，急他們所急，把他們管理員工的問題，當成自己分內的事情來處理。只有樹立了這樣的思想意識，人力資源管理者才會深入了解其他部門的管理者需要怎樣的人力資源管理方面的服務支持，那么各部門間的溝通交流也會變得順暢有效。

二、個人品質：言行端正，講求職業道德

人力資源工作者的“服務”理念是第一要義，第二要點就是人力資源工作者的品德操守。人力資源管理部門是企業的服務者，員工對人力資源工作者的為人、品行會格外關注。想要各部門、各名員工都支持人力資源管理部門的工作，那么人力資源工作者平時的言行絕不能夠被忽略。要知道，“為員工服務”不僅僅是句口號，它能從人力資源管理者的眼神、語氣和臉部表情中得到印證。

俗話說，“正人先正己”，想讓別人端正言行，配合人力資源管理部門的工作，就要首先端正自己的言行。這是優良品行的重要性。如果人力資源工作者愿意犧牲自己的時間、機會甚至利益，在為員工和管理者服務的同時，能夠做出犧牲，這是職業道德。

三、業務導向：不忽視基礎工作，業務能力夠專業

人力資源管理其實分為三個層次：基礎性工作、例行性工作及戰略性工作。由于基層人力資源工作的局限，我僅對基礎性工作和例行性工作作出自己的分析。

（1）必須重視人力資源基礎性工作

基礎性工作主要是指要建立起企業人力資源運作的基礎設施平臺，這個平臺包括一套完善的人力資源管理規章制度以及根據這套制度操作的標準化流程。在這個基礎平臺上，人力資源管理規章制度是人力資源部門一切管理活動的企業內部“法律依據”；而標準化的操作流程則是企業日常運轉得以順利進行的“機械表”。

例行性工作則是在規章制度和標準操作流程這一基礎設施平臺之上進行操作的，主要包括人力資源規劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓、薪資、福利、離職等管理內容。例行性工作的一個特點是，大部分工作都是基于經驗的重復勞動，很難有創造性，占用了人力資源工作者的大量時間，卻又是人力資源管理中不可回避的基礎工作。

對人力資源工作者而言，解決不了操作層面的問題，就永遠走不到戰略的高度。因此，人力資源的基礎工作是人力資源管理的重要保障。

（2）要積極拓展專業知識，強化業務能力

人力資源管理理論其實并不深奧，體系也都在六大模塊的基礎上衍生發展。但這并不代表一個人力資源管理者守著這些既定理論，就能把工作做好。

人力資源管理的基礎信息來源于外界，事務性工作更與政府機關緊密銜接，稍一疏忽就會與外界脫軌，使工作陷于被動。因此，一方面應積極關注各方渠道發布的政要信息，掌握走在管理前沿的知識理念，使人力資源管理與企業經營活動相匹配；另一方面，要積極拓展行業交流，接受系統化專業培訓，在既定理論上建立合理的專業知識結構，并在強化業務能力的同時，摸索出人力資源管理發展的核心方向，掌握人力資源管理發展的新動態。

四、人際交往：會做人，顧及員工的感受、控制自己的情緒

做人是一門藝術，更是一門學問。很多人會做事，卻未必會做人。就人力資源管理這個領域來說，即使我們還在這條學習做人的路上探索，也要首先抓住兩點，那就是時刻顧及員工的感受和學會控制自己的情緒。

（1） 顧及員工的感受

人力資源工作者的“服務”角色要求實施的行為和說出去的話，必須顧及他人感受，尤其是面對員工。否則，很容易招致員工的消極和情緒化反應，使摩擦升級或是讓人際關系破裂。當人力資源工作者忽略員工的感受時，員工就會對其失去信任。在工作中，員工會因此與人力資源工作者保持距離，而不是有效互動；在日常的交流溝通中，也會言之無物。人力資源工作者會因此失去真實完整的信息，這對信息管理是不利的。要知道，行事顧及員工感受并不是軟弱的表現，相反，這是對員工工作的動機、需要和貢獻的一種關注，這在高效的管理機制中是至關重要的。

（2）控制自己的情緒

心理學表明，情緒是人對周圍現實以及自身的感受、體驗的總和。人力資源工作者在面向員工和管理者時，情緒的表現有不可低估的作用。在對自我情緒無法控制的情況下，做出的決定或采取的行動很可能判斷失誤，而激動、怨憤的情緒也會感染員工，令他們難以配合開展工作。

人力資源管理專家應秋月曾說：“要知道，自從決定從事人力資源管理這份工作起，就已經沒有‘發怒的資格了。”人力資源工作者一定要學會尊重員工的感受、控制不良情緒的爆發，否則，當員工在工作時失去了熱情，人力資源部門的工作將同時失去員工的支持。

綜上所述，以上內容的組成就是一個人力資源工作者的素質模型。

現時代的人力資源作為企業的動態資產，已然成為企業最珍貴的資源和企業戰略發展的重要組成部分。一個優秀的人力資源工作者，只有具備了優良的工作素質，才能在日常的工作中提高技術知識、業務水平和人際溝通能力，逐步參與到企業的戰略層面來，體現一個人力資源工作者的最高價值。

參考文獻：

[1]楊雪.員工勝任素質模型與任職資格全案.人民郵電出版社，2014.1.1.

[2]逢錦波，武博.高校人力資源能力建設研究.人民出版社，2011.5.

[3]應秋月.從會干活到能管理.北京大學出版社，2013.11.