淺議高校后勤人才隊伍建設有關問題

呂杰

高校后勤人才隊伍從學歷和職稱兩方面在高校是最低的，各高校在全力招賢納士，對后勤隊伍建設的關注度卻始終很低，作者以某高校為例，試著分析，在這種情況下，后勤如何加強自身的隊伍建設。

一、某高校后勤人員知識結構現(xiàn)狀

（一）2011年—2013年某高校后勤人員學歷結構狀況

1.2011年，職工總人數(shù)397人，研究生1人（0.25%），本科59人（14.86%），大專69人（17.38%），中專中技39人（9.32%）。

2.2012年，職工總人數(shù)396人，研究生2人（0.52%），本科59人（15.36%），大專69人（17.97%），中專中技36人（9.38%）。

3.2013年，職工總人數(shù)373人，研究生2人（0.54%），本科59人（15.82%），大專67人（17.96%），中專中技34人（9.12%）。

從三年的人才隊伍學歷結構來看，研究生學歷占的比例極低；本科生自2011年至2013年，三年期間人數(shù)沒有增長；中專等人才呈逐年下降趨勢；從職工總人數(shù)看有下降的趨勢出現(xiàn)。

（二）2011年—2013年某高校后勤人員職稱、專業(yè)技術職務狀況

1.2011年，具有副高以上職稱6人，高級技師1人，技師18人。

2.2012年，2013年，具有副高以上職稱6人，高級技師1人，技師19人。

從三年的數(shù)據(jù)來看，技師在2012年增加了1人，其余均沒有增加，據(jù)了解，具有副高以上職稱的，年齡都在50歲以外。

（三）2011年—2013年某高校計劃外用工情況

2011年，計劃外用工930人，占職工總數(shù)的70.45%；2012年，計劃外用工884人，占職工總數(shù)的69.06%；2013年，計劃外用工905人，占職工總數(shù)的70.81%。

二、某高校后勤在人才隊伍方面主要存在如下問題

（一）后勤隊伍研究生以上學歷人才嚴重缺乏。

高學歷的高級管理人才的缺失，不利于后勤部門在改革創(chuàng)新上也難取得突破性發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式帶來對后勤發(fā)展帶來較大束縛。

（四）后勤隊伍本科以上學歷人才增長極慢。

本科學歷的人才應該是單位的中堅力量，后勤作為學校的保障部門，在學校的建設中有著非常重要的地位，但由于中堅力量的缺乏，使得后勤工作感到動力不足。

（五）高級職稱人員年齡偏大，且數(shù)量較少；專業(yè)技術人才貧乏。

高學歷人才的缺失，導致在高職稱、高級專業(yè)技術職務等方面與學校其他部門在競聘上長期處于劣勢，后勤隊伍建設得不到有效改善，造成人才隊伍建設上“青黃不接”。

（六）計劃外用工占后勤職工比例大。

高校后勤部門承擔學校全部的保障工作，業(yè)務量繁重，計劃外用工工作量大，福利待遇差，在職稱晉級方面，受學校限制，不利于人才的引入，另外計劃外用工普遍年齡偏大。

三、面對存在的問題，后勤部門所能采取的措施

（一）爭取學校政策傾斜，吸引高級人才

后勤部門應該努力爭取學校的政策支持，以學校作為主體為后勤招聘高級人才，解決相關待遇，設立專門人才基金，制定專門的人才考核制度，確保引進人才在后勤事業(yè)發(fā)展上做出突出貢獻。

（二）多舉措提高后勤現(xiàn)有人才隊伍素質，優(yōu)化組合

1.打破“人管事”的模式，積極實現(xiàn)“制度管事、制度管人”，努力探索全新的人才管理模式，大力推行“競爭上崗”機制，通過崗位競爭，發(fā)揮專業(yè)特長，根據(jù)個人能力選擇合適的工作崗位，努力實現(xiàn)“合適的人做適合的工作”。

2.建立健全相關激勵措施，督促職工自學

鑒于后勤職工在職稱、專業(yè)技術職務競爭方面存在的劣勢，后勤職工完全可以通過自學來完成相關學歷的提高，通過考試國家級的注冊證書等來提高業(yè)務能力，后勤部門應建立健全相關激勵措施，激勵后勤職工自學，從而全面提高后勤職工整體水平。

3.充分利用學校資源，提高職工素質

（1）高校后勤可以依托學校，聘請相關專家對管理方面的知識或者專業(yè)技術方面的知識進行定期培訓。

（2）充分利用學校圖書館，鼓勵職工閱讀。

4.加強后勤文化建設，提高職工綜合素質

通過各種渠道宣傳后勤文化，使后勤文化滲透到后勤部門的每個角落，融入到后勤職工的工作中，從而提高后勤整體的工作效率和服務質量；通過后勤文化的建設，有利于增強后勤人的大局意識，自我肯定意識，服務意識，責任感、使命感，有利于促進后勤事業(yè)健康發(fā)展。

5.建立健全合理的薪酬、晉升制度

（1）目前，高校后勤部門職稱和福利待遇是成正比的，但是很多專業(yè)技術很好的人才，由于年齡、學歷等種種問題沒能取得相應的職稱，這部分人的待遇始終得不到提高，極大的影響了此部分人的工作熱情，工作上會出現(xiàn)負面情緒，對這部分人，后勤應該成立專門的內部評審機構，對其中確實技術高、水平好、服務優(yōu)的人員應建立相應的制度，提高此部分人的待遇，這樣能使真正有水平的人的福利待遇有所改善，對提高服務質量有極大的促進作用。

（2）要適當提高計劃外用工待遇。計劃外用工的現(xiàn)狀是，一是工作量大；二是待遇低；三是職稱道路狹窄；四是年齡偏大，高校后勤部門應該在能力范圍之內，制定合適的政策，提高計劃外用工的福利待遇，確保計劃外用工無后顧之憂，全身心投入到后勤工作中去，并且通過待遇的提高，可以吸引年輕人才參與后勤事業(yè)建設，為后勤事業(yè)的發(fā)展提供堅實的后備力量，確保后勤事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（3）探索性的成立后勤發(fā)展智囊團

后勤部門可以根據(jù)實際情況，成立后勤發(fā)展智囊團，為后勤發(fā)展出謀劃策，探索后勤發(fā)展新路子。

總之，人才隊伍建設對后勤事業(yè)的發(fā)展有著極其重要的現(xiàn)實意義，后勤部門應該解放思想、大膽創(chuàng)新、拓寬思路，加強改革，改善傳統(tǒng)的、落后的用人模式，積極探索新的人才隊伍發(fā)展模式，招聘高級人才，合理利用人才，把后勤事業(yè)全面推向新發(fā)展。