獨立學院青年教師成長優化策略探析

田秀娟

摘 要：獨立學院正處于關鍵轉型時期，繼初期的資金問題解決之后，學院現今發展瓶頸問題就是建設專職教師隊伍。青年教師人數占獨立學院專職教師總量的絕對多數，學院如何為青年教師搭建舞臺，使青年教師快速成長成才，是獨立學院面臨的重要課題。本文以江西財經大學現代經濟管理學院為例，探討青年教師成長過程中還待完善問題，借鑒重點院校做法提出與之相適應的優化策略。

關鍵詞：獨立學院 青年教師 成長 策略

獨立學院從開辦至今將近15年，自2008年國家教育部頒發的26號令以來，獨立學院的發展前景更為清晰。目前，獨立學院正處于關鍵轉型時期。江西省共有獨立學院13所，青年教師人數占學院專職教師總量的絕對多數，青年教師的成長必須加以重視。青年教師的成長是一個多渠道、多方面、復雜的系統工程，國家的方針政策對青年教師的成長成才有指導性作用，是高校青年教師成長的根本保障。但除此之外，更需要學校制定出青年教師成長的各項規章制度來促進青年教師的成長成才。

一、學院對青年教師成長采取的做法

江西財經大學現代經濟管理學院是一所以經濟、管理類學科為主，法、工、文等學科協調發展的全日制普通本科院校，對青年教師的成長較為重視，現今已出臺了多項政策來支持青年教師的成長。主要舉措如下：

（1）采取新進教師崗前培訓、聽課制度

江西省師培中心每年開展了高等學校教師資格培訓活動，學院針對文件精神，協助校本部開展了高等學校教師資格崗前培訓活動。同時，新進教師在第一個學期里需聽有經驗教師講課，并需向學院提交聽課心得。除外，還定期召開新進教師座談會，對新進教師工作、生活、思想動態進行了解，同時對學院進行全面介紹，樹立其職業理想。這些做法很好的幫助了青年教師適應新的環境、新的生活，做好心理調適和職業規劃。

（2）采取學生評教、督導聽課等考核機制

學院明確規定了青年教師教學工作量和科研工作量。對于教學質量評估，學院在學院網站上專門設立版塊讓學生對任課教師進行評估，每個學生只有對任課教師進行教學評估后才能查閱到本人的考試成績；與此同時，采取督導組聽課形式，學院專門請有豐富經驗的老教師聽課，并將聽課結果上交給學院，學院及時給予任課教師反饋，督促其及時改正不足之處。這些考核機制有力地促進了青年教師教學能力的提高。

（3）開展了系列激勵性活動

激勵制度是高校青年教師培養過程中必不可少的制度。學院對青年教師的培養比較重視，開展了說課比賽、授課比賽、多媒體課件制作比賽等系列活動，設立了“青年教師教學獎”等獎項，通過這些活動的開展，激發了青年教師的干勁，促進了教學能力的提高；同時學院還采取了指導老師和學生社團相結合的方式開展社團工作，并依托社團參加各種競賽，這也從一定程度上激發了青年教師的積極性。

（4）開展了業務培訓和學術交流活動

學院積極響應江西省高等學校師資培訓中心號召，積極動員教師參加培訓；同時，學院成立了“楓林大講堂”，邀請知名學者或有豐富經驗的教師來學院講學。除外，系部特色鮮明。系部本身也會邀請相關人員來做交流活動，學院每個系部定期都開展學術交流活動，分管院領導親自蒞臨現場指導，如文法系定期開展“文法經緯”交流活動、經濟系有“經濟沙龍”交流活動，通過專業領域里前沿知識介紹，同事之前相互討論，形成了良好的學術氛圍。

（5）鼓勵申報院級課題

針對科研能力的培養學院的做法主要有：規定教師每年的科研工作量，設立院級特色科研團隊、院級課題申報、給予經費資助等。這些做法鼓勵了青年教師科研積極性，促進了科研能力的提高。

（6）加強團隊建設

在教學方面，學院于本學期實施了“重點課程建設工程”辦法，準備在近五年，每年重點建設7-9門課程，目前已經有項目通過了立項。通過這種團隊合作形式，有利于促進青年教師的教學水平的提高；在科研方面，學院已實施了“特色科研團隊與考核管理”暫行辦法，準備在三至五年內逐步建成在某研究領域具有較高學術水平和創新能力、在同行具有一定學術影響的若干團隊，通過此途徑，可以有效提高青年教師的科研水平。

（7）與校本部保持密切聯系

學院依托江西財經大學雄厚的教育資源辦學，本部教師在學院授課比重占到60%左右。學院經常邀請校本部知名教師來學院作講座，同時學院教師可直接參與相應院系教研室活動，與其一起討論交流，并參與到課題等科研項目中。依托校本部雄厚的教育資源辦學，對學生而言有極大好處，同時學院教師有著更為廣闊的視野和較好的成長平臺。

二、學院對青年教師成長的不足之處

學院在青年教師的培養方面采取了多種措施，取得了一定的成效。通過對學院青年教師群體調查時發現，青年教師群體對學院制度比較認可，但這些做法對于青年教師而言，在其成長內容、成長方式等方面還有些不足。主要體現在以下幾個方面：缺乏青年教師培養制度；經費支持力度不大；缺乏合理的激勵機制；教學能力提升重視度不夠；科學研究自學成才；同工不同酬；職稱評定難等。這些不足之處，確實不利于青年教師快速成長成才。青年教師占據著獨立學院師資隊伍的主要地位，其教育教學水平是獨立學院核心競爭力的關鍵因素之一，能否迅速提升專職教師隊伍的能力水平，將在很大程度上決定獨立學院未來的發展走向。

三、學院對青年教師成長的優化策略

青年教師的成長需要社會大環境的優化，需要高校各級各部的通力合作，也需要教師自身的素養。本文在調查實踐的基礎上，從學院視角提出江西財經大學現代經濟管理學院對青年教師成長的優化策略，并最終為獨立學院青年教師的成長成才提供幫助。

（一）樹立以人為本的管理理念

學院辦學理念是“以學生成才為本，走質量立院之路”。學院在重視學生發展的同時，也需要對教師實行人性化管理，把教師當做服務的對象，樹立“以生為本、以師為先”的管理理念，充分了解教師、尊重教師、相信教師，人盡其才，給優秀人才以空間，從而促進學院的可持續發展。

（二）制定青年教師長效培養機制

高校青年教師的成長離不開制度的保障。目前，學院的多項培養措施與學校本部保持一致，迫切需要建立針對我院青年教師成長的培養計劃。青年教師的培養需要學院制定長效的培養機制，其中管理機制更是不可或缺。青年教師培養的管理機制一般包括青年教師培養領導小組、青年教師培養的辦事機構、青年教師的培養機制。成立青年教師培養的辦事機構，及時了解青年教師培養工作的落實情況，并及時發現培養過程中的問題，并將問題及時向上級部門反映，并提出青年教師的完善與優化策略，真正把青年教師培養工作當一項制度來抓。

（三）設立青年教師培養專項基金，加大經費支持力度

青年教師的培養必須要有一定的物質保障。參加學術會議、參加培訓、聘請專家開展相關講座、青年教師的繼續教育以及開展一些激勵活動都需要資金來支持。目前學院還沒有專項基金用于青年教師培養，只是針對各個項目有相關的支持。在調查中發現青年教職工很少有機會參加學術會議、參加業務培訓等。要促進青年教師成長，必定要走出去，引進來，才能發生思想的碰撞，真正提高青年教師的業務水平。學院應設立青年教師成長專項基金，加大經費支持力度，全方位助力青年教師的成長。

（四）加強業務培訓和學術交流

外出進行會議交流和學術研討，對于青年教師的成長有著促進作用，有利于提升學院辦學特色和各專業核心競爭力。學院有些專業實踐性很強，而一些青年教師從高校畢業后就直接走上了教師崗位，學院應針對性向社會輸送一批教師進行相關培訓，使之教學內容更接近教育實際；學院大部分教師都沒有師范專業的背景，而直接走上講臺難免授課經驗不足，學院可加強課堂教學的交流、開展教學技能培訓等方式，如針對外語專業，可請外籍人員來學院進行交流；同時，對于一些資歷較老的青年教師（學院工作5年以上）難免進入職業的瓶頸期，有必要通過進修、參加學術交流等形式擴展眼界，使之進一步成長，真正成為某一領域的學科帶頭人和學院骨干教師。

（五）借鑒重點高校“以老帶新”導師制

“以老帶新”導師制，即年輕教師由學科部指定跟隨一位教學經驗豐富的優秀教師做助教半年，助教期滿后由學科部安排專業教師進行聽課，給予綜合鑒定，作為下一學期教師任課的參考資料。這種制度在很多高校得以實施。

高校青年教師群體在業務上任務重、經驗不足，尤其在青年教師成長的初期，很多青年教師很難轉變教師角色，一下子進入不了工作狀態，對如何講授專業知識也感到茫然無措，這時就需要經驗豐富的老教師帶領新教師逐漸適應教師角色。對此學院應借鑒其他高校模式，采取“以老帶新”的導師制，幫助新教師迅速適應教師崗位。學院首先應制定相應的制度比如《青年教師導師制試行辦法》，再根據具體情況適當增加考核、激勵機制等內容。

（六）制定適合學院青年教師發展制度

青年教師的成長離不開高校相關制度的保障。學院依托母體辦學，很多制度沿用校本部制度，但學院和校本部存在著體制上的根本區別，在具體的操作過程中，有些制度不太適合學院青年教師的發展，那么完善相關制度就顯得非常必要。

1、建立公平的薪酬制度，完善激勵機制

首先同工不同酬是目前學院人事代理教職工最不愿意接受的薪金制度，也導致了學院教職工歸屬感薄弱，凝聚力降低。其次薪酬偏低，很難滿足青年教職工的物質生活，青年教職工如果一心為生計而奔波，也必然無法用心在教書育人和科學研究上。

激勵制度是高校青年教師培養過程中必不可少的制度。學院開展了說課比賽、授課比賽、多媒體課件制作等比賽，進一步激勵了教師的積極性，但還有些問題待完善，如專業課和公共課課時費系數相同、指導學生專項經費偏低等。所以注重情感激勵和建立公平的薪酬制度是進一步激發教師前行的動力。

2、相應降低科研工作量和職稱評定條件

學院科研工作量和本部基本保持一致，這種教學與科研并重的方式導致很多青年教職工壓力驟然增加，因為對于青年教師尤其是助教來說，教學的能力提升還是處于一種摸索階段，科研工作根本無暇顧及；在職稱評定方面，學院應與其他院校保持一致，即根據江西省人力資源和社會保障廳的職稱條件，獲得相應職稱，在江西省人才流動中心評定資格即可被學院聘用。同時，針對學院教師職稱梯度和人才流失現狀，學院可相應降低副教授、教授聘用制度，這樣有可能促使青年教師努力晉升職稱，而不是在講師職稱上終其一生。

3、支持學歷提升，盡量做到“引得進，留得住，用得好。”

從學院師資隊伍構成情況來看，學院青年教師全部由助教和講師構成，副教授無一人，這直接說明了從講師到副教授的職稱晉升相當困難，考博又是學院青年教師晉升的最主要途徑，所以想要有所發展的青年教師最終都選擇了考博，這是無法阻止的行為，學院應該大力支持青年教師學歷提升，并開設相關條件讓其繼續為學院服務。

只有這些制度的完善，才能增加學院青年教師的凝聚力，增強其職業情感和學院的歸屬感，學院才能盡量做到“引得進，留得住、用得好。”

（七）進一步加強團隊建設

團隊對青年教師的成長至關重要，學院在這方面已有很好做法。在教學方面，學院于本學期實施了“重點課程建設工程”辦法，在科研方面，學院已實施了“特色科研團隊與考核管理”暫行辦法，通過這種團隊合作形式，有利于促進青年教師的教學水平和科研水平的提高。但在調查中發現，青年教師認為自己在教學上缺乏指導交流、在科研上缺乏團隊合作，針對該現狀，學院應進一步加強教學團隊和科研團隊建設，并將這種制度落到實處，滿足青年教師的合作需求，提高青年教師的教學水平和科研水平。

（八）全方位利用校本部資源

學院依托江西財經大學雄厚的教育資源辦學，學院很多課程都由江西財經大學本部教師授課，且學院和校本部的校區緊密相連。學院應加強同校本部的聯系，全方位利用校本部資源，如加強學院系部同校本部相關學院的聯系，參與其教研活動、學術交流活動、師資培訓等活動，同時邀請校本部教師來學院交流、以幫扶等形式促進青年教師的教學水平和科研能力的提高。

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基金項目：本文屬于江西省高等學校教學改革研究課題內容。