企業人才招聘中的心理學效應及相關概念探討

摘要：新經濟時代的競爭歸根結底是人才的競爭，企業的人力資源管理理念和制度是企業核心競爭力建設的關鍵。企業人才招聘管理作為人力資源管理的一個重要模塊，是企業人才招募和引進的重要方式，而這其中往往會普遍出現各種心理學效應。文章就企業招聘過程中這種普遍出現的心理效應進行探討，同時淺談情緒智力、心理資本和心理契約在招聘管理中的概念和應用，希望提高招聘結果的準確性、科學性和適用性。

關鍵詞：企業；人才招聘；心理學效應；人力資源管理；企業管理

中圖分類號：B849 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）33-0151-02

在當今的新經濟時代，企業的經營業績不僅僅依賴于先進的技術設備、科學的管理理念，往往更多地依賴于企業人力資源管理的核心競爭能力。人力資源管理通常包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。企業人力資源管理大的框架體系建設需要考慮到企業內部和外部環境，內部環境主要是指企業自身的微觀環境，如經營目標、管理制度、工作和人際環境等，外部環境是指企業在市場宏觀環境中的地位，如產品定位、市場行情、競爭優勢等。企業的人才招聘和配置也需要綜合考慮到這些因素，在本行業內建設良好的企業雇主品牌，招聘和吸引優秀的雇員，在競爭中取得優勢地位。本文主要就招聘管理中時常出現的心理效應進行探討，以提高招聘的準確性和科學性。

1 企業員工的招聘和配置

企業員工的招聘和配置宏觀上講是一種人與人之間相互溝通交流的過程，在這個過程中往往會出現以下效應，本文將結合企業的招聘實務來具體探討這些心理效應。面試官和應聘者在面試和求職過程中，應盡力避免以上這些心理效應。

1.1 首因效應

首因效應是指第一印象，是指新近獲得的印象信息比之前獲得的印象信息影響作用更大的現象。往往表現為先入為主，對候選人最先接觸到的印象信息在整個印象形成過程中往往具有非常重要的作用。具體說來就是初次與候選人接觸時，在心理上產生對人選主觀上的情感定勢，從而影響到以后對該候選人的綜合評定。根據第一印象來評價候選人的資歷資質及是否可聘用性，往往是不全面的和有所偏頗的、不科學的。

1.2 近因效應

與首因效應相反，是指新近獲得的印象信息比先前獲得的印象信息在整個印象形成過程中具有更大的作用的現象。如候選人在最近一次面試過程中的表現往往在面試官頭腦中占據優勢地位，從而會改變對該候選人的之前的評價。近因效應與首因效應是相對應的兩種效應。首因效應一般在較陌生的初次會面的情境下產生影響，而近因效應一般在較熟悉的情境下產生影響，如在面試過程中對經過多輪面試的候選人的評價。兩者都是對人或事的片面了解而主觀臆斷，使得決策信息失真。

1.3 刻板印象

刻板印象是指心理學家將人們通過自己的直接或者間接經驗形成起來的對于某一事物較為固定的看法稱為刻板印象。它是個人受社會影響而對某些人或事物較為穩定固定的看法。它既有積極的一面，也有消極的一面。積極的一面表現為：對于具有許多共同之處的某類人在一定范圍內進行判斷，不用探索信息，直接按照已形成的固定看法即可得出結論，這就簡化了認知過程，節省了大量時間、精力。消極的一面表現為：是在有限材料的基礎上做出帶普遍性的結論，往往會以偏概全，有失偏頗。在面試過程中，面試官對候選人評估時通常會有刻板印象的存在，從而忽略了應聘者間的個體差異，降低評估的準確性和科學性。

1.4 暈輪效應

暈輪效應是指當一個人的外表充滿魅力時，他的其他一些實際同外表無關的特征也會得到更好的評價，這種現象稱為暈輪效應。相反，如果一個人的外表缺乏吸引力時，那么他在其他特征上的評價也會更糟。也叫做“光環效應”，本質上是一種以偏概全的認知上的偏差。在面試過程中如果應聘者外表出眾，其經驗資質往往會得到更高的評估分數，從而會忽視應聘者綜合的能力和素質。

1.5 內隱人格理論

每一個普通人對人都有其不同于別人的獨特的理解，都認為人們的各種個性品質是相互聯系的，因而只要認識了其中一個占重要位置的特征，就可以推知其他品質了。這種“內隱人格理論”只是通過經驗的途徑建立起來的非科學化的觀念，沒有系統的科學依據，常常會出現錯誤，往往以偏概全。這在有經驗的面試官身上更容易發生。

1.6 投射作用

指一個人由于自己的需要和情緒傾向，而將自己的特征投射到別人身上去的現象。投射作用使得人們將自己本來具有的東西看成是別人具有這些東西。在面試和企業招聘的過程中，面試官的這種投射作用往往會給和自己相似的候選人以更好的評估和更高的就業和擇業機會，并把自己的職業傾向投射到候選人身上去，往往最后得到錯誤的結果。

2 招聘實務

在招聘實務過程中，面試官和招聘人員除了要避免以上所談到的心理學效應之外，本文作者還談到了幾個重要的心理學概念，以期對于候選人的甄選與評估更科學準確，同時能支持企業長期的用人發展戰略和人才長遠儲備。

2.1 情緒智力

情緒智力是指監察自身和他人的感情和情緒的能力，區分情緒之間差別的能力，以及運用這種信息以指導個人思維和行動的能力。通常包括以下五個方面：一是認識自己的情緒的能力；二是妥善管理自己的情緒的能力；三是自我激勵的能力；四是認知他人的情緒的能力；五是人際關系的管理的能力。這是因為情緒智力高的員工，往往智商也較高，在完成工作任務和處理人際關系方面的綜合能力較強。簡單而言，情緒智力高的員工工作績效會更好。在人才招聘和甄選過程中，有效評估和識別候選人的情緒智力，為人處事，對于組織的人際和諧以及工作績效有著至關重要的作用。

2.2 心理契約

這一概念在20世紀60年代初被引入管理領域，這一概念強調在員工與組織相互關系中除了正式雇用契約規定內容之外，還存在著隱含的非正式未公開說明的相互期望，它們同樣也是決定員工行為的重要因素。心理契約是美國著名管理心理學家施恩（E.H.Schein）正式提出的。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間以及組織將針對個人期望收獲而提供的一種配合”。在企業招聘過程中，挑選那些可能和企業形成良好心理契約的優秀候選人，不僅關乎企業績效的達成，也關乎員工能否長期留任。

2.3 心理資本

心理資本在通常意義上作為積極性的一個核心心理因素，尤其強調符合積極組織行為標準的心理狀態，是超越于人力資本和社會資本之上、能夠通過有針對性的發展和培訓來獲得的競爭優勢。心理資本不同于傳統的人力資本和社會資本，它強調六個內容：自我效能感/自信、希望、樂觀、幸福感、情緒智力、韌性。這六大領域曾經被識別作為今天組織行為管理中最有積極意義且對組織績效最有貢獻的方面，這其中，自我效能感、希望、樂觀和韌性都可以稱為心理資本。在某些職位的甄選和招聘中，考察候選人是否具有某種崗位職責所必需的心理特性，這是除了基本的職業技能之外，可以為企業帶來無形經濟效益和成長潛力的心理能量。

3 結語

企業的人才招聘管理是企業核心競爭力建設的重要來源，在招聘過程中出現的各種心理效應應該引起面試官的重視，同時也應考慮到應聘者的其他心理素質，如情緒智力、心理契約和心理資本。

參考文獻

[1] 侯玉波.社會心理學（第二版）[M].北京：北京大學出版社，2008.

[2] 李娟.積極心理學在人力資源管理中的應用[J].商業經濟，2010，（9）.

作者簡介：楊宏宇（1982-），女，北京人，北京大學心理學系在職碩士研究生，樓氏電子北京有限公司招聘經理，碩士，研究方向：人力資源管理。endprint