會計師事務所績效管理流程設計方案

李晶

審計行業的迅速發展，個體會計師事務所不斷擴張、集團化，引發會計師事務所內部管理的思潮。如何向管理要效益，隨著會計師事務所對績效考核工作的重視程度的提高，績效管理工作流程的設計也成了亟待解決的問題，該文提供一套會計師事務所績效流程設計方案，供行業內人員參考。

一、行業概況介紹

審計行業是傳統行業，在中國1918年始創，發展了96年，行業在此期間被廢棄，后又重建、恢復。從1988年中國注冊會計師協會成立至今26年，通過借鑒國外會計事務所經營模式和管理概念，結合中國國情，借力改革開發、經濟發展、各項經濟制度建立健全，審計行業發生了翻天覆地的變化。在短短幾十年內，行業從業者已經摸索創立出不少本土會計師事務所品牌，其中更有佼佼者將觸角伸向國外，完成了合并國外會計師事務所的宏偉愿景。

績效管理源于歐美，作為“舶來品”，在中國企業運用中不斷陷入困境，審計行業的迅猛發展，也引發會計師事務所管理層人員對績效管理工作的高度重視。本文以會計師事務所為例來進行績效管理流程設計，望能給行業內人力資源提供參考借鑒。

二、會計師事務所組織架構

會計師事務所（下文簡稱“事務所”）為集團化管理，一個總部、分支機構若干。財務核算、行政事務、人力資源、業務發展及其他公共事務均由總部進行統一安排、管理，事務所有多個管理委員會，負責推動、監督、檢查各個行政、業務部門具體工作進程，國外分支機構不納入統一管理。

事務所的核心業務包含不僅限于：審計驗資、資產評估、建設造價、房地產評估、稅務咨詢、管理咨詢，在業務上劃分審計、會稅、造價、咨詢、評估，所有業務人員職級劃分標準統一，可共用同一個成長階梯。

三、會計師事務所績效管理工作流程設計方案

事務所屬于人員數量較多、知識密集型的企業，員工會有多種職業特征：審計人員思維縝密、追求細節完美，會稅人員原則性強，造價人員性格率直、精于測算，咨詢人員涉獵范圍廣、主見性強；合伙人（高層管理人員）管理側重方向不同；同類部門業務飽和量、項目回收率差距加大；多種客觀原因導致會計師事務所績效管理往往是重口難調，績效工作難度較大。

此套績效管理工作流程設計方案的重點為績效計劃、指標體系構建、績效反饋及面談、績效考核結果應用四個方面，提升績效管理水平跟上現有事務所擴張迅速的節奏，有效達到人力資源管理目標。

事務所具體流程包含：績效計劃、指標體系構建、績效管理過程控制、績效考核與評價方法、績效反饋與面談及績效考核結果的應用。

績效計劃。績效計劃在績效年度開始時進行準備，績效計劃原則為解碼事務所年度戰略目標（收入），根據事務所本年工作計劃、目標收入制定部門收入標準、員工績效目標契約書、管理人員績效說明。

員工績效目標契約書內容：員工此次績效周期內所要達到的工作目標；完成時間；員工取得成功的衡量標準；工作目標與結果的重要性；獲取員工工作結果渠道；員工各項工作目標權重；達成目標過程中的困難、障礙；管理層支持力度；績效周期內的溝通方式可使用面談、電話、郵件等；員工績效完成情況部門、公司的影響。

管理人員績效說明書包含：年度戰略目標、收入要求；②各業務部門目標收入；基于前兩項達成的基礎上，對員工的期望；被管理者的工作標準、期限；被管理者賦權大小。

績效計劃制定原則應為員工參與與正式承諾，幫助組織、業務部門和個人向戰略目標方向努力，管理人員與員工達成共識是關鍵。

設定績效計劃需進行充分準備、深度溝通，需要時間積累和管理層的支持。事務所高層管理人員必須重視并支持人力資源部對中層管理人員進行要點培訓，保證溝通渠道通暢、反饋及時且持續進行，直至管理人員及員工對工作的目標達成一致意見，落實到書面，簽訂員工績效目標契約、管理人員績效說明書。

指標體系構建。績效考核指標包含結果指標與行為指標，設計原則為最大程度將結果指標定量化、量化指標數據自動生成、目標一致、精煉可測、獨立且有差異性、弱共線性。級別隨著從金字塔低往塔尖的方向，結果性量化指標（收入、成本控制）需增加，體現不同管理層級對企業的關鍵績效產生影響程度大小。

一般事務所績效目標包括：客戶開發、創收、成本控制、風險控制。事務所層面的績效考核目標內容為財務管理、人力資源管理、業務發展管理、培訓與技術支持、時間管理、公司年度收入、年度利潤。

部門績效目標：加強風險控制、提高專業水平、部門收入需較上年度有所增長。部門層面的績效考核目標內容為風險管理、業務能力提升、時間控制、收入水平、成本控制。

根據公司、部門的績效考核目標具體到各個職位的績效指標如下：

業務部門人員指標內容分為5個部分，行為指標組、工作時間利用率、收入、項目回收率，其中行為指標組、時間利用率應用在所有職位人員績效考核模型中，收入、項目回收率則運用在中層管理人員（經理級別）以上。行為指標組為定性指標，工作時間利用率、收入、項目回收率為定量指標。行為指標組內容包括：日常工作行為指標：任務層次、工作可靠性、工作效率、專業知識掌握、事務所專業系統理解與應用、綜合分析判斷能力、項目規劃與組織、風險控制、工作主動性、責任心、紀律遵守、溝通能力、客戶關系、團隊協作、下屬指導激勵。項目行為指標：角色勝任力、完成質量、風險控制能力、項目進度把控。其他三項定量指標由系統根據實際數據對應相應得分直接換算成單項指標得分，按不同職位的考核模型權重進行匯算得出最終得分，即為年度考核成績。

行政部門績效指標為行為指標組、出勤率、費用控制，行為指標組內容包括：工作可靠性、工作效率、協同配合、管理費用控制、正面影響力、職級勝任能力、下屬培養激勵、工作主動性、責任心、紀律遵循、信息傳遞、文檔管理、言談舉止。出勤率、費用控制兩項定量指標由系統根據實際數據對應相應得分直接換算成單項指標得分，按不同職位的考核模型權重進行匯算得出最終得分，即為年度考核成績。

行為性績效指標的等級分類有五個，操作性定義和等級分類均有具體描述內容。定量績效指標等級分類不一，工作時間利用率指標的等級分類有十個，不同區間范圍的數值對應不同分值，按職級分類等級分類不同；收入指標等級分類有十個，不同區間范圍的數值對應不同分值，按職級分類等級分類不同；出勤率、費用控制指標的等級分類有五個不同區間范圍的數值對應不同分值，按職級分類等級分類不同；回收率=（項目收入-項目成本（參與人員各項管理費用）-項目開發費用）/項目收入，回收率指標等級分類有12個，不同區間范圍的數值對應不同分值，按地區分類等級分類不同。

3、績效管理過程控制

事務所的績效管理過程控制需依托公共平臺上進行，績效時間安排、績效流程圖、績效指標體系及核算標準等指導資料均可放在平臺上開放給所有人員。人力資源部在績效管理計劃中保持與業務部門的頻繁溝通，需知悉業務工作內容、項目管理流程，可參與業務部門流程設計，掌握最新的部門情況。在績效評價實施過程中進行指導支持，及時處理各個部門反饋的問題，跟蹤追溯指標得分情況、指標適配度，根據每年度績效工作情況，進行績效流程修正、補充、增減，組合或調整各職級績效考核模型。

4、績效考核與評價方法

事務所在績效考核與評價中使用的技術方法應多樣化，至少應運用相對評估法、絕對評估法、行為導向評估方法、結果導向評估方法四種類型的方法，善用不同類型不同方法的組合有利于還原績效考核成績真實性。例如，員工自我評價時可運用自我報告法，在指標體系構建、指標內容制定時可運用因素考核法、行為錨定等級評定表法、目標管理法，而在指標得分計算時可運用簡單排序法。

績效反饋與面談。績效反饋：事務所績效反饋方式應多樣化，可使用方式：事務所公告、工資調整通知、部門考評總結會、績優員工經驗介紹、考評申訴等。公司明確職務提升、職務降級、職務調整、薪資調增及辭退人員名單后，職務變化及辭退人員信息會在公司公告中體現，公告發布范圍是全所人員。薪酬調增人員則會在職務級別公告后收到人力資源部發放的通知書，告知薪酬增長數額。部門可以根據人力資源部對考核成績的分析報告進行總結，對各項績效指標的得分情況總結部門下個績效年度需調整內容。可以組織績優員工經驗介紹，采取員工自動報名參加方式，打破部門、業務范圍局限，鼓勵參會員工暢所欲言，可以拓寬績效考核指標設計思路。對績效考核結果不滿意的員工可進行申訴，郵件或書面將申訴理由提交至人力資源部，人力資源部會同部門管理人員對申訴情況進行探討，并約談申訴員工，進行面談。

績效面談。事務所的績效面談也可和部門總結會、績優員工經驗介紹、員工申訴結合在一起進行，也可根據員工要求單獨進行。對象有兩種類型，被辭退人員和主動要求績效面談的人員。被辭退的員工面談流程以部門為主，由人力資源部對業務部門領導進行績效溝通技巧指導，兩個部門參與約談，指出員工績效未達標內容，公司根據法律要求進行賠償予以辭退。主動要求績效面談的員工是一般是通過平臺提交面談需求至人力資源部，部門經理應予以反饋，一般面談在部門內部溝通就可以完成，人力資源部可根據情況提供績效考核相關信息的情況。

績效考核結果的應用。事務所績效評價結果應用原則—統籌兼顧、綜合運用，為人事決策提供科學依據，具體應用在以下幾個方面：

績效改進。包括公司高層決策方向的重點調整；業務部門項目資源分配；人力資源部對績效指標體系進行調整、績效流程修補、增減。

績效工資、獎金的分配。績效加薪；年度績效獎金核算標準取值；績效工資發放、調整；增設特殊績效獎金認可計劃；員工職業發展。海外委派、業務行政轉崗、境內調轉，激發員工潛能；員工福利保障。工作居住證辦理、留學回國人員落戶；聯動人力資源其他版塊工作，招聘計劃、培訓計劃、薪酬預算調整、勞動關系處理等，優化事務所人力資源管理工作。

四、流程設計方案實施條件

事務所高層對績效管理工作參與程度高，能提供決策支持；建立有保障的電子信息平臺，需要有專門的IT人員負責軟件開發維護，并與績效負責人密切溝通；業務部門能支持績效相關培訓；事務所對項目類型進行劃分，進行行業調研，確定不同類型項目成本的級次，作為部門成本控制的指標系數依據；績效結果確定的獎勵、懲罰措施必須實施，績效考核效力才能得到員工認可。

（作者單位：中國社會科學院研究生院）