基于實證調研的ABC公司技術人員薪酬模式再設計

張炳才+++賴森+++劉珺儀

摘要：ABC企業是國內一家以生產白色家電為主的非上市家電制造企業，其銷量在國內穩居前三。然而，在薪酬制度方面飽受爭議。因此，該企業自2010年實施品牌增值的戰略轉型以來，一直飽受技術人員高離職率困擾。而技術人員高離職率的背后，是薪酬體系不合理而導致的技術人員的不公平感。因此，針對ABC企業技術人員的薪酬體系再設計可以說是保障企業穩定發展以及戰略轉型成功實施的關鍵。

關鍵詞：技術人員 實證調研 薪酬模式再設計

一、ABC公司技術人員特征

（一）ABC公司技術人員基本情況

ABC公司技術人員橫向上分為技術研發，售后維護，工程理賠等三類，人數分別為298人， 177人， 35人。技術研發主要負責設備的研發和技術支持，售后維護負責處理客戶報修信息及上門服務，工程理賠為工程提供評估咨詢，處理工程糾紛。

（二）ABC公司技術人員特征

通過抽樣采訪，得到了該公司技術人員具有學歷職稱高而行政管理職位低，工作業績的不易衡量性以及注重長期保障和晉升激勵三大特征。

二、技術員工薪酬需求實證分析

員工的需求，作為薪酬設計的重要參考因素，目前在此公司的薪酬設計上并未得到很好地體現。對此，設計了一份針對技術員工薪酬需求的調查問卷。 問卷內容包括：貨幣薪酬、工作挑戰、歸屬感、個體成長等方面。

（一）研究對象初步統計

本次調查共發放問卷300份，回收有效問卷287份。問卷內容分為兩部分，第一部分是個人基本情況，第二部分是薪酬需求調查內容。問卷共計30道題，均使用五點量表，由選擇1=“非常不同意”到5=“非常同意”。通過SPSS19.0對量表進行可靠性分析， Cronbach α數值為0.874 ，量表信度較好，可以接受。

（二）研究分析

1、效度分析與因子分析

根據KMO檢驗來看，KMO值為0.762，適合做因素分析。巴特利特球形檢驗顯著性水平0.05，說明提取的各題項具有相互聯系，適合因素分析。

通過主成分分析法萃取因素，并對萃取出的因素進行正交旋轉，經過剔除題目及反復做因素分析，萃取出3類因素。

2、薪酬需求差異性分析

以同一崗位低中高三個層級為分類，低層職位員工對個人成長與發展的需求最強；中層員工對貨幣薪酬與個人成長發展的需求最強；高層員工對貨幣薪酬、個人成長需求相對較弱，而對工作性質滿意度的需求最高。

以三類不同崗位分類，統計每類崗位對三個維度的需求。數據顯示技術研發崗位人員十分重視個人的成長與發展，此外其對工作滿意度的要求較高。工程理賠人員對貨幣性薪酬的需求明顯較大。售后維護人員在大類需求上和工程理賠人員相類似。

三、績效考評體系設計

本部分主要通過ABC公司三類技術崗位工作績效的考評因素以及對應權重，結合員工的需求，為三類技術崗位設計對應的薪酬模式，精確計算技術人員薪酬。

（一）三類崗位的考評因素和權重

通過專家訪談法，我們得出了各考評因素所占權重，列示如下。

（二）薪酬模式的選擇及計算公式

1、薪酬模式的選擇

結合三類崗位對應的考評因素及權重，由大衛·卡普蘭的人力資源平衡積分卡模型，我們得出三類崗位最適合的薪酬模式：

技術研發類崗位對應項目承包工資制。項目承包工資制含基本工資，項目工資，項目績效工資和個人績效工資四部分。基本工資按ABC公司自身情況決定，項目工資按參與項目數及級別得出，項目績效工資由項目完成度和變現能力決定，個人績效工資為個人專利技術以及突出貢獻收益。

售后維護崗位對應寬帶崗位工資。寬帶崗位工資由基本工資，業績工資和寬帶崗位工資三部分組成，基本工資由出勤率決定，業績工資由客戶的各項指標決定，寬帶崗位工資由公司對個人的考核情況決定。

工程理賠類崗位采用提成工資制，這一工資制度由基本工資和提成工資組成。

2、薪酬計算公式

結合ABC公司的薪酬金額發放情況，考慮員工意見對原有的薪酬金額和比例的修正，利用Matlab多元線性回歸求解，得出三類崗位員工的薪酬計算公式。

（三）合理性分析及修正效果檢驗

對技術研發人員而言，隨著技術員崗位職稱的逐漸提高，以及項目變現金額及個人創新獎金這兩個大權重因子對應數增加，技術人員薪酬將獲得極大的提高，既滿足技術人員的薪酬需求，也符合公司的價值導向。

對售后維護人員而言，其薪酬增加主要取決于客戶滿意度，晉級次數這兩項，而修正系數Tb相對較大，滿足了售后維護人員保障需求，與調研一致。而客戶滿意度源自客戶，晉級次數源自公司，指標體系全面合理，符合公司利益。

對于工程理賠而言新的薪酬制度使得員工能夠參與到其工作成果為公司帶來利益的分配當中，使得他們的工資直接與工作成果掛鉤，符合員工的利益訴求，也符合公司利益。

四、結束語

本文針對ABC公司技術人員薪酬分配現狀，從員工需求和公司崗位要求兩方面出發，以實證調研的方式，結合相關專家和管理者的建議，重新設計了薪酬模式。

摘要：ABC企業是國內一家以生產白色家電為主的非上市家電制造企業，其銷量在國內穩居前三。然而，在薪酬制度方面飽受爭議。因此，該企業自2010年實施品牌增值的戰略轉型以來，一直飽受技術人員高離職率困擾。而技術人員高離職率的背后，是薪酬體系不合理而導致的技術人員的不公平感。因此，針對ABC企業技術人員的薪酬體系再設計可以說是保障企業穩定發展以及戰略轉型成功實施的關鍵。

關鍵詞：技術人員 實證調研 薪酬模式再設計

一、ABC公司技術人員特征

（一）ABC公司技術人員基本情況

ABC公司技術人員橫向上分為技術研發，售后維護，工程理賠等三類，人數分別為298人， 177人， 35人。技術研發主要負責設備的研發和技術支持，售后維護負責處理客戶報修信息及上門服務，工程理賠為工程提供評估咨詢，處理工程糾紛。

（二）ABC公司技術人員特征

通過抽樣采訪，得到了該公司技術人員具有學歷職稱高而行政管理職位低，工作業績的不易衡量性以及注重長期保障和晉升激勵三大特征。

二、技術員工薪酬需求實證分析

員工的需求，作為薪酬設計的重要參考因素，目前在此公司的薪酬設計上并未得到很好地體現。對此，設計了一份針對技術員工薪酬需求的調查問卷。 問卷內容包括：貨幣薪酬、工作挑戰、歸屬感、個體成長等方面。

（一）研究對象初步統計

本次調查共發放問卷300份，回收有效問卷287份。問卷內容分為兩部分，第一部分是個人基本情況，第二部分是薪酬需求調查內容。問卷共計30道題，均使用五點量表，由選擇1=“非常不同意”到5=“非常同意”。通過SPSS19.0對量表進行可靠性分析， Cronbach α數值為0.874 ，量表信度較好，可以接受。

（二）研究分析

1、效度分析與因子分析

根據KMO檢驗來看，KMO值為0.762，適合做因素分析。巴特利特球形檢驗顯著性水平0.05，說明提取的各題項具有相互聯系，適合因素分析。

通過主成分分析法萃取因素，并對萃取出的因素進行正交旋轉，經過剔除題目及反復做因素分析，萃取出3類因素。

2、薪酬需求差異性分析

以同一崗位低中高三個層級為分類，低層職位員工對個人成長與發展的需求最強；中層員工對貨幣薪酬與個人成長發展的需求最強；高層員工對貨幣薪酬、個人成長需求相對較弱，而對工作性質滿意度的需求最高。

以三類不同崗位分類，統計每類崗位對三個維度的需求。數據顯示技術研發崗位人員十分重視個人的成長與發展，此外其對工作滿意度的要求較高。工程理賠人員對貨幣性薪酬的需求明顯較大。售后維護人員在大類需求上和工程理賠人員相類似。

三、績效考評體系設計

本部分主要通過ABC公司三類技術崗位工作績效的考評因素以及對應權重，結合員工的需求，為三類技術崗位設計對應的薪酬模式，精確計算技術人員薪酬。

（一）三類崗位的考評因素和權重

通過專家訪談法，我們得出了各考評因素所占權重，列示如下。

（二）薪酬模式的選擇及計算公式

1、薪酬模式的選擇

結合三類崗位對應的考評因素及權重，由大衛·卡普蘭的人力資源平衡積分卡模型，我們得出三類崗位最適合的薪酬模式：

技術研發類崗位對應項目承包工資制。項目承包工資制含基本工資，項目工資，項目績效工資和個人績效工資四部分。基本工資按ABC公司自身情況決定，項目工資按參與項目數及級別得出，項目績效工資由項目完成度和變現能力決定，個人績效工資為個人專利技術以及突出貢獻收益。

售后維護崗位對應寬帶崗位工資。寬帶崗位工資由基本工資，業績工資和寬帶崗位工資三部分組成，基本工資由出勤率決定，業績工資由客戶的各項指標決定，寬帶崗位工資由公司對個人的考核情況決定。

工程理賠類崗位采用提成工資制，這一工資制度由基本工資和提成工資組成。

2、薪酬計算公式

結合ABC公司的薪酬金額發放情況，考慮員工意見對原有的薪酬金額和比例的修正，利用Matlab多元線性回歸求解，得出三類崗位員工的薪酬計算公式。

（三）合理性分析及修正效果檢驗

對技術研發人員而言，隨著技術員崗位職稱的逐漸提高，以及項目變現金額及個人創新獎金這兩個大權重因子對應數增加，技術人員薪酬將獲得極大的提高，既滿足技術人員的薪酬需求，也符合公司的價值導向。

對售后維護人員而言，其薪酬增加主要取決于客戶滿意度，晉級次數這兩項，而修正系數Tb相對較大，滿足了售后維護人員保障需求，與調研一致。而客戶滿意度源自客戶，晉級次數源自公司，指標體系全面合理，符合公司利益。

對于工程理賠而言新的薪酬制度使得員工能夠參與到其工作成果為公司帶來利益的分配當中，使得他們的工資直接與工作成果掛鉤，符合員工的利益訴求，也符合公司利益。

四、結束語

本文針對ABC公司技術人員薪酬分配現狀，從員工需求和公司崗位要求兩方面出發，以實證調研的方式，結合相關專家和管理者的建議，重新設計了薪酬模式。

摘要：ABC企業是國內一家以生產白色家電為主的非上市家電制造企業，其銷量在國內穩居前三。然而，在薪酬制度方面飽受爭議。因此，該企業自2010年實施品牌增值的戰略轉型以來，一直飽受技術人員高離職率困擾。而技術人員高離職率的背后，是薪酬體系不合理而導致的技術人員的不公平感。因此，針對ABC企業技術人員的薪酬體系再設計可以說是保障企業穩定發展以及戰略轉型成功實施的關鍵。

關鍵詞：技術人員 實證調研 薪酬模式再設計

一、ABC公司技術人員特征

（一）ABC公司技術人員基本情況

ABC公司技術人員橫向上分為技術研發，售后維護，工程理賠等三類，人數分別為298人， 177人， 35人。技術研發主要負責設備的研發和技術支持，售后維護負責處理客戶報修信息及上門服務，工程理賠為工程提供評估咨詢，處理工程糾紛。

（二）ABC公司技術人員特征

通過抽樣采訪，得到了該公司技術人員具有學歷職稱高而行政管理職位低，工作業績的不易衡量性以及注重長期保障和晉升激勵三大特征。

二、技術員工薪酬需求實證分析

員工的需求，作為薪酬設計的重要參考因素，目前在此公司的薪酬設計上并未得到很好地體現。對此，設計了一份針對技術員工薪酬需求的調查問卷。 問卷內容包括：貨幣薪酬、工作挑戰、歸屬感、個體成長等方面。

（一）研究對象初步統計

本次調查共發放問卷300份，回收有效問卷287份。問卷內容分為兩部分，第一部分是個人基本情況，第二部分是薪酬需求調查內容。問卷共計30道題，均使用五點量表，由選擇1=“非常不同意”到5=“非常同意”。通過SPSS19.0對量表進行可靠性分析， Cronbach α數值為0.874 ，量表信度較好，可以接受。

（二）研究分析

1、效度分析與因子分析

根據KMO檢驗來看，KMO值為0.762，適合做因素分析。巴特利特球形檢驗顯著性水平0.05，說明提取的各題項具有相互聯系，適合因素分析。

通過主成分分析法萃取因素，并對萃取出的因素進行正交旋轉，經過剔除題目及反復做因素分析，萃取出3類因素。

2、薪酬需求差異性分析

以同一崗位低中高三個層級為分類，低層職位員工對個人成長與發展的需求最強；中層員工對貨幣薪酬與個人成長發展的需求最強；高層員工對貨幣薪酬、個人成長需求相對較弱，而對工作性質滿意度的需求最高。

以三類不同崗位分類，統計每類崗位對三個維度的需求。數據顯示技術研發崗位人員十分重視個人的成長與發展，此外其對工作滿意度的要求較高。工程理賠人員對貨幣性薪酬的需求明顯較大。售后維護人員在大類需求上和工程理賠人員相類似。

三、績效考評體系設計

本部分主要通過ABC公司三類技術崗位工作績效的考評因素以及對應權重，結合員工的需求，為三類技術崗位設計對應的薪酬模式，精確計算技術人員薪酬。

（一）三類崗位的考評因素和權重

通過專家訪談法，我們得出了各考評因素所占權重，列示如下。

（二）薪酬模式的選擇及計算公式

1、薪酬模式的選擇

結合三類崗位對應的考評因素及權重，由大衛·卡普蘭的人力資源平衡積分卡模型，我們得出三類崗位最適合的薪酬模式：

技術研發類崗位對應項目承包工資制。項目承包工資制含基本工資，項目工資，項目績效工資和個人績效工資四部分。基本工資按ABC公司自身情況決定，項目工資按參與項目數及級別得出，項目績效工資由項目完成度和變現能力決定，個人績效工資為個人專利技術以及突出貢獻收益。

售后維護崗位對應寬帶崗位工資。寬帶崗位工資由基本工資，業績工資和寬帶崗位工資三部分組成，基本工資由出勤率決定，業績工資由客戶的各項指標決定，寬帶崗位工資由公司對個人的考核情況決定。

工程理賠類崗位采用提成工資制，這一工資制度由基本工資和提成工資組成。

2、薪酬計算公式

結合ABC公司的薪酬金額發放情況，考慮員工意見對原有的薪酬金額和比例的修正，利用Matlab多元線性回歸求解，得出三類崗位員工的薪酬計算公式。

（三）合理性分析及修正效果檢驗

對技術研發人員而言，隨著技術員崗位職稱的逐漸提高，以及項目變現金額及個人創新獎金這兩個大權重因子對應數增加，技術人員薪酬將獲得極大的提高，既滿足技術人員的薪酬需求，也符合公司的價值導向。

對售后維護人員而言，其薪酬增加主要取決于客戶滿意度，晉級次數這兩項，而修正系數Tb相對較大，滿足了售后維護人員保障需求，與調研一致。而客戶滿意度源自客戶，晉級次數源自公司，指標體系全面合理，符合公司利益。

對于工程理賠而言新的薪酬制度使得員工能夠參與到其工作成果為公司帶來利益的分配當中，使得他們的工資直接與工作成果掛鉤，符合員工的利益訴求，也符合公司利益。

四、結束語

本文針對ABC公司技術人員薪酬分配現狀，從員工需求和公司崗位要求兩方面出發，以實證調研的方式，結合相關專家和管理者的建議，重新設計了薪酬模式。