綿陽縣域中小企業核心員工離職問題研究

曹呈楠

摘 要：選取四川綿陽縣域中小企業為研究切入點，通過分析綿陽“六區六縣一市”中小企業核心員工離職的原因，探討如何減少綿陽縣域中小企業核心員工離職，完善中小企業培育機制。

關鍵詞：中小企業；離職；問題；建議

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）26-0024-02

中小企業是一個相對的概念，是指自身資產規模、經營規模和員工規模等方面，與所處行業的大型企業相比都相對較小的經濟組織。自改革開放以來，我國縣域地方的中小企業以其強大的市場適應能力和自我開拓能力，表現出強大的生機，成為社會主義市場經濟的重要組成部分。《中國中小企業發展研究報告2012》指出，“目前中國中小企業總數已占全國企業總數的99%以上，創造的最終產品和服務價值相當于國內生產總值的60%，提供了全國80%的城鎮就業崗位。”可見，縣域中小企業對我國經濟繁榮和增加就業等方面都發揮著重要作用。然而，縣域中小企業在國民經濟中的地位提高的同時，其內部卻面臨著嚴重的核心員工離職問題，如何吸引并留住企業核心人才成為其重中之重。

一、綿陽縣域中小企業員工離職現狀

“中國科技城”綿陽市位于四川盆地西北部，轄“六區六縣一市”。2013年，全市實現地區生產總值1 455.12億元，居全省第2位。其中尤以縣域工企業普遍發展較快，涪城區、游仙區、北川縣、江油市、鹽亭縣增速超過20%。然而，各區縣的經濟結構調整進程較慢，縣域經濟發展的載體——中小企業沒有得到充分的培育與發展，縣域中小企業員工離職形勢尤為嚴峻。

首先，企業整體離職率高。長期以來，綿陽縣域中小企業由于發展地域局限和規模問題，導致企業留不住核心人才，部分縣域中小企業的員工流動率甚至接近50%，大大超過了企業正常員工流動率15%。企業整體的高離職率導致其發展不穩定。

其次，核心員工離職多。縣域中小企業中核心人才缺乏。知識型員工，尤其是高學歷、高素質核心員工為了尋找更高的平臺，其離職更為頻繁，對縣域中小企業更是雪上加霜。調查發現，綿陽縣域中小企業的核心員工留職期限普遍較短，約為2—3年，最長為5—6年左右。此外，諸如核心技術人才、核心管理人才這類員工的離職，又對企業核心技術和公司機密造成巨大威脅，導致企業競爭力下降。

第三，國有企業或發達地區成為縣域中小企業員工離職后的主要選擇。調研顯示，綿陽縣域中小企業核心員工離職后，大多傾向于到國有企業尋求穩定發展機會，或是去往發達地區城市尋找更為廣闊的發展機會。這又大大減少了原本人才相對較少的縣域地區人才供給，造成縣域中小企業人才壓力巨大，嚴重制約其發展。

二、綿陽縣域中小企業核心員工離職原因

對于大多數的綿陽縣域中小企業來說，人力資源管理是企業管理的薄弱環節。長期以來，由于社會地位較為低下、薪酬不高、晉升體制不夠完善等原因，中小企業人才流失率較高；在傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的過程中，人力資源的招聘、培訓、激勵等各環節都沒有形成系統，存在著諸多問題，這也導致其核心員工離職問題更為嚴峻。

（一）家族式管理、經營機制的不足

綿陽縣域中小企業大多以家族方式進行經營管理，雖然在一定程度上縮減了經營成本，但其弊端卻更加明顯。家族式經營管理一方面削弱了企業的活力與發展后勁，致使其經營行為失范，制約了企業的發展壯大；另一方面，“三緣”關系的管理層、缺乏職能化規范管理模式，亦是其發展的障礙。

（二）員工培訓體系缺乏

一直以來，員工培訓都被視為企業有效的長遠投資形式之一。縣域中小企業創始人大多是基于自己的原始積累，在企業創建后缺乏建立員工培訓體系的科學發展理念。即便是有員工培訓，大多是應急或被動式的技能培訓，草草了事。與大型企業對員工在企業愿景、團隊協作、員工發展等方面的綜合培訓相距甚遠，難以培養員工歸屬感，打造良好的團隊精神，形成企業的向心力和凝聚力。

（三）績效考核不公平，福利保障缺失

由于企業規模和發展的制約，縣域中小企業在薪資及福利等方面不能與大中型公司競爭，企業薪酬起點低；同時，家族經營又造成家族成員在工資、福利方面又比外人高出一截，加之不公開不透明的薪酬分配和績效考評制度，又為這些人提供了保護傘，導致部分“三緣”關系的員工光拿錢不做事，嚴重制約了企業發展。

（四）激勵機制不完善，員工忠誠度不高

縣域中小企業在聘請專業性人才方面原本就有難度，即使擁有專業性核心人才，也會因缺乏系統的晉升、獎勵等激勵制度，致使其容易離職；即便是在“大力發展科技型中小企業”政策的號召下，縣域中小企業在核心人才競爭上仍然遜于大中型企業，一些得不到公平對待和職位晉升的員工只好另謀他就。綿陽縣域中小企業難以吸引和充分利用人才，從而使各縣域經濟的中小企業困難重重。

三、減少縣域中小企業員工離職的建議舉措

（一）弱化“三緣”管理，營造良好的企業環境

企業競爭力的一大體現是企業的核心人才實力。家族式經營造成綿陽縣域中小企業管理層大多為“三緣”關系，這給企業諸多政策的實施和執行造成了一定困難。由此形成的不公平的企業環境，造成在職員工開展工作掣肘，甚至選擇離開。弱化企業“三緣”關系，強化職能化規范管理，營造輕松和諧的工作環境，對員工長期留職具有一定的促進作用。

（二）加強企業文化建設，增強員工凝聚力

企業文化是企業在長期生產經營實踐中逐步形成的、為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的價值規范。縣域中小企業應結合自身規模小、管理靈活的特點，著力在企業內部營造以人為本、誠實守信、團結協作、開拓創新等企業大文化。同時，構建屬于小企業獨特而優秀的企業文化，利用符合企業發展的文化氛圍，引導員工的行為，凝聚員工實力，讓員工因熱愛企業而留職。endprint

（三）重視人才培養規劃，開展員工職涯設計

重視企業員工培訓。縣域中小企業要利用自己員工規模小的特點，建立員工培訓計劃。盡可能多地為核心員工提供培訓與學習的機會，在學習中灌輸企業文化。建立核心員工職業生涯管理制度，幫助核心員工開展職涯規劃。縣域中小企業規模往往較小，經營方式靈活，員工職涯規劃既能吸引員工留職，也可以幫助管理者基于企業員工的興趣和專業安排適合崗位，最大限度地人盡其才。同時，為各類崗位員工量身定制中長期發展計劃、路線，開發各種知識技能。兼顧員工自身的發展要求。形成員工與企業的互動，增強員工對企業的歸屬感，降低員工離職率。

（四）建立公平薪酬機制，健全企業福利保障

隨著經濟的飛速發展，核心員工求職的原因已不僅僅是為了生存，能否滿足日益增長的物質需求和社會需求已成為員工求職的標準。縣域中小企業想要吸引并留住核心人才，就必須建立起合理的薪酬分配機制，確保公平。建立包括基本工資、績效工資、加班工資、福利的薪資結構，并輔以公平公正的薪酬評定、績效考核方法，為薪酬制度保駕護航。同時，在此基礎上，進一步建立健全福利保障體系，最大程度地解除核心員工后顧之憂，滿足其發展需求，確保留住人才。

（五）完善企業激勵機制

激勵是企業挽留核心人才的有效手段。現代社會激勵不僅包括物質激勵，更重視精神層面的激勵。傳統人事認為，物質激勵是中小企業最基本，也是最主要的手段。隨著傳統人事向現代人事制度的更迭，物質激勵已不能滿足企業核心員工發展的需要，在公平合理薪酬的基礎上，如何讓員工感受到精神上的關懷和激勵，才是留住企業核心人才的有效方法。譬如，對為企業做出突出貢獻的關鍵員工，予以個人榮譽、職位晉升等精神激勵，激發員工工作積極性，提高其工作熱情，才能有效降低離職率。

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[責任編輯 王 佳]endprint