裁員“陰招”：不寒而栗的冷暴力

熊星

從“動硬”的，到“玩陰”的，如今職場流行起“冷暴力”：被邊緣化、架空、打入“冷宮”、故意放假、調換崗位……如果拼搏在職場的勞動者忍受不了這股“寒氣”襲人的“冷暴力”而憤然辭職走人，那企業或公司經營者的目的就達到了，并且不擔心須負法律責任。

難以言說的裁員“陰招”

被打入“冷宮” 在某商企工作的李先生是該公司的副總經理。李先生是從基層的管理人員做起的，由于工作勤奮，加上頭腦靈活并善于學習，在短時間內就創造出了驕人的業績，職位也在短短的幾年間從普通的管理人員升到了公司的副總經理。那年九月，公司高層發生了大量的人事變動，其中最重要的變動就是公司的總經理被調離，其職位被一名完全不懂業務的下派干部擔任。也就是從這個時候開始，李先生就開始過上了“穿小鞋”的日子。由于李先生在經營方針上經常與總經理的意見相左，他開始遭到冷遇。起初是經常被排除在經營會議之外，后來連他分管的下屬兩家分公司的管理職責也被幾名總經理助理替代，李先生無實際工作所做，被“架空”了。后來，公司總經理干脆下令解除李先生的一些管理工作，專門負責企業員工的培訓。總經理的最后決定終于使本來十分猶豫的李先生下定了辭職的決心，向公司遞交了辭呈。

很多人都覺得李先生的辭職太魯莽，因為公司每年都會在春節前發派獎金，像他這樣職位的高管可以獲得十萬元以上的獎金，選擇在春節之前辭職不明智，損失太大。但他表示，商企管理是“青春飯”，如果空耗幾個月時間的話，日后勢必會無法把握這個行業發展的市場脈搏，到時候會被快速發展的市場形勢“邊緣化”。到那個時候，他丟掉的可能就不僅僅是一份工作，而是安身立命的本領。

被邊緣化 賀斌從一所重點高校的會計專業畢業后，進入一家大型家裝飾公司做財務助理。他本來是想著在這家公司好好做，以后爭取能做到管理層的，結果卻一下子面臨暴風雨。一天，老總中午丟垃圾時，發現辦公室的垃圾袋快用完了。恰好公司的秘書外出吃飯還沒回來，于是總經理讓賀斌下午不忙時出去買一些垃圾袋回來。按理說，賀斌應該立馬出去買的，但他當時有些疲倦就沒有出去。下午一忙起工作來，就把這個事情忘到九霄云外。后來，老板總也沒有再過問這個事情，卻對賀斌的態度變得很奇怪：人前人后，都不怎么搭理他。年初的一次人事調整，賀斌居然被安排做了兼職前臺，財務部的工作便開始慢慢不給他做了。

賀斌郁悶得不行，但因為不知道自己哪里沒做好，也不知道該如何去溝通。直到有一天，他看到公司的出納外出去采購公司的清潔用品，他才想起上次發生的那個事情，感覺自己確實做得不好。但他又覺得這個事情太小了，如果直接去找老總溝通顯得不太合適，于是便努力工作，展現自己的長處，希望能讓老總重新看待自己，可是收效卻甚微。終日面對這樣的工作環境和心理壓力，賀斌最終選擇了離開。

被長期出差 柳女士是省城一家貿易集團公司的高管，她的職務是該集團下屬一家公司的負責人。集團公司決定在外市開設一家分公司，讓柳女士去做前期的開業工作，時間為半年。柳女士在與集團公司老總談話時表示，自己做完分公司前期開業工作，就要回省城工作，因為家中有年邁的父母需要照顧，而且她女兒也即將入學，家中一切事務都需要她，總經理答應了她的要求。在柳女士及員工的努力下，駐外市的分公司終于順利開業。開業的順利并沒有讓柳女士順利回到省城，老總讓她繼續在那里逗留一段時間，因為開業后還需要處理很多瑣碎事務。就這樣柳女士一干就是好幾個月。臨近孩子開學時，柳女士實在無法持續與家人長期分離的生活狀態，她找到集團老總，希望能盡快把她派回省城，否則自己無法安心工作。

柳女士得到的答復是，她必須還要在外市工作一段時間，至于期限暫時還無法定下來。同時，柳女士去公司財務報銷駐外市期間產生的住宿費、交通費和通訊費等費用時遭到了拒絕，這筆費用比她的月工資收入還要多。柳女士非常氣憤地找到老總理論，總經理在批評柳她不安心公司安排的工作的同時，也暗示她不滿意可以走人。無奈柳女士選擇了辭職。有同事暗示她，集團老總早就對她不滿意，想把她開了。可柳女士沒有明顯的工作失誤，強行開了她公司要支付一大筆的費用，所以就采取這種辦法來迫使她自己提出辭職。柳女士的主動辭職正中總經理的下懷。

被“潛規則” 毛小姐是一名售樓員，從事該行業達8年之久，經她和她的同事賣出的樓盤不下十余座，經驗相當豐富。這年，毛小姐與一家開發公司簽訂了勞動合同，合同中約定毛小姐受聘于該公司做樓盤銷售工作，合同期限為兩年。合同中除了規定毛小姐的收入提成比例，還規定了公司不能無故隨意解除勞動合同，否則要承擔相應的賠償責任。同時還約定了所有銷售人員必須遵守的業績獎懲規定，如果因業績不佳而受到公司的責罰，員工必須接受。也許外人看不明白這個獎懲規定的條款，可像毛小姐這樣的售樓老手一看就明白這是這個行業的潛規則——“末位淘汰制”。

隨著樓盤開始銷售，毛小姐等人的銷售才能逐漸顯露出來。借著樓市走熱的東風，在不到一個月的時間里，該樓盤的一半已經被銷售出去，而且勢頭依然很猛。公司的高層估計，原定半年左右的銷售計劃，在不到三個月的時候就會完成。當然像毛小姐這樣的銷售能手的回報也是非常可觀的。也許是覺得當初合同簽訂的過于草率，公司方把毛小姐等人召集在一起開會，商量將提成由過去的比例降低三十個百分點，理由是公司不贏利。起初大家都反對，希望按照原合同執行。但看到公司方態度十分強硬，多數售樓員就答應了下來。但毛小姐認為這樣過于不合理，她表示要堅決按照原合同執行。看到毛小姐態度堅決，公司方面也沒有說什么。不久，毛小姐接到公司的通知，讓她轉到商鋪銷售那里去工作。原來該樓盤的商鋪建在規劃道路的一旁，由于規劃道路沒有開建，商鋪自然無法銷售。一個月下來，毛小姐的銷售業績一下子由第一降到了末位。按照“末位淘汰”的規則，毛小姐的出路自然就剩下“走人”一條了。

理性應對企業裁員“陰招”

由于2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》明確規定了企業裁員需要的條件、程序，以及解除勞動合同需要給每個員工支付一筆經濟補償金或者賠償金，一些企業尤其是經濟不景氣的企業，就會想出比較隱晦的方式變相裁員。使“陰招”逼員工走人的現象近來大有升溫之勢。endprint

陰招之一：變動工作崗位和職位

用人單位突然通知員工：須將其調往別的城市或者地區去工作。很多員工家庭在本地，不愿意離開，或考慮到失去原有的客戶人脈，去一個人生地不熟的地方工作，而很難做出業績，還不如辭職算了。于是，企業便成功地將一些薪資太高的員工逼走了。

應對措施：根據《勞動合同法》規定，在勞動合同中應當明確工作崗位、工作地點。把員工調離原來的工作環境要看所簽的勞動合同中對工作地點和職位的約定，企業想要變換的話需要先與員工協商。協商不成功，員工不愿意去，則符合“簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，雙方又未能就勞動合同的變更達成一致意見的”，這種情況有兩種解決方案：（1）保留員工原工作崗位和職位；（2）提前一個月通知解除勞動合同，支付經濟補償金。若合同里沒有注明部門與崗位的，就看工資發放情況，若調離崗位后工資降低了，就是用人單位單方變更了合同，員工可以申請仲裁。

陰招之二：減少或者取消福利

取消約定俗成的一些福利，讓員工知難而退。比如原來是彈性工作制，現在每天必須打卡；原來有班車接送，現在取消了；原來有免費午餐，現在需要付款……在這種經濟環境下，員工們要想保住工作都成問題，根本不會在乎是否取消這些額外福利，但一些需要兼顧家庭的人就不得不考慮一下了。

應對措施：為了渡過難關，企業減少或取消一些福利不是不可以，但企業要修改或建立與員工切身利益有關的規章制度，必須依照《勞動合同法》規定的法定程序。由全體職工或職工代表大會討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。即便這些福利不屬于國家硬性規定的社會福利，企業想要取消，也必須與全體職工或職工代表大會全體討論、協商確定，不能老總一開口就隨意取消。

陰招之三：長期放無薪假

企業幾乎沒什么新訂單，三天兩頭停工，后來，干脆給員工放長假，員工有工作等于和沒工作一樣。沒事干就沒錢領，有的職工只好趁長假時盡快另找工作，選擇了“主動辭職”。

應對措施：《工資支付條例》規定，非因勞動者原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的80%支付勞動者生活費；生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。

陰招之四：提高績效考核標準使員工過不了關

如某證券公司新近規定了全新的業績考核標準，業務達不到指標的員工只能拿到很少的基本工資；還有一部分客戶經理是沒有得到經紀人資格證書的，按照證監會發布的標準，有一部分人就沒有辦法繼續從事這一行業了。

應對措施：按照《工資支付暫行規定》，若公司想要“調高提成但無底薪、降低提成卻增加業績評價標準”，必須通過與職工大會、職工代表大會或其他形式協商制定內部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。

陰招之五：推出嚴苛的員工日常行為規范

某些企業會推出一些嚴苛的員工日常行為規范，比如規定“遲到、早退達三次（含）以上者，解除勞動合同”，“上班時間不準吃零食，累計兩次者解除勞動合同”，“上班時間玩手機、閑聊，累計兩次者解除勞動合同”……這樣的規定讓人一不小心就觸碰了，接著公司就可以以員工違反了公司規定的名義讓他們卷鋪蓋走人。

應對措施：企業加強紀律管理沒有什么不妥，員工“打鐵還需自身硬”。即便不處在經濟危機的環境下，謹慎言行，遵紀守規也是很有必要的。如果這些解雇條款沒有明確寫進勞動合同，企業就不能以這些為由解除勞動合同。

運用法律武器反擊“陰招”

趙某于2004年7月進入微軟公司工作，并于2006年5月簽訂了無固定期限勞動合同，擔任微軟公司區域商務經理，稅前月工資是5萬余元。

微軟公司稱，自2008年5月起，趙某存在嚴重的差旅和娛樂招待費用報銷不實問題。 為此，2009年11月13日，微軟公司以趙某嚴重違反公司的規章制度為由與他解聘。趙某對解聘不服，拒絕返還報銷款、公司財物，并拒絕辦理離職交接手續。

趙某忍無可忍，將微軟公司告上了法庭。他稱：公司的費用報告確認書和發票上均無他的簽字，無法確定材料就是他當時所提交的原始材料，微軟公司完全可以用其他發票替換。趙某認為，微軟與他解除勞動關系的真實原因是，微軟公司需要裁掉一名中國區區域商務經理，并以工作不稱職為由讓他另找工作未果，不甘心才出此下策。

趙某還稱，實際上他工作期間業績突出，多次獲得嘉獎和表揚，曾在美國向全球同事介紹獲獎的成功經驗，他帶領的團隊曾獲得微軟中國企業部銷售第一名。他還提出，微軟公司應向其支付解除勞動合同的經濟補償金152萬余元，年終勞動報酬及補償金39萬余元，工資及補償金245萬余元，醫療費和醫療補助費72萬余元。

因趙某提起勞動仲裁并獲得支持，微軟公司要求法院認定其與趙某解除勞動合同的決定合法有效，無須向趙某支付年終勞動報酬31萬余元和工資21萬余元，要求趙某報銷款2萬余元。

經審理，法庭認為：微軟公司向趙某送達的解聘通知上顯示，微軟公司認為趙某存在13筆報銷不實，但是該公司提交的費用報告確認書和發票上并沒有趙某的簽字。此外，法庭認為，趙某提交的證據顯示，他在2009年上半年的工作業績突出，多次被表揚，因而法院認定微軟無故拖欠了趙某的年終勞動報酬。因而法院判決撤銷了微軟公司的解聘決定，支付趙某年終勞動報酬31萬余元、經濟補償金7萬余元以及2009年11月14日至2010年6月3日的工資60萬余元。

當用人單位在因經濟問題而裁員或是想把某些員工趕走時，經營者一改過去粗魯的直接開除的做法，而是動用一切其他手段，使員工無法順利地繼續留下來工作而選擇自動離開。那么，員工一旦遇到此類情況，該如何為自己維權呢？endprint

勞動法學家認為，企業員工首先應該有自我保護意識，學一點《勞動法》，遇到類似要人單位巧妙裁員或權力被架空等職場冷暴力現象時，需查看合同，看是否違背了事先的約定。如果感到有問題，可以保留證據，如打卡記錄，工作現場的人證、物證，通過法律途徑為己維權。

員工在簽訂合同之初就應該謹慎，不應該怕找不到工作而對用人單位開出的條件一一接受。員工可以在簽訂合同時與用人單位協商增加補充條款，做到合同內容的瑕疵漏洞預防在前。如果在合同中沒有寫清楚工作的地點內容或是職位待遇等等，就像案例中李先生權力被架空而被迫離職，只要用人單位是正常發工資，確實很難追究其責任。

雖然我國勞動法規沒有“末位淘汰”的類似規定，但仍有一些用人單位將其視為“潛規則”，在內部管理時使用。于是，企業可能會使用“冷暴力”疏遠員工：上司不留情面地否定你，邊緣化你；同事對你不理不睬；客戶不與你接洽業務，讓員工最終因壓力太大而選擇自動離開。遇到這種情況，最好的辦法就是直接于用人單位把事情挑明，有什么反對理由就大膽提出來，千萬不要忍氣吞聲，必要時可以拿起法律武器來維護自己的權益，申請仲裁乃至訴訟。

勞動法學家指出，根據《勞動合同法》第十四條規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年或連續訂立二次固定期限勞動合同的，用人單位有義務與員工簽訂無固定期限合同。這就是說，用人單位在連續兩次與員工簽了“一年一簽”的勞動合同，且員工在工作期間盡職盡責，沒有任何違反公司規定的行為，用人單位就必須與員工簽訂無固定期限合同。否則，員工可以到勞動保障部門投訴或申請仲裁，對企業的違規行為予以糾正。這樣就使員工掌握了主動權，有主動權的員工會使企業覺的趕走員工的高額成本而有所顧及，不便隨意裁撤員工。即使員工最終離開，也會因為在法律上占有主動而獲得較好的補償。

勞動法學家也指出，除去承擔的社會責任，作為企業最大的目標就是追求利潤最大化。為了確保企業團隊的戰斗力，員工有出有進也屬于正常現象。用人單位如果做出上述類似舉動，都會經過深思熟慮，至少在法律范圍內沒有挑剔的地方。若是員工勉強著留下來，用人單位也不會給他們好的職業發展機會。所以，勞動者最明智的做法就是抓緊時間找好“下家”離開。許知，廣闊的職場天地終就容得下明知的勞動者。

（330096 本市高新區火炬大街1號 江西通訊產業服務有限公司南昌分公司）endprint