現代員工工作與非工作邊界滲透的內容、方式與原因研究

馬 璐，劉 洪，楊書生

（1.南京大學 商學院，江蘇 南京 210093；2.安徽工業大學 商學院，安徽 馬鞍山 243000）

一、引 言

作為社會生存的個體，人們的生活內容通常被劃分為工作領域與非工作領域[1]。兩個領域間的劃分標志則被稱作工作與非工作邊界。在工作與非工作兩者關系研究的不同階段，學者對于兩個領域的關系觀點不同。初期的研究大多認為工作與非工作之間是非此即彼的截然對立關系，但是隨著學者開始意識到在給定邊界情況下工作與非工作是可以相互滲透的，工作與非工作逐漸被認為是相互補充和相互影響的兩個領域[2]。值得注意的是，無論工作與非工作之間的關系是分離還是整合，工作與非工作的邊界仍然被公認是清晰存在的，并且通常被作為該領域研究的前提。

然而，隨著技術和經濟的發展，工作特征和工作方式呈現出新的變化趨勢。例如，工作與生活觀念的改變，使得工作壓力增大以及越來越多的女性進入工作崗位，由此不可避免地產生家庭角色和工作角色的滲透與沖突；電腦、電話等通訊工具的大量運用，使得員工可以更便利地在不同場合進行工作或者處理個人事務，甚至出現居家辦公等新的遠程工作方式；員工工作自主性的增強，使得員工更有可能和條件按照自身情況安排工作時間和地點等。這些趨勢使得已有的工作與非工作的邊界日漸模糊[3]，其滲透性日漸增強。原本屬于不同領域的事件和行為開始越來越多地滲透到對方領域之中，員工可以更便利地在工作領域從事工作之外的事務，反之亦然，兩者之間的關系也越來越難以界定。

現代工作環境中工作與非工作領域之間相互滲透加強的趨勢，給工作邊界理論研究與員工管理實踐帶來契機和挑戰。目前，已有大量文獻開始對工作與非工作邊界邊界滲透性的增強給予關注[4]，但現有的工作與非工作邊界理論大多是建立在傳統的工作環境和工作特征基礎上的，因此，大多數研究還是僅僅把工作與非工作邊界滲透性增強作為背景前提，更多地關注工作與非工作邊界滲透性特征對于員工個體工作與非工作關系以及相應工作結果的影響。針對邊界滲透性本身具體內涵的研究問題反而被忽視了。例如，工作與非工作領域間相互滲透的具體內容如何？員工借助哪些方式進行工作與非工作領域的滲透？以及員工工作與非工作領域間滲透的動機和原因如何？事實上，這些問題的回答對于發展工作與非工作管理理論、改善管理實踐以順應現代員工的特點和需要，都具有重要價值。

本文針對這一研究空白，通過開放式問卷的方法，收集各類員工對于工作與非工作邊界滲透內容、滲透方式和滲透原因的具體描述性回答。對于所采集的回答，采用開放編碼進行分類并在此基礎上作描述性統計，試圖勾勒出現代工作環境中員工工作領域與非工作領域相互滲透的現實景象，并從中提煉出兩個領域相互滲透的具體內涵和對相關研究與實踐的影響。

二、工作與非工作邊界滲透性研究回顧

（一）工作與非工作邊界劃分

邊界對于人類社會而言，是非常重要的概念，因為邊界的存在決定了人們行為和思考的模式[5]。個體通過創造和維持邊界來使得環境得以簡化和秩序化[6]。工作與非工作邊界的存在最早由Lewin[7]提出，他指出可以用一個邊界將工作和非工作區分開來，成為兩個獨立的領域。人們在這兩個領域中遵守不同的規則，產生不同的思維方式和行為模式。Kanter[8]將此稱之為“區分世界的秘密”(myth of separate worlds)。他認為典型的工作領域就是上班時間和工作場所，而典型的非工作領域則是家庭生活，或者更為廣義地定義則包括所有休閑生活。Clark[9]在此基礎上，更為細化地研究了工作與家庭之間的邊界，認為在工業革命之后工作與家庭之間的出現了很大的差別，它們屬于各自獨立但又相互關聯的領域，其邊界一般分為三種主要類別:物理邊界、時間邊界和心理邊界。物理邊界是指用于區分工作與家庭的有形邊界，如工作場所或家庭的圍墻，它定義了領域相關的行為所發生的場所;時間邊界，如工作時間的設定，劃分出工作和家庭責任承擔的時間；心理邊界，是一種無形邊界，由個體自身決定，如在每個領域所采用的思維方式、行為方式以及情緒等。在上述研究的基礎上，Guest[10]將工作領域可以被定義為與個體雇傭關系相關的內容，非工作領域則包括三個方面：承擔家庭相關責任或者義務、無承諾到任何活動的自由時間和從事某項娛樂的休閑時間。本研究對于工作與非工作邊界滲透性的研究主要依據這一觀點而展開。

（二）工作與非工作邊界滲透性特征

在工作與非工作關系的研究中，邊界滲透性被認為是描述工作與非工作相互作用關系的關鍵。傳統觀點認為人們的工作領域與非工作領域是相對獨立甚至是對立的[13]，因為它們會競爭有限的時間和精力等資源，從而產生了工作生活沖突等概念[14-15]。然而，較為后期學者在認識到工作與非工作邊界可滲透的特征之后，便開始把工作領域與非工作領域視作是兩個相互補充而非相互競爭的系統[16-17]。盡管這兩種觀點在工作與非工作的相互關系上秉持不同意見，但是兩種觀點都直接或間接承認了工作領域與非工作領域的分離或者整合，其關鍵都在于工作與非工作之間的邊界滲透性程度如何[18-20]。因此，邊界的滲透性特征一直成為工作與非工作邊界研究的重點。

Ashforth[21]將員工在工作與非工作領域之間轉換所產生的問題，歸結為員工在不同角色之間轉換的問題，并提出了角色邊界滲透性理論。他認為，角色滲透性即是允許一個人身體處于一種角色的同時，心理上、行為上卻處于另外一種角色的程度，即一個人心理和行為上在兩種角色范疇上的相互滲透程度。角色滲透性高，意味著從事該角色的人可以做些其他角色的事情；反之，角色滲透性低，意味著從事該角色的人很少有機會做其他角色的事情。另外，工作角色與非工作角色的滲透也具有方向性，即存在工作行為滲透到非工作領域，也存在非工作行為滲透到工作領域。在角色邊界滲透的方向性上，存在不對稱性。一般而言，工作行為對非工作領域的滲透，要遠遠高于非工作行為對工作領域的滲透。事實上，員工工作與非工作邊界的滲透性并不局限于角色的跨越，還有諸如關系、任務、權力、文化等相互滲透問題。

（三）現代員工工作與非工作邊界的滲透特性

傳統的員工管理是基于這樣的假定，即工作與非工作邊界是組織預先設計的。因此，已有組織行為和員工行為的研究都是在這一先決條件下探討如何有效地進行邊界“維持”和“跨越”的。然而，隨著勞動力結構的改變、信息通訊技術的發展以及知識型員工的普及，工作與非工作邊界的滲透性進一步增強，員工具有了自主地“調整”或“管理”工作與非工作邊界及其滲透性的要求和可能性。總體而言，現代工作環境和工作方式對工作與非工作邊界滲透性的影響，體現在如下三個方面：

（1）工作是生活的一個部分的理念正在得到廣泛認同，這使得工作與生活逐漸聯為一體。家庭與個人生活的重要性已經被工作所取代，工作倫理給個體帶來很大壓力，并且很大程度上影響到工作以外的家庭和個人生活，比如，非工作的時間需要被認為應該屈從于工作上的時間需要，越多的花費在工作上的時間被認為是有責任心的、有事業心等，而越少的工作時間則意味著相反的意義[22]。這樣的觀念造成兩種結果，一方面個體在工作上的投入往往使得他們難以兼顧到家庭生活；另一方面，個體對于工作的重視和對于個人生活的妥協造成工作與非工作相互滲透不對稱性增大。

（2）現代通訊設備的普及與使用，越來越多的員工可以實行“3A工作”，即在任何時間（Anytime）、任何地點（Anywhere）處理與業務相關的任何事情(Anything)。如電腦、手機和網絡等移動通訊技術的普及，正在改變著員工工作與非工作邊界的形態和表現形式[23-24]。員工工作的場所已經不再局限于傳統的辦公室，而是擴展到了家庭、咖啡館和其他員工樂于前往并且認為有利于工作的場所；工作的時間也不局限于“朝九晚五”或其他固定的時間。這一新興技術使得一些工作可以在任何時間、任何地點、由任何人來完成，加深了工作與非工作邊界的模糊趨勢。

（3）工作內容的自主性增強，需要員工實行自主管理。在過往組織結構中，員工出于等級官僚結構的組織中，其行為都受到組織的控制和不同層級的管理。但是靈活化生產、知識員工的大量出現以及現代工作方式的革新，使得員工在工作中越來越多的享有自我管理和自我控制的權力。員工通過內化管理目標，主動控制自己的行為，管理與被管理的界限不斷模糊[25]。因此，員工在工作與非工作相互滲透中體現出更多地自主管理和自主意識。

上述回顧可見，工作與非工作邊界滲透趨勢日益增強，并且隨著新的工作環境和工作方式的出現衍生出新的內涵，這一趨勢給組織中的員工管理帶來新的挑戰，要求產生適應時代發展要求的邊界管理策略。但是，現有研究大多只是局限于承認工作與非工作邊界滲透性的存在，缺乏對其具體內涵的深入探索，因而不能將組織基于現狀的“被動”管理轉化為針對員工需求的“主動”管理。這也正是本調查研究開展的基本出發點。

在政府投資項目工程造價結算審計工作中，項目立項報批程序與審核流程不規范，也極大地限制了工程造價結算審計水平。具體表現為：在項目立項報批程序中，審計結算工作人員缺乏認真和嚴謹的態度，并未對結算審計決策進行認真的檢查，對于資金到位情況、準備工作到位情況等了解不足。該現象導致項目立項報批程序的規范性不足[3]。此外，在審核流程方面，政府投資項目工程造價結算審核流程存在明顯不規范的現象，對接到的結算任務修正度不足，審核較為松懈，影響結算審計的質量。

三、研究方案

為了對現代員工工作與非工作邊界滲透內涵進行探索性前沿研究，本文設計采用演繹法，通過開放式問卷以及編碼歸類等定性研究方法來探討現代員工的工作與非工作邊界滲透內容、滲透方式以及滲透原因，進而針對該變化趨勢對組織管理提出的挑戰提出對策性建議。

（一）研究設計與數據收集

由于本研究的目的是為了解被研究者的個人經驗和意義建構，對研究內容作“解釋性”理解或領會，因此研究設計上采用定性研究的方法。鑒于在本領域的過往文獻并未對員工工作非工作相互滲透內容、方式和原因進行詳細描述，本研究設計采用歸納法，在搜集被研究者對于其行為客觀描述的基礎上，通過內容分析將其描述歸納為幾個不同的類別[26]，從而得出對研究問題的答案。具體而言，本文的研究主要分為三個步驟。第一步是在文獻回顧的基礎上，結合本文的研究重點，設計了一份半結構化問卷來收集相關信息和資料。問卷內容主要包括：①被訪者的人口統計資料；②工作中的非工作行為列舉描述；③工作中非工作行為實現的途徑；④工作中非工作行為產生的原因；⑤非工作中的工作行為列舉描述；⑥非工作中工作行為實現的途徑；⑦非工作中工作行為產生的原因。第二步是尋找合適樣本進行問卷發放和數據收集。在被訪者填寫問卷之前，為了讓其更了解工作與非工作的概念，我們向其介紹了工作領域和非工作領域的界定。工作領域被定義為獲得報酬的雇傭關系，非工作領域則往往被定義為工作以外的領域，主要是指承擔家庭相關責任或者義務、無承諾到任何活動的自由時間和從事某項娛樂的休閑時間。在此基礎上，被訪者被要求對于他們在工作領域進行非工作行為的內容、方式及原因和在非工作領域進行工作行為的內容、方式以及原因進行列舉性描述。第三步則是對收集到的被訪者回答進行整理錄入。然后對文本進行內容分析，通過開放式編碼對回答條目進行歸類，最終在此基礎上進行描述性統計。

（二）樣本特征

本研究的調查樣本主要包括企業員工和在職MBA學員兩個部分。對企業員工，通過拜訪其所在工作場所進行問卷發放和收集。對在職MBA學員，在與任課教師協商之后，利用其上課時間進行集中問卷發放與收集。為了最大限度地收集到員工工作與非工作相互滲透的具體內容、實現方式以及產生原因，本文的被訪者在年齡、性別、行業、職位等特征上保持了較好的多樣化特征。

本研究一共包含92位有效被訪者，主要來自南京和蘇州兩個城市，被訪者的工作行業涵蓋機械制造、醫藥衛生、服裝紡織等十三個行業；按照性別劃分，被訪者中共54名男性，占58.7%，38位女性，占41.3%；按照年齡來分，被訪者中25歲以下的13名，占14.1%，26～30歲的33名，占35.9%，31～35歲的39名，占42.4%，35～40歲的4名，占4.3%，40歲以上的3名，占3.3%；按照工作職位來分，被訪者中高級管理者4人，占4.3%，中層管理者16人，占17.4%，基層管理者26人，占28.3%，普通員工46人，占50%；按照工作性質來分，被訪者中管理人員40名，占43.5%，技術人員26名，占28.3%，生產人員5名，占5.4%，銷售人員12名，占13%，行政后勤人員9人，占9.8%。此外，在調查過程中我們有意識地保證他們的工作環境都具有使用新型信息通訊技術的特點，從而了解他們使用電腦、網絡和智能手機的情況。

（三）數據分析與條目生成

文本資料的內容分析由三位研究者通過獨立工作和合作談論，經過三個步驟完成：第一步是開放編碼。在編碼過程中，首先由全體三位研究者對被訪者回答的文本逐字逐行閱讀，對被訪者回答的條目進行篩選，將語義不清、與問題不符以及回答為“無”或“沒有”的無效回答進行剔除；在此基礎上，三位研究者各自獨立地針對有效條目中呈現出的經驗、主題、過程等進行設碼分類，設碼的原則是根據詞語或者內容出現的頻率。如果有關詞語或者內容在文本中反復出現，形成了一定的模式，那么這些現象往往是最為重要的內容，需要記錄。在獨立編碼之后，由三位研究者共同討論，最終確定合適的條目編碼標準。第二步是將所有被訪者的回答編碼分類。在此步驟中，三位研究者共同討論，根據第一步中設定的編碼，按照題目，將被訪者的所有回答條目劃分到相對應的編碼類別中。第三步是對所有分類后的文本進行描述性統計。在此步驟中，針對每個問題，首先計算該問題的所有有效回答條目，然后計算該問題的每個類別中的回答條目占該問題總回答條目的比例，最終形成描述性統計。

為了檢驗編碼歸類的有效性，我們在給予三個在讀研究生關于工作與非工作內涵的相應培訓后，要求其根據已經完成的編碼對所有回答條目進行重新歸類，以檢驗現有歸類是否合理。在所有回答條目中，其中76%的條目三位研究生的歸類和現有歸類完全吻合，其中11%的條目有兩位研究生的歸類和現有歸類完全吻合，其中13%的條目三位研究生的歸類和現有歸類完全不吻合。為保證有效性，本研究在最后的分析中剔除13%完全不吻合的條目內容。最終的描述性統計數據根據修正后的條目進行計算。

四、數據結果

被訪者的所有回答按照編碼進行歸類之后，他們工作中的非工作行為和非工作中的工作行為都體現出了滲透內容、滲透方式以及滲透原因等三大主題。每類主題按照被訪者回答的內容，通過編碼歸類，再細分成四至七個子類別，以便更詳細地描述被訪者工作與非工作相互滲透的表現和特征，如表1和表2所示。

表1 非工作中工作行為的滲透內容

表2 工作中非工作行為的滲透內容

（一）非工作中工作行為的滲透

（1）滲透內容。非工作中的工作行為滲透內容可以被分為六個類別：公司活動及同事交流、完成工作任務、商務關系建立拓展、學習與工作相關知識信息、思考工作進展以及其他零散的工作行為，其中為了完成工作任務的所占比例最大，為45.6%。

（2）滲透方式。非工作中的工作行為滲透方式可以被分為七個類別：電腦、電話（手機）、網絡、正式會議、非正式聚會、書面資料以及其他方式（培訓班等），其中網絡滲透方式所占比例最大，為27.6%。

（3）滲透原因。非工作中的工作行為滲透方式可以被分為四個類別：工作壓力與要求、個人工作責任感、自我成長需要以及其他，其中工作壓力與要求所占比例最大，為60.7%。

（二）工作中非工作行為的滲透

（1）滲透內容。按照被訪者的回答，非工作中的工作行為滲透內容可以被分為六個類別：瀏覽與工作無關網頁、與同事聊天交流、與朋友聊天交流、處理個人事務、休閑放松以及其他非工作行為。每個類別的具體回答列舉以及在所有回答中所占的比例如表2所示。其中瀏覽與工作無關網頁所占比例最大，為20.5%。

（2）滲透方式。按照被訪者的回答，非工作中的工作行為滲透方式可以被分為六個類別：電腦、電話（手機）、網絡、非正式聚會、書面資料以及其他方式。每個類別的具體回答列舉以及在所有回答中所占的比例如表2所示。其中網絡方式所占比例最大，為27.3%。

（3）滲透原因。按照被訪者的回答，非工作中的工作行為滲透方式可以被分為六個類別：工作之余放松、公司管理缺陷、缺乏工作動力、個人事務處理、社交需要以及其他原因。每個類別的具體回答列舉以及在所有回答中所占的比例如表2所示。其中工作之余放松所占比例最大，為31.4%。

五、結果與討論

（一）滲透內容

（1）對于工作行為在非工作領域的滲透，主要內容還是進行未完成工作任務。但是學習與工作相關知識信息的比例也超過了四分之一，同時進行商務拓展也占有相當比例。由此可見，現代員工在完成本職工作之余，也更注重自身的不斷學習和提高，這和現代社會知識更新速度加快以及競爭壓力更大直接相關。和被動地完成未結束的工作任務不同，員工這種自主學習的行為更多地關注于自身素質和競爭力的提高，其對于員工心理影響也有所不同。因此傳統理論中工作行為對于非工作領域的滲透對于員工造成的負面心理作用的解釋和假設，可能不再適用，需要進一步進行理論驗證。

（2）對于非工作行為在工作領域的滲透，瀏覽與工作無關網頁和休閑娛樂行為各占約五分之一的比例，這與我們所調查被訪者的工作性質有一定關聯。本次研究參與的被訪者大多是知識型員工和管理人員，其工作場所和工作方式決定了該類非工作行為發生的頻率較高。但是值得注意的是，員工在工作場所進行人際交往的比例較高，如與同事進行聊天以及與其他部門的同事進行交流等，這也說明員工在完成本職工作任務的同時，更多地希望能夠利用工作場合和工作時間建立較好的人際關系，為自己的工作以及今后發展進行鋪墊。而在工作領域進行個人事務處理的比例相對較低，還不到五分之一的比例，這也體現出傳統理論中的工作與非工作相互滲透不對稱性，在現代工作環境中更為明顯。同時也可以看出現代員工的非工作行為涉及領域更為廣泛，已經不能簡單地以家庭活動作為基本來源，更多地體現為個人興趣、社會交往和個人發展等內容。

（二）滲透方式

（1）無論是非工作中的工作行為滲透，還是工作中的非工作行為滲透，其主要實現手段都是電腦，電話（手機）和網絡。由于通訊技術和工具的大量使用，員工在非工作時間與場所，如家庭、戶外或者聚會中，有條件完成未完成的工作任務或者進行和工作相關的活動，比如參閱科技資料、和同業朋友進行交流、思考第二天工作方案等。同時，員工也可以在工作的時間和場所有條件處理非工作相關的事情，比如和朋友進行實時交流，處理個人家庭事務，通過上網來獲取個人所需信息或者進行娛樂休閑等。由此可見，現代通訊技術和無線網絡的發展，為員工工作領域與非工作領域的相互滲透提供了可能和便利，同時也推動了工作與非工作邊界滲透性趨勢的增強。

（2）與現代信息通訊技術的使用相比，傳統的會議、面談以及書面材料等滲透方式所占比例大大降低。由此可見，現代通訊技術和無線網絡進入廣泛進入人們的日常生活和工作場所，使得人與人之間的溝通方式發生改變，從而增強了工作與非工作領域間的滲透程度。因此，組織管理中應該關注此類新型技術對于工作環境、工作流程和工作設計等方面的影響，提出合理的管理對策和方案，順應技術發展潮流。

（三）滲透原因

（1）對于工作行為在非工作領域的滲透，其主要原因還是工作本身的要求和壓力，占到六成以上的比例。但是個人的工作責任心和個人自我實現的需要也各占到約五分之一的比例。由此可見，員工在非工作領域從事工作行為的動機主要是被動完成工作任務，過多地在屬于個人的時間內承擔工作任務，也很有可能給員工帶來負面心理壓力和負擔，造成其工作滿意度下降。但是，由于個人責任心和自我實現需要所驅動的在非工作領域的工作行為可能會帶來的結果，尚需進一步討論和深入研究。

（2）對于非工作行為在工作領域的滲透，個人的休閑放松需要占到最大比例，達到三分之一，而處理個人事務產生的滲透原因只占到十分之一的比例。值得注意的是，部分被訪者將非工作行為在工作領域的滲透歸結為公司管理制度缺陷和工作本身缺乏動力，這與傳統理論中認為非工作在工作領域的滲透大多是個體偏好以及領域間資源沖突所導致的觀點有所差異。由此可見，企業可以從加強組織管理，完善組織制度和工作流程，改進工作設計的角度，控制員工該部分非工作行為在工作領域的滲透。

六、結束語

隨著工作環境和工作方式的改變，現代員工工作與非工作的邊界日漸模糊已經成為不可否認的現實。員工在兩個領域間的跨域行為越來越頻繁，他們大多面臨著工作任務大量地滲透進入非工作領域的壓力，同時也享受著非工作行為輕松滲透進入工作領域的自由。在工作與非工作邊界如此高滲透性的情況下，原有對于工作與非工作邊界劃分的認識已經不符合歷史發展趨勢，其內涵需要被重新界定進而深化研究；原有關于員工在工作與非工作領域之間跨越的部分理論和結論，也需要重新審視和進一步驗證。本研究的探索性結果對于今后研究員工如何重新找到工作與非工作的平衡，組織如何擯棄傳統員工管理模式，建立起以工作與非工作邊界滲透增強為假設基礎的管理實踐等重要問題的拓展研究，提供了重要的理論基礎。

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