研發人員心理授權與創新績效：內在工作動機與控制點的作用研究

李 燚，黃 蓉

（上海大學 管理學院，上海 200444）

一、引 言

在當前國際化競爭日益加劇、信息化程度日新月異的經濟大變革時代，為了保持競爭優勢，企業承擔著越來越重的創新壓力。而研發人員作為創新的重要主體，在這場競爭中具有無可比擬的戰略性地位。2007年OECD的中國創新政策報告表明：雖然逐年增加研發經費的投入，但是中國政府和企業的研發效率卻很低，只有美國的1/3左右。除去研發經費的結構、管理制度等外部因素之外，研發人員的積極性沒有被充分地調動，是致使研發投入低效的重要原因。因此，探索如何調動研發人員的積極性對于企業創新的成敗具有重要影響。

以往對個體創新績效的研究多從外在情境[1-2]、領導行為[3-4]、個體特性和資源[5-6]等角度探索其成因，很少關注個體動機和心態的作用。唯物辯證法認為“外因是變化的條件，內因是變化的根據，外因通過內因而起作用”，因此要想全面理解個體創新績效的成因，必須從個體動機等心理資源的角度深入探討。Tierney和Farmer(2002)以自我效能為突破口探索個體創新績效的內在動因為我們提供了一個新的視角[7]。因此，本研究的一個主要目的是將個體創新績效的前因擴展到比自我效能更具有普遍性的心理授權，并探究內在動機在此過程中的中介作用，以更深入理解創新績效的內在動因和心理機制。

另外，研發人員作為一個特殊的群體，在具有高學歷高知識的共同點的同時，彼此間的差異性也不容忽視。有些人具有較強的獨立意識，而有些人則更易受暗示和隨波逐流，這些特征對創新績效具有重要影響，但以往卻很少對此進行針對性的研究[8]。基于這些特點，我們選擇控制點這一人格因素作為調節變量，探討心理授權與創新績效的關系在不同控制點研發人員身上的不同表現，從而加深對創新績效成因及邊界條件的理解，進而對激勵研發人員提高創新績效，提升組織效能提出針對性建議。

二、研究理論和假設

（一）心理授權理論

組織中的授權行為一直受到學者們的普遍關注。以前的研究多集中在管理者的授權實踐上，比如從組織的高層向底層下放決策權，增加底層員工獲取信息和資源的通道等，這種主管給下屬授權的“客觀行為”，被Lee和Koh(2001)稱為管理授權[9]。但是這種客觀的授權行為并不總是奏效，于是一些研究者開始將目光轉向被授權者本身，研究下屬感知這種授權行為的“主觀心理狀態”[10-11]，即心理授權(Psychological Empowerment)。前者關注的是權力和控制力的共享和轉移，后者則關注授權干預后的員工主觀感受。這兩種研究視角并非完全排斥，但卻存在顯著差異：有時心理授權可能是管理授權的結果，有時卻未必，在組織并未進行相應授權的情境下員工仍有可能感受到較高的心理授權。

近年來，由于其獨特的視角優勢，心理授權的研究得到普遍重視。Thomas和Velthous(1990)提出授權應當是個體體驗到的心理狀態或認知的綜合體，具體體現為工作意義、自我效能、自主性和工作影響四個方面[10]。Speritzer(1995)明確了心理授權的概念和內涵，并驗證了上述四個維度在工作環境中的效度，開發出了心理授權的12題項量表，是目前最廣泛采用的量表[11]。根據Spreitzer等人的理論，心理授權能使員工產生積極的、內在的工作動機，對工作意義、自我效能、自主性和工作影響產生較高的體驗水平。工作意義是個體根據自己的價值體系和標準，對工作目標和目的價值的評價[10]；自我效能是指個體對自身完成工作的能力的認知評價；自主性是指個體對工作行為和過程有選擇權和主動性；工作影響則是個體在多大程度上能夠影響所在組織在戰略、行政、管理和運營等方面的結果。2006年，Speritzer量表被李超平等人引入中國，第一次驗證了該量表在中國的信度和效度[12]。

（二）心理授權與創新績效的關系

隨著科學技術的進步和競爭態勢的變化，傳統視角的任務績效和關系績效已不足以解釋組織中的重要績效標準，創新績效 (Innovative Performance)受到越來越多的關注，比如主動支持創新思想，搜尋新的工作方法、技巧或工具，產生創新性的想法，用系統的方法介紹創新的思想，將創新思想轉化到實際應用中等[13]。創新是人們對事物之間聯系的重新組合過程，需要在寬松、自主的環境下進行，也需要從事創新的主體具有內在的興趣、動機和持之以恒的努力，不是一個外界簡單控制和影響就能得到預期成果的過程。從這個意義上講，心理授權對個體創新績效的影響不言而喻。心理授權感知度高的人，對自身的能力和影響力有更強烈的自信、更大的心理自由、更強的資源運用能力、更強的組織把握能力。當一個被授權的組織成員運用相關知識、技能和能力產生新觀點解決了工作難題時，他們會很有成就感、感到自己很有能耐[14]。因此個人自我效能感、自主性和影響力是產品創新和新知識創造的一個必要條件。Speritzer(1995)認為心理授權水平高的員工感知到有自我決定力和影響力，這進一步促進了他們的創新行為和創新績效，即心理授權水平越高，創新行為水平越高[11]。據此本研究提出以下假設：

H1：研發人員的心理授權感與創新績效正相關。

（三）控制點對心理授權與創新績效關系的調節作用

控制點概念由Rotter(1966)提出，定義為一種對生活中回報的預期方式[15]。內控型的人(Internals)習慣于將生活中的成敗歸因于自己的行動，而外控型的人(Externals)則將其歸因于運氣、環境等外部因素。Spector(1982)回顧了控制點與組織相關變量的研究，發現內控型的人比外控型的人對工作有更高的滿意度，更敬重領導，承受更少的角色壓力，感受到更多的自主性和控制力，同時享受著更長的工作任期[16]。

事實上，由于內控的員工有更強的自我效能感，自認為有能力影響組織和環境，而非被組織因素所控制[10]，因此內控的員工會更加主動地開展工作，更加積極地思索和貢獻新的創意和想法。因此，內控型的員工需要更多的獨立性和自由度。與此相反，外控型的員工則相對更加被動，更容易受到外界的影響和暗示，所以他們希望有更多的依賴，希望工作最好被安排得具體詳實。

對于內控型員工來說，如果組織的心理授權程度較低，他們會對工作意義、自我效能、自主性和工作影響產生較低的評價，這與其所特有的對自我效能感、自我控制和自主性的較高要求相矛盾，因此這種情況下他們更容易產生較高的認知失調（Cognitive Dissonance），體驗到更高的壓力水平和挫敗感，從而使內在的工作積極性受到壓抑，表現出較低的創新績效[17]。而對于外控型員工，他們的內在獨立性相對要差，高的心理授權反而可能給他們帶來較大的壓力，從而績效的提升效果要小。因此，可以預期，對于內控型的員工，心理授權所帶來的員工績效水平提升要高于外控型員工。因此，我們提出如下假設：

H2：控制點會對心理授權與創新績效的關系產生調節作用。對于內控型的員工，心理授權所帶來的績效水平提升效果要高于外控型員工。

（四）內在工作動機對心理授權與工作績效關系的中介作用

內在動機研究可以追溯到Woodworth（1918）和White（1959）等人，他們發現個體感知和行動常常受到好奇心和自我探求的驅動(如玩耍、好奇和探索)，這是不因外在獎勵或懲罰而出現并不能被強化理論所解釋的，他們稱此為內在動機[18-19]。Ambrose和Kulik(1999)將內在動機引入組織研究，將其描述為“一整套內部激發工作行為的動力，它們決定著工作的形式、方向、努力程度和持續時間”[20]。

一方面，心理授權能夠直接影響內在工作動機的水平。根據心理授權理論，只有員工的心理狀態能激發員工內在的工作動力時，才會產生授權感[21]，從而促使員工受到內在激勵而自覺地投入到工作中，提升工作效率。自我決定理論(Self-determination Theory)的代表人物 Deci和 Ryan(2000)認為，人的內在動機取決于三個因素：能力、自主性和關聯性需求的滿足[22]。能力即個體在與環境的交互作用中希望表現得精通和有效能；自主性是人們希望自己是行動的主人，并且有權決定采取哪種行動；而關聯性指人們希望在社會環境中建立有價值的人際交往關系，找到歸屬感。心理授權(包括工作意義、自我效能、自主性和工作影響)對能力和自主性的影響顯而易見；同時，員工感受到來自主管的授權也對領導—成員關系(LMX)會產生積極的影響，如Schriesheim等(1998)發現下屬感知的LMX質量與下屬在工作中感覺到的心理授權水平有積極的相關關系，這種關聯性需求的滿足無疑也會增加內在動機水平。因此心理授權感較高的員工會具有較強的內在工作動機[23]。

另一方面，內在工作動機也會對員工的認知、行為和情感產生影響，從而影響員工的創新績效。創新工作需要一種內在的、持續性的力量以使得個體能夠承受創新工作所帶來的較高壓力和挑戰而不至于放棄或逃離[24]，內在動機恰好天然地具有這種能量來應對較高挑戰的任務要求。因為內在動機是出于對工作任務本身的興趣或愉悅而具有的行動力，它存在于個體內部而非依賴于任何外部力量的驅動[22]。當個體的行為被內在動機所規制時，他的行為會表現得更穩定、堅持，認知力量被充分激發(如具有較高的信息加工能力和記憶力)，從而更好的滿意感和創造性。基于以上兩點特提出假設如下：

H3:心理授權對員工創新績效的影響以內在工作動機為中介。

以上各假設可以匯總為圖1所示的假設模型。

圖1 心理授權、內在工作動機和控制點影響員工創新績效的作用模型

三、研究方法

（一）研究對象

本研究的樣本由某大型外資研發機構的280位研發人員及其主管構成，要求員工對自我感知的心理授權、內在工作動機和控制點，主管對其配對下屬的創新績效進行評價。問卷回收后剔除回答不完整或不能有效配對的問卷后，有效問卷為209對。主管樣本中，66.7%為男性，72.2%的工齡超過3年，58.3%的年齡介于31至40歲之間，68.1%為已婚，65.3%具有博士學位；下屬樣本中，72.7%為男性，59.3%的工齡超過3年，76.1%的年齡超過30，37.8%為已婚，77.5%具有博士學位。

（二）研究工具

心理授權使用Spretizer(1995)[11]的12題項心理授權量表，分別從工作影響、自我效能、自主性、工作意義四個方面要求員工對其在團隊中的工作感受進行評價。題目如“我對自己完成工作的能力非常有信心”，該量表信度系數為0.85。創新績效使用Janssen(2001)[25]的9題項量表要求主管對下屬員工的創新績效進行評價，題目如“總能找到解決問題的新方案”，該量表信度系數為0.90。內在工作動機使用Blais等 (1993)[26]的3題項內在動機量表要求員工對從事目前這份工作的原因進行評價，題目如“因為這份工作激發了我想要學習更多東西的好奇心”，該量表信度系數為0.74。控制點使用Spector(1988)[27]的16題項量表，要求員工對與工作相關的一些觀點進行評價，題目如“工作好壞掌握在自己手中”，該量表信度系數為0.80。以上各問卷使用利克特六點量表，從1-“非常不同意”到6-“非常同意”進行評價。

四、研究結果

表1顯示了各研究變量的信度系數和相關系數。總體上說，心理授權、內在動機與創新績效顯示出很強的正相關，而控制點與各變量存在較強的負相關。各變量的信度系數都高于0.70的信度要求。

表1 各變量的描述統計和相關系數矩陣

表2 心理授權、內在動機和控制點對創新績效的層次回歸分析

表2顯示了心理授權、內在工作動機和控制點對下屬創新績效的層次回歸分析(hierarchical regression analysis)結果。表2顯示，以員工的年齡、性別、婚姻、學歷、職位級別為控制變量排除一些可能的干擾因素后，心理授權對創新績效（β＝0.48，p＜0.01）具有顯著的正向作用，假設1得到驗證；控制點對心理授權與創新績效（β＝-0.19，p＜0.01）之間關系產生調節效應，將以上調節效應結果描述如圖2所示，心理授權對內控型員工工作績效的正向影響比外控型員工更為顯著，因此假設2得到驗證。

圖2 控制點對心理授權與創新績效關系的調節作用

從表2還可以看出內在工作動機的中介作用。當內在工作動機進入預測方程后，心理授權對創新績效(β=0.48-＞0.39)的影響作用減小，同時內在工作動機的(β=0.17,p＜0.05)影響顯著。假設3得到驗證，即心理授權對員工創新績效的影響以內在工作動機為部分中介。

五、分析和討論

（一）心理授權：對研發人員創新績效舉足輕重

本研究為研發人員心理授權和創新績效的關系提供了實證支持，初步印證并有效拓展了對研發人員創新績效的心理動因的理解。根據Maslow(1943)的需求層次理論，研發人員具有較高的需求層次，他們在工作中尋求價值、意義，社會尊重和自我實現感[28]；同時，研發人員的工作也具有特殊性，研發工作是一種高度的腦力勞動，需要創造力、頓悟等高級的思維活動，需要寬松和自主的組織環境和氛圍。本研究發現，心理授權能夠顯著地影響研發人員的創新績效。當研發人員感受到較高的心理授權水平時，他們對工作意義有更積極地認識，能夠更加關心所從事的工作，使工作價值與自身的價值標準達到一致[11]；他們對自己高質量地完成工作任務的能力有強烈的信心；能夠主動地選擇工作方式和過程；并且意識到自己的行為會對工作產生重要的影響。這些不僅會激勵研發人員高效能地完成自己分內的工作，更會促進他們對組織的工作奉獻和人際互助，也積極地促進了研發人員的創新行為。

（二）內在工作動機：心理授權效用的中介

本研究從內在動機的視角對心理授權和創新績效的關系黑箱提供了實證證據，加深了對其心理機制的認識。本研究發現，內在工作動機是心理授權影響研發人員工作績效的重要中介變量。在感知到心理授權時，研發人員對工作意義有了更深地認識，他們感到自己能夠自主地選擇工作方式，能夠對工作產生重要的影響，從而也對自己成功地完成工作有更強烈的自信，這些都會直接影響到他們對于為何從事這份工作的歸因。感受到心理授權的員工會更容易發現工作本身的樂趣，而不是被迫從事工作[11]。接下來，這種內在工作動機又必然地影響員工是否能夠高效地完成創新工作。因此，心理授權是通過影響研發人員內在的工作動機對其創新績效產生影響的，與一般的員工相比，對研發人員內在動機的激發比外在獎勵的強化更加重要。

（三）控制點：心理授權的作用因人而異

本研究初次檢驗了控制點對心理授權與創新績效關系的調節效應，深化了對心理授權發揮效用的邊界條件的認識。對于內控型的研發人員來說，沒有心理授權的組織氛圍是無法忍受的[16]。因為在工作意義、自我效能、工作自主性和工作影響四個維度上體驗不到自我價值和能力，這對于認為命運掌握在自己手中的內控型員工，特別是內控型研發人員來說，會造成比較大的心理壓力，并直接影響他們在創新活動中的積極性。隨著心理授權程度的增加，內控型員工的主動性得到調動，他們的內驅力會驅使他們達成更高的績效。而對于外控型員工來說，他們對于自我決定和自我效能的要求并不高，所以在心理授權較低的環境中反而不會感受到太大的挫折感，在創新活動中反而比內控型員工表現出更高的績效。雖然隨著心理授權程度的提升，其創新績效水平有顯著的增長，但是相比內控型員工績效的增長幅度，他們對心理授權的影響是較不敏感的。

（四）實踐啟示

首先，關注員工的心理授權狀態是促進研發人員創新績效的有效途徑。對于企業，特別處于激烈競爭、承受巨大研發壓力的企業，必須了解心理授權的四個維度，通過增強研發人員對工作價值、自我效能、自主性和工作影響的感知，有效地、內在地激勵研發人員提升創新績效，包括高質量地完成研發任務，積極開展創新活動，從而提升組織效能和競爭力。

其次，增強研發人員內在工作動機是提升創新績效的關鍵。本研究顯示心理授權程度對研發人員工作績效的正向影響以研發人員的內在工作動機為部分中介。如果員工心理授權程度較低，且由于某種原因在短期內無法改變，那么組織可以通過其他因素的改變而引發內在工作動機的變化，通過阻斷心理授權的傳導路線，從而保證員工始終處于較高的工作激情中。

再次，對于不同控制點的員工，對其心理授權狀態的關注應該不同。對于內控型的員工，應該盡可能地幫助其形成較高的心理授權狀態，比如通過明確工作價值、肯定其工作能力、厘清其自主決定的范圍，以及強調其對工作的影響力，都可以使其形成較高的心理授權，從而得到比外控型員工更高的創新績效。否則，對其績效的負面影響會比外控型員工更加顯著。但是，如果企業的授權水平較低，缺乏授權的意識和文化，研發人員的心理授權程度無法得到提高，那么在人員的招聘和選拔中，外控型的人可能會更加適合。

（五）研究局限和展望

首先，受到自身資源的約束，數據全部來自于上海一家綜合性外資研發機構，研究結論的適用范圍因此受到一定的限制。再次，這是一項截面研究數據，沒有對心理授權與創新績效的關系進行時間序列的研究，這也使得對兩者之間因果關系的研究存在局限。另外，除了心理授權之外，還有哪些重要的動機因素可能會對研發人員的績效產生重要的影響；除了控制點之外，需求層次、成熟度水平、情商、授權氛圍是否會產生調節作用，受篇幅所限，這些因素都沒有納入研究模型中，也是筆者未來的研究方向。

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