新生代員工的激勵管理

摘要：新生代員工已成為企業發展的中堅力量，在企業保持競爭力、實現可持續發展過程中發揮著重要作用。如何通過有效激勵發揮他們的優勢，使其主動、積極、高效的工作，提高工作滿意度、忠誠度，是當前企業人力資源管理研究的熱點。

關鍵詞：新生代員工 薪酬福利 需求特征 培訓 激勵

現階段，以80后，90后為代表的新生代員工已成為企業發展的主力軍，作為未來最具創造力和生產力的人才，為企業儲備了強大的發展后勁。但新生代員工也普遍存在自我意識過強，責任觀念淡薄，忠誠度低，離職率高等各種問題。因此，如何建立健全符合新生代員工需求的企業管理和激勵模式，越來越成為企業管理的重要問題。

現代心理學理論認為，人的一切行為都是某種動機驅使的結果，未滿足的需要是產生激勵的主要動因。因此，企業在制定激勵政策時，不能將新生代模式化、標簽化，要用心讀懂新生代員工的真正需求，制定適合新生代員工需求特點的激勵策略。

1 新生代員工的需求特征

1.1 薪酬福利等物質條件要求高

受市場經濟及西方文化的影響，新生代的價值觀偏向“經濟型”，他們更在乎自己的得失，具有較前衛的消費觀念。由于初涉職場，新生代員工資本積累較少，在負擔個人消費的同時，還要面臨買房、結婚及今后贍養老人、教育子女等經濟壓力。薪酬福利既體現了對員工物質需求的滿足，也體現了對員工社會地位的認可，是大部分新生代員工的首要需求。

1.2 追求自我增值和自我發展

新生代員工正處于競爭激烈，充滿大量機會與挑戰的社會環境，具有對知識更新和技能提升的迫切需要。為了自身知識資本的保值和增值，他們更在意企業能否提供足夠的發展空間和學習的機會，以培育他們成為具有“可轉移”的競爭力的人，希望通過自己的努力取得一定的成就，得到領導的認可和賞識，并獲得個人工作能力和職位的提升。

1.3 具有較高的創造性和自主性

受教育程度較高的新生代員工往往學習能力和創新能力較強，他們大都思維敏捷，樂于接受新鮮事物，能夠充分發揮其技術能力和創造性思維，推動技術的進步，產品和服務的不斷更新，提升企業的自主創新能力。他們對新鮮事物處理能力強，期待和向往具有挑戰性的工作，以彰顯自己的才能，實現自身價值。相對傳統員工，新生代員工對于企業的依賴性較低，非常反感被條條框框束縛，更樂于接受具有彈性、突顯個人風格的工作方式，要求給予自主權，強調于工作中的自我引導和自我管理。

1.4 重視情感交流等精神需求

新生代員工追求個人興趣目標和價值實現，維護自我權利，淡化權威和權力。新生代員工成長期所受的挫折較少，心理優越感強，自信心突出，相應的受挫力和承受力較低，缺乏吃苦耐勞的精神，遇到挫折容易產生心理落差，造成情緒上的低落。他們渴望情感交流，渴望得到更多的尊重與信任，更多地需要被企業、領導和同事認可，要求企業對其個人貢獻給予正確評價與合理酬勞。

2 新生代員工的激勵措施

上述新生代員工需求特征是當前高速發展經濟環境下諸多因素共同作用的結果，對傳統激勵模式構成了一定的沖擊，但在客觀上對推動管理者轉變激勵觀念，推行科學合理的激勵模式，實施有效的激勵措施起到了積極的促進作用。針對新生代員工的需求特點，企業要改革粗放僵化的傳統激勵模式，融入以人本管理為核心的激勵理念，在重視物質激勵的同時強化精神激勵和發展激勵的作用，采取多樣化的激勵策略，通過靈活的激勵模式調整實現企業績效與員工需求的動態平衡。

2.1 具有競爭性的薪酬激勵

薪酬激勵具有雙重功能，它既包含物質激勵，也包含了成就激勵，能夠最大程度地激發新生代員工的工作熱情，提高工作業績。在薪酬分配制度中，提高激勵性工資項目比重，對高績效員工適當提高報酬，對低績效員工給予一定形式的壓力或懲罰，通過利益機制的有效牽引、激勵和約束，實現“讓工作業績說話”，調動員工工作積極性。有實力的企業也可以采取股權激勵的方式，使新生代員工樹立與企業利益共享、風險共擔的意識，將員工的個人利益與企業的長期利益捆綁起來，是長期保留和吸引優秀高級人才的有效手段。

2.2 彈性化的福利激勵

良好的福利會使員工感到企業的溫暖，增強企業的凝聚力。企業應加強與員工的溝通，設計能切實起激勵作用的福利項目。企業可以推行較為彈性的福利制度，讓新生員工從企業提供的福利方案中，選擇適合自己需要的福利，如教育培訓、考察旅游等。同時，對一些高業績，對企業貢獻大的員工給予一定的獎勵性福利，如解決員工住宿問題、發放具有一定彈性的獎勵、帶薪年假等。這既體現了企業對員工的關懷，又利于建立長期的福利激勵體系。

2.3 助推員工成長的職業發展激勵

企業要時刻關注新生代員工的職業發展需要，圍繞員工能力開發，把員工配置到自己最感興趣和最適合的崗位上，并根據員工特點為其提供多通道發展路徑，指明其在企業的發展方向并給予輔導，減小員工因上升空間受限或職業發展受阻離職的機率。新生員工在發展中遇到瓶頸或挫折時容易產生懷疑和自卑情緒，甚而盲目地試圖通過跳槽突破困境，對此企業要加強對新生員工職業發展的指導，幫助他們制定職業發展策略和行動方案，并通過學習和努力達成自身目標。

2.4 多樣化的持續學習培訓制度

對于重視個人成長的新生員工，更渴望企業能給其提供一個不斷學習和成長的平臺，以促進自我發展和完善，為自己未來職業生涯發展奠定更堅實的基礎。企業要建立系統的再學習和培訓制度，給予新生代員工進行深造、職務晉升、專業技術研究等方面的機會，使員工能夠在工作中不斷更新知識結構、隨時學習到最先進的知識和技術，保持與企業同步發展。企業還可以采用導師制，指導人通過“傳、幫、帶”給予新生員工工作和生活的建議，提供心理上的支持，促進他們的學習和成長，增強他們對企業的認同感和忠誠度，新老員工雙向互動，優勢互補，共同進步。endprint

2.5 完善的晉升激勵

建立一個公正、科學、規范的晉升制度，改變“鐵交椅”、突破“關系網”，嚴格執行晉升制度，重績效、重能力，不拘一格大膽提拔人才，努力營造能者上、平者讓、庸者下的良好競爭氛圍。對于工作責任心強，有培養前途的新生代員工，一方面為其提供較多的培訓機會，另一方面在工作中大膽使用，給予更大的發展空間，使其在合適的崗位上人盡其才、才盡其用。

2.6 適當授權，滿足工作自主的需求

新生代員工自我意識強烈，單純依靠下達命令和制定條框加以約束的管理方式往往難以收到好的效果。企業管理者應積極與新生代員工分享信息，在誠實信任的基礎上與員工建立牢固的伙伴關系，創造和諧的工作氛圍，讓員工帶著責任感去工作，而不是消極地服從。企業可以根據任務要求進行適當的授權，鼓勵創新，放手讓其工作，并且為其工作提供所需的物質、資金及人力支持，保證其工作的順利進行。這一方面給與了員工充分的尊重與信任，有利于企業的員工管理；另一方面也充分激發了員工的主動性和創造性，推動了企業的健康穩定發展。

2.7 體現人文關懷的情感激勵

情感需要是人的最基本的精神需要，渴望尊重和理解是新生代員工的共性特征。新生員工在工作中取得的成績，應及時給予肯定和鼓勵，使他們從微小的進步中體驗到成功的喜悅，獲得精神上的滿足，激發出無盡的前進動力。企業要多關心新生員工的精神生活和心理健康，提高他們的情緒控制力和心理調節能力。對他們事業上的挫折，情感上的波折要及時疏導，關注他們的興趣、情感和價值取向，使信任、友誼、幫助與支持等情感效應得到充分體現，維護新生員工的身心健康，增強其對企業的歸屬感。

3 新生代員工激勵管理的策略

3.1 建立科學合理的績效考核制度

科學合理的績效考核是確保激勵有效性的關鍵，它能使個人、部門、企業的業績持續提升。企業管理者在設計績效考核時，應以新生代員工的需求為出發點，充分激發其主動性和創造性，同時還要促進他們的自我學習和自我提高，從而拓展他們的知識和技能?？冃Э己艘芯唧w的考核指標，科學嚴謹的考核方式，完善的考核與監督機制，減少考核中人為因素的影響，做到考核工作的公平、公正。

3.2 加強激勵制度化建設

激勵措施的實施要靠管理制度來保障，沒有制度或制度定得不合理、不到位，激勵的職責就容易被擱置或忽略，因此，要使得激勵長久地發揮作用，必須建立與之相配套的薪酬福利管理制度、人員調配制度、培訓管理制度、晉升制度、崗位責任制度、員工行為規范等規章制度，對激勵措施的實施進行監控與約束。

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基金項目：

懷化學院資助科研項目，項目編號：HHUY2013-19。

作者簡介：

趙曉利（1974-），女，湖南懷化學院，中級職稱，碩士，主要研究方向：人力資源管理。endprint