中小企業財務人員激勵機制運行效率的信息經濟學分析

蘇運柱　李淑珍

摘要：本文著重研究中小企業中的財務人員激勵機制運行的有效性問題。本文通過分析中小企業財務人員業績考評的特點，抽象出中小企業現行的激勵機制運行的模型，運用信息經濟學的原理分析現行的激勵機制的運行有效性，分析了現行激勵機制運行低效的原因，并提出解決問題的建議。

關鍵詞：中小企業 財務人員 激勵機制 運行效率 信息不對稱

基金項目：本論文由北京服裝學院研究生校外人才培養基地建設項目資助

一、引言

目前，我國中小企業占我國企業總數的99%以上，創造了約60%的經濟總量（資料來源：《中國中小企業社會責任指南》.2013，第一版，中小企業合作發展促進中心、中小企業全國理事會），因此中小企業已經成為推動我國經濟社會發展的重要力量。財務人員是中小企業的重要人力資源，他們對于提升企業的整體競爭力發揮著不可替代的重要作用。然而，在實踐中我們發現，大量的中小企業中現存的激勵機制不能有效的發揮對財務人員的激勵作用。在這些企業中，財務人員的工作滿意度不高，工作努力程度較低，部分企業財務人員離職率較高，這已經成為制約中小企業持續健康發展的瓶頸。

理論界很多學者對工資與企業職工的激勵問題進行了較多的研究。陸銘、范劍勇和顏燕（2001）對工資管制的經濟后果進行了分析，認為政府對國有企業工資水平或工資總額進行管制將對國有企業的職工的激勵作用產生負面影響。周業安、宋紫峰（2006）認為法律和政府管制政策等能夠弱化勞動市場的不完全性，但也可能擠出行為偏好下的公平和互惠動機，所導致的激勵效果是不確定的，在一定程度上會降低工資的激勵作用。陳冬華、范從來、沈永建、周亞虹（2010）運用經驗研究的方法研究職工激勵，發現工資剛性的存在影響了其對職工的激勵效率，在工資具有彈性的樣本中，工資增長與業績增長顯著正相關，工資增長對職工具有正向激勵作用，在工資具有剛性的樣本中工資增長率與業績增長率沒有顯著相關性，工資增長對職工激勵作用減弱。

這些文獻較多的研究了大型國有企業的職工激勵問題，對于中小企業財務人員的激勵問題顯有研究。中小企業在資金、規模、技術等方面與大中型企業相比有著顯著的不同，其內部的激勵機制也有別于大中型企業。特別是財務人員由于其工作性質的特殊性，對其激勵也有別于其他企業。因此，本文認為有必要對中小企業財務人員激勵機制進行研究。

二、中小企業財務人員業績考評的特點及原因分析

（一）中小企業管理制度的特征

文中“財務人員”作為一個整體概念，指在中小企業會計或財務部門中包括成本會計、稅務會計等所有崗位在內的一個概括性職位。中小企業是與所處行業的大企業相比在資產規模、員工人數、技術實力都較小的經濟組織。此類企業在經營方式和管理制度上與大型企業相比有顯著的不同之處。

1、企業所有權與企業經營權高度統一

兩權的統一使得企業的最高管理者是同時擁有物質資本和人力資本的雙重主體。這導致在企業經營管理中企業家的個人作用突出，企業家個人的意志很容易體現為企業的經營決策，企業家的個人權威凌駕于整個組織程序的運行之上。兩權的統一同時也會破壞健全的公司治理結構，實踐中大多公司沒有設立董事會、監事會、股東大會、薪酬委員會等機構。這使得公司的決策缺乏民主性、科學性、透明性，同時企業不能有效的對企業內部利益集團的利益沖突進行協調。因此，在中小企業中非程序化決策多于程序化決策，組織運行的規則隨時都會被企業家個人的權威所打破。

2、缺乏有效的內部控制制度

由于中小企業處于激烈的市場競爭中，企業家往往把主要的精力用在提高產品競爭力、擴大市場占有率上，而忽視了企業內部控制制度的建設。這就導致企業內部管理無序，各個部門職責劃分不清、權責不明，部門設置不合理，對經營管理的過程沒有良好的監督體系，對生產經營的風險的管控能力也較低。

（二）財務人員激勵機制運行的特點

通過分析中小企業管理制度的特征，我們發現“兩權統一”及其導致的公司治理結構不健全和內部控制制度的低效會對財務人員激勵機制的運行產生重要的影響。因此，在中小企業中，財務人員激勵機制的運行也有明顯的特征。

1、企業家直接對財務人員進行業績考評，并決定其薪酬待遇。其原因于：

（1）財務人員作為企業管理人員，其工作性質決定了其工作業績不可能像銷售人員或生產人員的工作業績那樣可以完全用可量化的數字指標來衡量，只能夠根據財務信息和其他的信息做出部分的計量。這決定了對財務人員的考評不可避免的要有考評者的主觀判斷，這給對財務人員的工作業績進行考評帶來了很大的困難。

（2）企業家不可能把對財務人員業績考評的權力交給其他部門。由于中小企業內部控制制度不健全，部門設置單一，難以形成有效的相互制約的平衡結構。同時，由于財務部門掌握者財務信息這一重要的信息資源，而這些信息資源與企業所有人的利益都息息相關。企業家擔心若由其他部門對財務人員進行考評會出現考評者與財務人員串謀作弊，出現尋租行為，雙方為了個人的利益損害公司利益。

因此，財務人員工作業績的計量的不完全性和企業家對其他部門的不信任決定了由企業家直接對財務人員進行考評成為理性經濟人的最近選擇。

2、財務人員具有信息優勢，掌握著包括與自身業績考評在內的一切相關的關鍵信息，并且有能力左右這些信息的內容和質量。原因在于：

（1）由于企業中財務部門都是一個信息中心，由于企業的生產經營活動時時刻刻都與財務發生關聯，因此包括績效考核信息在內的幾乎所有信息流都要經過財務部門，其中有些關鍵的與業績考核有關的數據要由財務人員加工處理后提供。例如財務人員通過計算產品成本，提供成本信息，成本信息不僅對于考核成本計劃的完成情況至關重要，還會影響企業的經營成果，這些信息是對生產部門考核的主要依據。財務人員自然掌握著與包括業績考評在內的一切相關的關鍵信息。endprint

（2）由于中小企業部門設置簡單，內部控制不健全，財務人員的工作不能得到有效的監督與控制，可能導致財務人員為了提高自身在績效考評中的優勢而操縱財務信息，即存在財務人員利用自身的特殊地位運用會計手段操縱財務信息以謀求個人利益的可能性。

三、激勵機制運行的模型及經濟學分析

（一）完全信息下的財務人員激勵機制模型

假設企業家和財務人員都是理性經濟人，企業家的利益最大化原則是最大限度的激勵財務人員努力工作，因為財務人員的工作努力水平越高，財務人員給企業家創造的價值就越大。財務人員以自身效用最大化為行為目標。激勵機制運行的雙方為企業家和財務人員。企業家基于自身利益最大化原則以財務人員的工作業績為依據采取相應的激勵政策，財務人員根據激勵政策對自身效用的大小決定努力工作的程度。

假設企業家可以根據財務信息和自身的主觀判斷計算得到財務人員為企業家創造的價值總和，這個價值總和即是企業家的總收益并能用貨幣表示；財務人員能夠根據財務信息和其他的信息計算自身努力的代價并能夠用貨幣表示，對于財務人員來說其工作可獲得的效用是其工資報酬的遞增函數。

雙方信息對稱，企業家能得到財務人員努力工資程度的信息，財務人員由于信息的透明會提供可靠的財務信息。

財務人員的努力程度為e，企業家能夠從財務人員的工作中獲取的總收益為R，R也可以理解為財務人員為企業家創造的價值總和。R由財務人員的努力程度e和財務數據h所決定。h為財務數據上反映的財務人員創造的價值，表示企業家根據財務數據如利潤等指標綜合判斷財務人員對企業價值的創造做出的貢獻。在財務信息可靠的條件下，我們認為h是恒定的外生變量。因此，R是e和h的函數，R=R（e， h），一般情況下e和h值越大，R越大。

企業家支付給財務人員的報酬為W，企業家將根據財務人員所創造的價值決定應支付給財務人員的報酬，因此W是總收益R的函數，即W=W（R）。財務人員工作得到的報酬為W，為獲取報酬財務人員要付出體力和腦力的代價，形成財務人員腦力工作的成本C，C與努力工作的程度e有關，工作努力程度越大，付出的腦力和體力的代價越大，C也就越大，反之亦然，C=C（e）。財務人員的效用記為U，U取決于其所獲得的工資扣除努力工作成本C之后的貨幣凈額，因此U=U（W-C）。財務人員的保留效用記為V，保留效用指財務人員在該公司工作的機會成本，即財務人員若不受雇于該公司在其他地方工作可以獲得的最大效用。只有當U（W-C）≥V時，財務人員才會接受該工作，這一條件稱為參與約束條件。

理性的財務人員會根據自身效用的最大化選擇自身的努力程度e*，此時必定滿足U [W（R） -C（e*）]≥U [W（R） -C（e）] ≥V，即理性的財務人員會選擇能給自身帶來最大效用的努力程度e*。

企業家會根據激勵財務人員達到最大的努力水平的原則確定最優的工資水平W，由于工資由R決定，且假設財務信息可靠，h為恒定的外生變量，此時凈收益的大小就取決于e的大小。由于信息完全對稱，企業家能夠獲得全面的財務人員工作的努力程度e，因此，企業家只需要令e等于能夠給財務人員帶來最大效用的努力程度e*即可，這樣就可以確定最具有激勵作用的工資水平。由此可見，在信息完全的條件下中小企業對財務人員的激勵機制是高效的。

（二）不完全信息下的財務人員激勵機制運行原理

完全信息條件下的財務人員的激勵機制能夠發揮激勵作用，但這只是理想的條件下的一種機制設計。在實踐中，信息是不對稱的，工作的努力程度e是財務人員的私人信息，企業家難以獲得，企業家只能根據自己的主觀判斷認定財務人員的努力程度e**。企業家認定的財務人員的努力程度e**可能與能給財務人員帶來最大效用的e*不一致。同時，信息的不完全性也有可能導致財務信息的不可靠性，此時h值將不再是一個恒定的外生變量。這兩個因素共同決定了工資報酬W可能失去激勵效用，此時激勵機制運行效率低下。可以用信息經濟學的相關理論解釋不完全信息條件下激勵機制運行低效的原因。

信息經濟學研究的主要內容是以信息不對稱為出發點，試圖探討在各種信息不完全的條件下的均衡狀態和效率特征。本文運用信息經濟學中的道德風險和逆向選擇來解釋現實中的中小企業財務人員激勵機制運行低效的原因。

1、道德風險

道德風險是指在激勵機制運行中，擁有激勵中信息優勢的一方可能會利用自身擁有的信息資源采取不利于另一方的隱藏性行動，從而給處于信息劣勢的一方造成損失的機會主義行為。

在中小企業中，財務人員擁有信息優勢。首先，財務人員擁有個人的私人信息即實際的工作努力程度，但企業家在這方面處于信息劣勢，因為企業家很難獲得財務人員實際的努力工作程度。企業家只能通過總收益R的大小對財務人員的努力做出判斷。其次，總收益R還有一個決定因素h，h與財務信息有關，在中小企業中由于缺乏有效的內部控制制度，對財務信息的可靠性缺少監督機制。此時，財務人員可能利用自身的信息優勢和制度的漏洞采取不努力工作的行為，然后利用財務手段操縱財務數據，提供有利于自身效用最大化的財務信息以影響h，同樣可以使得總收益R不下降。這里所提到的財務手段是指在符合會計準則和財經法規的前提下采取的，這在實務中是可行的。因為在會計準則中有大量的需要主觀判斷的事項，會計處理中也存在很多的模糊地帶，采取一定的會計手段就可以合法的進行盈余管理，影響企業家的決策和判斷。財務人員道德風險的存在，就可能損害企業家的利益，降低激勵機制運行的效率。

2、逆向選擇

逆向選擇是指市場交易的一方如果能夠利用多于另一方的信息使自己獲利而對方受損失時，在信息量上處于劣勢的一方就難以按照正常的價格支付給對方，此時買方的出價就會低于實際應支付的價格，導致價格機制失效的行為。

在中小企業中，我們可以認為企業家雇傭財務人員實質上是購買財務人員的工作這種勞動產品。支付給財務人員的報酬是這種勞動產品的價格，財務人員的努力程度越高，這種勞動產品的質量越高，反之亦然。企業家作為勞動產品的買方，財務人員是勞動產品的賣方。由于企業家事前知道與財務人員相比自己處于信息劣勢的地位，認為財務人員可能存在機會行為會故意隱藏信息、謀取私利。因此，只愿意支付較低的報酬支付給財務人員。雖然，財務人員不一定采取損人利己的“敗德行為”，因為有些財務人員具有良好的職業道德修養，但企業家會認定財務人員存在道德風險。因為作為理性的企業家為了降低受到損失的風險，寧可相信財務人員存在道德風險也不愿意相信財務人員的職業道德修養。此時，作為擁有私人信息的財務人員若提供高質量的勞動產品得不償失，出于自身效用最大化的考慮他們會選擇降低工作努力程度。endprint