知識型員工敬業度評價指標體系構建*

周 歡，林 鳳

(上海理工大學 管理學院，上海 200093)

1 引言

在知識經濟時代，知識型員工的人力資本價值是企業競爭優勢的重要源泉。根據蓋洛普咨詢公司2013 年最新調查報告顯示，中國員工敬業度僅為6%，處于世界最差水平。知識型員工敬業度較低，對企業而言不僅意味著顯性與隱性知識的損失，更意味著企業競爭優勢的損失。本文擬對知識型員工的員工特征、組織特征、工作特征和員工-組織/工作匹配四個維度構建知識型員工敬業度評價指標體系，科學地評價知識型員工敬業度并尋找提升知識型員工敬業度的對策。

2 文獻綜述

2.1 知識型員工概述

知識型員工的概念最早是由現代管理學之父德魯克(1959)提出的，是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”［1］。袁凌等(2012)認為，知識型員工往往是一群才華橫溢又充滿個性的人們，他們大都具有高學歷、有著較強的學習能力和創造能力，是工作效率較高的腦力工作者［2］。現在知識型員工概念已經擴展到那些掌握并運用知識和信息，通過管理、計劃、組織、控制、創新等思維性活動，為企業帶來增值的員工。他們多通過創新思維、科學分析、理智而冷靜的判斷、新鮮的設計等帶來附加價值。

知識型員工有較高的學習能力和自主性，他們對工作的期望值很高、成就感很強，很注重心理的滿足。另外，知識型員工有較高的流動性，需求的多樣性和復雜性，工作成果難以量化和評估等特點，這使得傳統的評價方法不能滿足對知識型員工敬業度評價的需求。本文在前人研究成果的基礎上，針對知識型員工的特點，構建知識型員工敬業度評價指標體系和模型，并運用模糊層次分析法確定各個指標權重，為企業提高知識型員工敬業度提供指導。

2.2 員工敬業度相關研究

員工敬業度的概念最早是由凱恩(1990)提出的，是指“組織成員投入到組織角色中，在生理、認知、情感方面身體力行地完成自己的工作并在其中表現自我的程度”［3］。蓋洛普(2001)認為敬業度是為員工創造一種和諧的組織氛圍，使員工能夠充分發揮自己的優勢，對組織擁有高度的歸屬感、責任感和情感認同［4］。廖劍橋等(2009)認為敬業度衡量的是員工個體和工作角色的結合程度，具體取決于員工在與工作以及工作環境交互過程中的心理狀態，工作因素通過影響員工的心理來影響員工的行為［5］。

在員工敬業度測量方面，馬勒斯(1999)編制了工作怠倦問卷，運用個體的枯竭、譏誚和專業效能感等三個維度得分的相反模式(精力、卷入、效能)來評估［1-2］。蓋洛普咨詢公司(2001)設計了包含12個項目的蓋洛普工作場所調查表，用來測量一個敬業度［3-4］。曾暉等(2009)運用驗證性因素分析得出評價企業員工敬業度的6 個因素，分別為任務聚焦、活力、主動參與、價值內化、效能感和積極性［5］。

3 知識型員工敬業度影響因素分析

知識型員工敬業度衡量的是知識型員工對工作的認知、認同和投入程度，具體取決于知識型員工在與組織和工作情景交互過程中的行為及態度。員工因素和組織因素通過影響知識型員工的心理感知來影響員工的行為，而知識型員工的行為受到組織環境、工作條件、企業文化、價值觀等方面的影響。本文以知識型員工為研究對象，結合知識型員工敬業度結構分析，把知識型員工敬業度的影響因素歸結為員工特征、組織特征、工作特征、員工-組織/工作匹配程度四個維度，如圖1 所示。

圖1 知識型員工敬業度影響因素

3.1 員工特征

由于員工價值觀、受教育程度、心理特征的差異，工作對員工的利益關系不同，員工在企業中的敬業度程度也不盡相同。根據自我決定理論，知識型員工敬業度是由員工價值觀決定的對工作的態度，是員工行為的決定因子。員工特征主要包括員工年齡、受教育程度、工作年限以及心理特征。

3.2 組織特征

根據組織行為學理論，知識型員工的工作的完成都需要利用組織資源，員工的心理和行為也都受到組織行為的制約和影響。因此，組織能在很大程度上影響知識型員工的敬業度。結合國內外的各項研究，企業發展前景、企業文化、人力資源管理制度公平性、工作環境和資源、管理者對知識型員工的態度等因素都影響著知識型員工的敬業度。其中，與知識型員工生存和個體發展需要密切相關的因素起首要作用。

3.3 工作特征

根據契約理論，員工與工作之間存在一種契約關系，而這種契約關系取決于員工在與工作角色結合過程中的心理狀態。在工作中，知識型員工對工作任務、工作環境和工作資源等因素進行感知，然后產生心理上的安全感，從而調整敬業度程度。所以，工作對知識型員工的內在激勵程度是影響其敬業度的一個重要因素。工作特征主要包括技能多樣性、任務完整性、任務重要性和工作自主性。

3.4 員工-組織/工作匹配程度

這一因素包含兩個層面:員工與組織的匹配和員工與工作的匹配。員工與組織的匹配是指組織的文化、價值觀、目標、規范等基本特征與個人的人格、價值觀、目標、態度等基本特征上的關聯。當員工與組織在這些特征上相似度越高，則員工與組織匹配程度也越高。員工與工作的匹配是指工作所要求的性格、心理、知識、技能等素質與員工所具備的這些特征基本符合。

4 知識型員工敬業度評價指標構建

4.1 知識型員工敬業度評價指標體系結構模型

知識型員工敬業度衡量的是知識型員工對工作的認知、認同和投入程度，具體取決于知識型員工在與工作、組織情境交互過程中產生的認知、行為、態度。在前人研究成果基礎上，根據知識型員工的特點，從員工特征、工作特征、組織特征和員工-組織/工作匹配程度四個方面來評價企業知識型員工敬業度。分別從認知、行為、態度三方面對這四個維度進行細分，構建企業知識型員工敬業度評價體系。

目標層:知識型員工敬業E。

第一層級指標:員工特征因素T1、組織特征因素T2、工作特征因素T3、員工-組織/工作匹配程度T4。

第二層級指標:受教育程度I1、個人能力I2、對工作的積極主動性I3、自律性I4、自尊心I5、工作責任感I6、企業發展前景I7、薪酬I8、職業生涯規劃I9、企業對員工的支持I10、企業文化I11、工作環境和工作資源I12、完整的任務I13、技能多樣性I14、自主決策I15、信息反饋I16、與組織價值觀一致度I17、員工性格與工作匹配度I18、員工能力與工作匹配度I19、企業文化認同度I20。

4.2 模糊層次分析法的計算步驟

模糊層次分析法是在利用層次分析法確定指標體系權重的基礎上，結合了模糊數學分析法進行綜合評價。這種方法能更準確、便利地描述任意兩個因素間相對重要程度，而且建立的模糊一致矩陣滿足了一致性條件，無需進行一致性檢驗。因此，本文運用了模糊層次分析法來構建企業知識型員工敬業度評價模型，步驟如下［7-8］:

1)構造模糊互補判斷矩陣。該矩陣基于下層因素相對于上一層因素的重要性進行兩兩比較而建立起來的，用aij表示對上層目標而言，第i 個元素相對于第j 個元素重要性的模糊關系表現形式，采用0.1-0.9 標度進行數量表示［9］，各級標度含義見表1。

表1 模糊型標度代表的含義

2)計算模糊權重向量wi。通過計算出各個因素的權重值。

3)將各層次間元素的權重轉化為相對于E 層目標的綜合權重。

4.3 結果解析

根據知識型員工敬業度評價層次結構圖，征詢相關研究專家和企業人力資源管理者的意見，計算了權重結果，WT=(0.325，0.233，0.208，0.25)，二級指標權重見表2。

表2 指標權重

從T 層指標權重可以看出，員工特征因素的權重為0.325，組織特征因素的權重為0.233，工作特征因素的權重為0.208，員工-工作/組織匹配的權重為0.25。這一結果反映了知識型員工所從事工作的特點。員工特征因素權重最高，并且知識型員工從事的是具有創造性的工作，所以，員工能力、責任心、工作積極性等方面對員工敬業度影響最大。組織特征因素和工作特征因素權重以及I14、I16評價指標權重較低，因此可以針對知識型員工在薪酬、組織對員工的支持、工作環境和資源、信息反饋等方面來進一步提高員工敬業度。

5 結語

知識型員工敬業度是衡量企業人力資源管理效能的一個重要指標，通過評價知識型員工敬業度，為組織考核人才提供依據;并針對企業內部的管理弱項，為有效提升知識型員工敬業度提供依據。本文在前人的研究基礎上，分析影響知識型員工敬業度的深層次原因，在此基礎上采用模糊層次分析法構建知識型員工敬業度評價指標體系，實現了從定性評價到定量評價的轉變。當前，學術界對知識型員工敬業度評價的研究盡管取得了不少有價值的成果，但總體上仍處于起步階段，今后還需要結合不同類型組織的實際情況作進一步的深入研究。

［1］儲成祥，毛慧琴.知識型員工敬業度影響機制研究［J］.河海大學學報，2012(4):73-75.

［2］袁 凌，黃 劍，姚記標.心里所有權對知識型員工忠誠度影響的實證研究［J］.軟科學，2012(9):110-113.

［3］劉小平，鄧靖松.員工敬業度的理論研究評述［J］.軟科學，2009(10):107-110.

［4］周施恩.蓋洛普的“S 路徑”模型［J］.企業管理，2013(9):52-53.

［5］廖劍橋，楊紅明.員工敬業度研究現狀探析與未來展望［J］.外國經濟與管理，2009(5):45-51.

［6］曾 暉，趙黎明.企業員工敬業度的結構模型研究［J］.心理科學，2009(32):231-235.

［7］朱 華.基于模糊層次分析法的產品族評價模型與算法研究［J］.機械科學與技術，2009(8):1 043-1 046.

［8］Rezaie K，Bayat M，Nazari Shirkouhi S.Evaluating effective factors of implementing knowledge management Based on FAHP Method［J］.Third Asia International Conference on Modelling ＆ Simulation，2009(9):398-403.

［9］朱克毓，楊善林.關于Saaty 對模糊邏輯不適用于AHP觀點的評述［J］.系統工程理論與實踐，2014(1):197-206.