電力集體企業人力資源管理的探討

王亮國網江西省電力公司萍鄉供電分公司

電力集體企業人力資源管理的探討

王亮
國網江西省電力公司萍鄉供電分公司

進入21世紀以來,在社會經濟突飛猛進的發展勢態之下,各大企業的市場競爭力度日益劇烈。企業要想實現自身的可持續發展，不僅需要提升自身的產品和服務的質量，同時還需要提升自身的企業管理水平，尤其是人力資源管理水平，為企業的發展提供重要的人才儲備。重視人力資源管理并努力開發人力資源，成為每個企業所面臨的重要課題。

電力集體；企業人力資源；管理

電力集體企業的人力資源管理，是隨著近兩年電力行業主多分離而被更多的人所關注，集體企業的人力資源因為歷史等原因存在底子薄、人員年齡相對偏大、管理不規范、教育培訓跟不上等問題，針對這些情況，筆者結合近幾年來對集體企業人力資源管理中積累的一些經驗，提出了一些意見。

一、電力集體企業人力資源管理的現狀

隨著社會主義市場經濟體制的日趨規范，現代制度的逐步建立，多種經濟成分的共存和發展，特別是隨著改革開放的逐步深入，原來的安置型和分配制已徹底不存在，集體企業也就是現在的集體企業面臨著更為復雜多變的外部環境，集體所有制職工身份的職工也日趨“萎縮”，這一批職工的年齡也趨中老年化，這使得集體企業面臨著較為嚴峻的人才危機。

由于集體企業是自負盈虧，工資待遇不穩定，再加上近幾年企業的改制，分分合合，企業內部人力資源管理缺乏科學化、規范化、系統化，受機制的影響，相關的人力開發政策不配套，全民身份的職工“呆”不住，集體職工缺人才特別是缺乏管理型的人才，原來對集體職工也沒有一個很好的儲備人才制度，再加上企業內部存在的自身缺陷沒有改善，嚴格但不合理的規章制度在客觀上遏止了員工的個人發展，從而進一步阻礙企業的發展；也使全民身份的員工對企業產生嚴重的不信任感，造成信任危機，激化了人才的流失；不規范的做法給企業帶來越來越多的法律糾紛，增加了管理的成本。人才危機極大制約了電力集體企業的持續、高速、健康發展。

二、電力集體企業人力資源管理存在的問題與不足

1、觀念陳舊、模式傳統。隨著我國社會主義市場經濟的快速發展，企業在人力資源管理方面嘗試了不斷地創新，但是從實際的效果來看，企業的人力資源管理機制還沒有存在根本上的變化，僅僅只是在一些獎懲制度、考勤管理等方面進行了一些優化，缺乏“以人為本”的管理理念和人才是企業核心競爭力的發展意識。

2、培訓不足、素質偏低。我國電力集體企業一定程度上忽視了對員工的再教育與可持續發展培訓，無法完全滿足員工的長期發展需要。當前在企業的人力資源管理工作中，普遍存在著其他部門的領導以及工作人員來兼職人力資源管理工作的情況，人力資源管理工作并沒有由專門的專業人員來具體負責，即便是一些企業配置了專門的人力資源管理人員，但是在實際的管理工作中往往只是集中在企業的各類文件檔案、人員工資派發等一些工作中，沒有真正領會到企業人力資源管理工作的實質，致使人力資源管理水平得不到有效地提升。

3、制度粗放、考核失效。由于我國電力集體企業長期受到計劃經濟和壟斷市場地位的影響，內部推動力不足，主管單位的牽制力較強，無法有效的應對外部市場的競爭壓力。

三、集體企業人力資源管理對策分析

從上述企業人力資源管理現狀描述看來，集體企業人力資源管理環節還很薄弱，可以從以下方面進行逐步完善。

1、建立完善的人力資源戰略。堅持以人為本是科學發展觀的本質和核心。經濟的發展最終取決于人力資源的占有、配套和使用，以人力資源為載體的知識和技術就成為第一資源，成為企業發展的標志和動力。優秀人才是企業和諧健康快速發展強心針，因此集體企業必須牢固確立起人力資源是第一資源、人力資源管理、建立儲備人才庫戰略是企業發展的第一戰略的理念，人才是企業發展最重要的資源，其潛力是無窮的，惟有如此才能建立起一整套科學的選人、育人、用人、留人的人力資源管理的新體制和機制。

2、合理配置，實現人盡其才。通過合理配置企業人力資源，真正實現企業呼喚多年的“能上能下，能進能出”的人力資源管理新局面。企業要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優錄取，按企業的需要配備人員，使企業需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業，提高生產效率。推行競聘結合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業人員職業化進程，并根據不同崗位、不同層次，設計不同的用工期限和待遇，形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質、高學歷人才。

3、加強員工培訓制度。樹立培訓就是投資未來的觀念。企業對員工進行培訓就是要員工對公司的企業文化，企業理念以及整個企業操作流程了解和熟悉，最后能熟練操作，員工也通過培訓提高了自身的素質，這就是培訓的目的。

4、投入必要的資金，完善培訓體系。企業要在激勵競爭的市場經濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工的培訓是提高員工素質必不可少的關鍵一環。在人力資源培訓上的資金投入，既可滿足員工個人發展的需要，又可滿足企業知識積累和創新的需要，為公司帶來長期的發展和巨大的創效潛力。

5、建立有效的激勵機制和績效考核體系。建立有效的績效考核激勵機制，規范對公司員工的客觀評價，及時對員工的工作進行評估和肯定，合理使用人才，激發員工潛能和工作熱情，確保企業經營目標的順利實現是企業健康快速發展的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則，一方面要運用工資、獎金、福利、改善工作條件等物質激勵手段，通過滿足物質需要來調動職工積極性；另一方面，要高度重視精神激勵手段的作用，全面滿足職工的尊重、發展、成就等方面的精神需求，形成更為強大、持久的激勵力。

6、培植優秀的企業文化，實現企業與員工的雙贏。企業文化的核心是企業價值觀，主要表現形式是企業精神。企業精神反映了企業員工的奮斗目標、價值觀念和道德行為準則，是激勵員工不講條件、不講得失、不計報酬地為企業工作的強大精神動力。優秀的企業文化可以提高企業形象，吸引并留住優秀人才；優秀的企業文化可以使企業與員工達成共同的默契，員工愿意為企業無私奉獻，企業可以為員工搭建實現自我價值的平臺，滿足員工的精神需要；優秀的企業文化可以激勵人、鼓舞人，使企業與員工成為需求和利益共同體，從而實現企業與員工的雙贏。

結束語

通過以上分析，可以看出集體企業的人力資源管理工作具有十分重要的作用，尤其是在當前大力推動“主多分離”，打破行業壟斷，切實轉換經營機制的大環境下，為企業人力資源管理提供良好的宏觀環境，建立起科學的人事管理制度，通過不斷的完善，集體企業才能在激烈的市場競爭中增強競爭力，使企業經濟有長足發展。

[1]朱元元.企業人力資源管理的創新發展策略[J].現代商業,2013

[2]賴瑞星.企業人力資源管理的創新發展[J].經營管理者,2013