公共圖書館績效工資制度思考

謝小琴，宋文婭

（江西省圖書館，江西 南昌 330046）

事業單位績效工資制度，根據工作人員的實績和貢獻分配收入，體現了效益和公平原則，符合事業單位特點。近年來各個地區省直除義務教育學校和公共衛生事業單位以外的其他事業單位（以下簡稱其他事業單位）相繼實施了績效工資制度改革。筆者結合公共圖書館的事業績效工資制度改革的實踐，闡述此項改革的主要內容和難點，提出一些思考和建議。

1 省直事業單位績效工資改革的主要內容

1.1 清理核查津貼補貼，規范現行津貼補貼

全面清理核查在國家統一規定的津貼補貼外發放的津貼補貼和獎金。據政策要求，其他事業單位實施績效工資后，除了崗位工資、薪級工資和在規定標準范圍發放的住房公積金、住房貨幣化補貼等不納入績效工資外，其他發放項目全部作為津貼補貼的內容納入單位績效工資管理。從某省公共圖書館實施績效工資改革前后工資項目構成情況看(見表1)，改革后的工資項目構成簡單、清晰，避免因地區、單位的差異而產生種類繁多的津貼補貼項目，完善了事業單位工資制度改革以來一直沒有建立的績效工資制度。

1.2 核定了績效工資總量和水平

其他事業單位清理規范后的津貼補貼加上原國家規定的年終一次性獎金即為績效工資總量。一般來說，應綜合考慮經濟發展、財力狀況、物價消費水平等因素，合理確定省直其他事業單位績效工資總體水平，并根據合理調控省直其他事業單位收入水平差距的需要，制定省直其他事業單位績效工資基本標準線。以后還將隨著經濟的發展和財力的增長逐步調整基本標準線。

1.3 強調績效工資的分配

把績效工資分基礎性績效和獎勵性績效兩部分。基礎性績效工資占績效工資比重50%—60%，主要考慮地區經濟發展、物價水平、單位類別、崗位職責和經費來源等因素，一般按月發放。獎勵性績效工資則應考慮工作量和實際貢獻等因素，按照考核結果發放。

表1 某圖書館實施績效工資改革前后工資項目構成對比

1.4 經費保障與財務管理

省直其他事業單位實施績效工資所需經費，依據單位上年度實際發放津貼補貼，分別由財政和單位負擔。在單位自行努力平衡的基礎上，單位在職人員實際發放津貼補貼水平低于基本標準線的，由財政補足到位。退休人員生活補貼所需資金，根據其單位在職人員上年度的津貼補貼實際發放水平，采取由財政承擔和單位共同承擔兩種方式解決。其中：單位在職人員津貼補貼實際發放水平低于基本標準線的，其單位退休人員的生活補貼由財政全額承擔。在職人員津貼補貼實際發放水平等于、高于基本標準線的，其退休人員的生活補貼由省財政和單位按不同比例承擔。通過與單位在職人員績效工資水平捆綁，以達到“單位在職人員績效水平高，單位承擔的退休人員生活補貼就多”的調控目地，旨在完善退休保障機制，盡量縮小單位退休人員與在職人員之間收入差距。以某省公共圖書館為例，2010年該館發放在職人員津貼補貼人均1.4萬元（財政負擔0.42萬元、單位負擔0.98萬元），退休人員人均0.4萬元。低于基本標準線，不足部分由財政補齊。實行績效工資后，在職人員人均增加0.8萬元，退休人員人均增加1.25萬元。

1.5 嚴格管理績效工資的發放

省直其他事業單位在職人員發放的津貼補貼必須在統一設立的績效工資專戶列支，未經專戶核算、擅自發放津貼補貼的作違紀處理。

2 公共圖書館績效工資實施過程中存在的難點

2.1 津貼補貼界限較模糊

通知要求，省直事業單位實施績效工資后，除了崗位工資、薪級工資和在規定標準范圍發放的住房公積金、住房貨幣化補貼等不納入績效工資外，其他發放項目全部作為津貼補貼的內容納入單位績效工資管理。而在實際操作過程中，界限難以確定。比如加班費、評審費等，是否納入單位績效工資總額管理沒有明確。

2.2 績效總量核定不盡合理

由于財政控制了人均數和總體數，在具體分配中我們發現實行績效工資后呈現出的幾個特點：一是單位整體職稱水平上升越快，每個職工的工資水平越低；二是高職稱人數越少，每個職工工資水平反而更高。因為按照政策規定，員工工資由對應崗位的參考系數決定，參考系數的計算方式如下：

系數1的值（實際金額）=主要崗位基礎性績效工資總量（即60%）/（相應崗位類別主要崗位人數*對應系數的和）

從公式可以看出，在保持總體人數規模不變的情況下，高職稱人數越多，相應崗位類別主要崗位人數*對應系數的和就越大，系數1的值（實際金額）就會降低。同理，當單位自然減員時，如人員調離或退休，擁有低職稱人員被減員時，單位相應崗位類別主要崗位人數*對應系數的和增大，系數1的值（實際金額）降低；而如果擁有高職稱人員被減員時，單位相應崗位類別主要崗位人數*對應系數的和減少，系數1的值（實際金額）提高。

由此可見，整體職稱水平的上升反而導致了單位系數1的值（實際金額）的下降，具體到每個人的工資水平下降；高職稱人員所占比例越高，系數1的值（實際金額）越低，具體到每個人的工資水平越低。這種狀況不利于人才隊伍知識水平的整體提高。

2.3 工勤崗崗位系數偏低

工勤崗位人員工資水平普遍偏低，這是事業單位中普遍存在的問題。任何事業單位都少不了工勤崗位人員，公共圖書館也不例外。工勤人員在提供借閱服務、圖書上架、書庫整理等方面都發揮了不可或缺的作用。而績效工資中占主要部分的是基礎性績效，它是根據崗位系數決定，從崗位系數表我們可以看到，一個高級技師的工資系數只相當于一個專業技術崗位中級職稱人員。而一個初級工成長到高級技師需要多年的時間，但是從助理級到中級僅僅需要四年。基于此，工勤人員的職稱晉升途徑窄、時間長，而在其中體現工齡的部分又不足以彌補績效工資的缺口。

2.4 績效調控政策有失偏頗

公共圖書館屬全額撥款的公益性事業單位，但有的地區并沒有對公共圖書館按照100%財政保障比例來實施。某省公共圖書館此次實行的績效工資財政經費保障僅為55%，45%的經費缺口由單位承擔。同為公益事業單位，由于財政保障比例不同，單位職工的績效水平也不同，100%財政保障的單位反而比承擔了部分創收的單位政策更優。雖然政策允許發放文明單位獎、綜合治理獎、和諧獎等，但有時候只是有名無實。究其原因，該館全面實行免費開放后，45%單位負擔的績效工資部分失去經費來源，財政雖然給予了部分免費開放工作經費，然而對于彌補免費開放所產生的辦證工本費、材料費、讀者活動經費等來說已是杯水車薪，更何談補足職工45%的績效缺口。與擁有行政職權、占有公共資源的事業單位相比，公益性事業單位工資水平差距越拉越大，有悖于國家對公益事業單位工資改革的指導。

3 公共圖書館績效工資的幾點思考

如何從薪酬的角度體現“注重效率、兼顧公平”？如何通過合理的薪酬制度激發事業單位尤其是純公益性事業單位員工的工作熱情和主觀能動性？筆者建議，總體分配思路應堅持分配與業績掛鉤、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配原則。

3.1 績效工資總量實行差異化管理

許多文化事業單位普遍具有服務性、公益性、非營利性和知識密集性等特征。事業單位之間制定的分配辦法中，分配標準的平衡問題因人員結構不同，會出現同一職務等級的人員收入懸殊較大現象，為避免上述現象發生，建議根據單位人員結構，承擔的工作量，以及單位經濟效益情況，動態核定事業單位績效工資總額，以確保事業單位人才隊伍穩定和人才結構優化，促進事業在良性軌道上健康發展，更好地服務社會。

3.2 加大對收入不平衡的調控力度

同一地區部門之間因行業特點、政策因素等影響，存在嚴重的收入不平衡。財政部門、人事部門可以加大這方面的調控力度，盡量縮小部門、行業間的收入差距，將各事業單位之間的收入差距控制在合理范圍，從而有利于調整、理順各種分配關系，對于主動消除在分配領域引發的社會矛盾、穩定社會大局，創建和諧社會具有重要意義。

3.3 重視獎勵性績效

完善的崗位考核是績效分配實現按崗取酬和優勞優酬的關鍵，其中制度建設是根本。應該加大獎勵性績效考核力度，規范獎勵性績效的考核細則。可按人均數或其他方式設定總體規模，然后通過提供服務次數、服務滿意度、科研課題完成度、論文產量等方面來制定獎勵性考核細則。通過規范的薪酬制度，調動職工的工作熱情和創造性。

[1]程亞男.圖書館工作概論.北京：北京圖書館出版社，2000.