不完全契約對(duì)企業(yè)雇傭制度的影響——以勞務(wù)派遣為例

白棟宇 李毅光 毛道維

一、引 言

勞務(wù)派遣作為一種非傳統(tǒng)的雇傭模式，近年來(lái)發(fā)展快速。至2011年，我國(guó)已有3700萬(wàn)勞務(wù)派遣工，占企業(yè)職工總數(shù)的13.1%。〔1〕盡管我國(guó)法律沒有對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行直接定義，但根據(jù)勞務(wù)派遣的主要規(guī)制法律《勞動(dòng)合同法》第二節(jié)的表述，勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，再按照其與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣到用工單位勞動(dòng)，由用工單位管理并履行相應(yīng)義務(wù)的用工模式。相對(duì)于傳統(tǒng)的用工單位直接用工模式，勞務(wù)派遣的最大區(qū)別是引入了作為第三方的勞務(wù)派遣單位。被派遣勞動(dòng)者法律上的雇傭者是勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位從法理上應(yīng)承擔(dān)雇主的各種顯性或隱性的義務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)。但事實(shí)上，被派遣勞動(dòng)者的實(shí)際雇傭者是用工單位，用工單位在基本滿足自身用工需求的前提下，通過(guò)勞務(wù)派遣的形式，將雇主的部分義務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了勞務(wù)派遣單位。

勞務(wù)派遣的積極意義主要在于通過(guò)更靈活的雇傭制度來(lái)提高資源的配置效率，既滿足企業(yè)靈活經(jīng)營(yíng)的需求，也為勞動(dòng)力創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。〔2〕但換個(gè)角度來(lái)看，在努力追求減少中間環(huán)節(jié)的新商業(yè)模式大潮下，勞務(wù)派遣模式的發(fā)展可謂逆流而動(dòng)，勞資雙方因?yàn)槎嗔藙趧?wù)派遣單位這一中間環(huán)節(jié)，交易成本明顯增加。此外，因?yàn)榉缮系墓椭髋c實(shí)際工作的雇主并不一致，因而在雇主應(yīng)盡義務(wù)的界定上存在較大的模糊空間，尤其是在契約不完全的情況下，不僅可能會(huì)對(duì)被派遣勞動(dòng)者的利益構(gòu)成危害，也可能給用工單位即企業(yè)帶來(lái)額外的風(fēng)險(xiǎn)。事實(shí)上，隨著我國(guó)的勞務(wù)派遣的高速發(fā)展，已經(jīng)暴露出了諸多問(wèn)題:濫用甚至違法使用勞務(wù)派遣的情況大量存在;“同工同酬”和勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償?shù)葎趧?dòng)者權(quán)益難以保障;勞動(dòng)者職業(yè)發(fā)展有限，影響勞動(dòng)者的技能提升;等等。〔1〕2012年底，我國(guó)對(duì)舊版《勞動(dòng)合同法》所做的四處修訂，均是為了進(jìn)一步規(guī)范勞務(wù)派遣，這也從另一個(gè)角度表明，現(xiàn)今我國(guó)勞務(wù)派遣的問(wèn)題比較突出，已引起社會(huì)的高度關(guān)注。

目前，絕大多數(shù)針對(duì)我國(guó)勞務(wù)派遣問(wèn)題的研究文獻(xiàn)，都是采用傳統(tǒng)的制度建設(shè)理論對(duì)已有的問(wèn)題進(jìn)行分析，試圖通過(guò)建立更完備的法律法規(guī)來(lái)解決問(wèn)題。然而，這種思路能否真正解決問(wèn)題呢?我們認(rèn)為不盡然:不同于一般的法律甚或社會(huì)問(wèn)題，企業(yè)雇傭行為從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是一種微觀經(jīng)濟(jì)行為，其運(yùn)作必然受到各種市場(chǎng)要素的影響。強(qiáng)行用固化的制度去約束這些市場(chǎng)要素，顯然是不現(xiàn)實(shí)的。

二、勞務(wù)派遣運(yùn)作與制度完備程度的不相關(guān)性

在傳統(tǒng)的制度建設(shè)研究中，一般都認(rèn)為愈完備的制度愈有利，而制度條文的細(xì)化、明確和可被衡量則直接影響到制度的完備程度。但是，當(dāng)涉及到企業(yè)行為時(shí)，這些觀點(diǎn)卻不一定完全適用。我們認(rèn)為，企業(yè)雇傭契約從根本上來(lái)說(shuō)，是不可能完備的，因?yàn)樗鼈儽厝皇苤朴谝韵氯齻€(gè)因素:

(1)人力資源的價(jià)值和差異依然難以量化，更不可能固化，在簽訂契約時(shí)無(wú)法準(zhǔn)確地對(duì)其進(jìn)行估值;

(2)企業(yè)對(duì)于未來(lái)存在不可預(yù)見性，而雇傭勞動(dòng)力這種交易行為又缺乏像期貨交易那樣的對(duì)沖工具，所以，企業(yè)需要讓雇傭契約保持一定的靈活性;

(3)越接近完備的雇傭契約，其締約成本越高昂，因?yàn)橛写罅啃枰喖s的員工，所以，企業(yè)只有采用不完備的制式契約，在成本上才是可接受的。

因此，企業(yè)雇傭制度建設(shè)只能建立在這種不完備契約的基礎(chǔ)上。而對(duì)于企業(yè)雇傭行為，若試圖完全依靠“獨(dú)立第三方執(zhí)行”來(lái)加以規(guī)范和約束，從技術(shù)上看則是難以實(shí)現(xiàn)的。因?yàn)椋@種不完備的契約，對(duì)于當(dāng)事雙方或許是可觀察的，但由于條文并不完備，對(duì)于第三方 (比如法院)來(lái)說(shuō)，契約是難以證實(shí)的。所以，第三方的監(jiān)督和執(zhí)行也就面臨著諸多實(shí)際的困難。

以勞務(wù)派遣先行國(guó)家的狀況來(lái)看，制度的完備程度對(duì)其影響并不明顯。以日本為例，與我國(guó)類似，日本也處于非傳統(tǒng)雇傭制度的發(fā)展期，曾經(jīng)占據(jù)絕對(duì)主流的終身雇傭制正逐漸被包括勞務(wù)派遣(日語(yǔ)為“労働者派遣”)在內(nèi)的復(fù)合雇傭制度所取代。勞務(wù)派遣的規(guī)模在日本呈現(xiàn)顯著增長(zhǎng)。被派遣勞動(dòng)者在日本勞動(dòng)者中占比逐年提升，1999年占比為1.1%，2003年即上升到約為2.0%，2007年更是快速攀升到4.7%。〔3〕日本政府和社會(huì)對(duì)勞務(wù)派遣比較重視，制度比較完備，1986年即制定了專門的《労働者派遣法》，以對(duì)勞務(wù)派遣行為進(jìn)行規(guī)范和約束。日本在制定法律條文時(shí)對(duì)于細(xì)節(jié)和標(biāo)準(zhǔn)非常重視，幾乎細(xì)化到了極致。“労働者派遣法”自上世紀(jì)80年代開始施行起，即對(duì)勞務(wù)派遣的進(jìn)行明確的定義和限制，例如將勞務(wù)派遣限制在13種崗位 (日語(yǔ)原文為“業(yè)種”，本應(yīng)譯作“行業(yè)”，但考慮到其極為細(xì)化的法律條文，本文認(rèn)為譯作“崗位”更準(zhǔn)確)，以后雖在崗位限制上不斷放松，卻在其它限制條件上愈加細(xì)化，比如，對(duì)于派遣時(shí)間的限制，2012年的最新修正版規(guī)定禁止按日派遣或30日以下的短期派遣，然后又在這條禁令下不厭其詳?shù)拿杜e了各種例外情況，甚至具體到了“60歲以上人士”，“尚無(wú)雇傭保險(xiǎn)的學(xué)生”這樣的細(xì)枝末節(jié)。不僅如此，針對(duì)勞資市場(chǎng)的變化，日本對(duì)于法律的修正也較為頻繁，自1986年“労働者派遣法”開始實(shí)行以來(lái)，截止到2012年3月，該法已歷經(jīng)多達(dá)8次修正，篇幅愈來(lái)愈長(zhǎng)，條文愈來(lái)愈細(xì)。

明確和可衡量是日本勞務(wù)派遣制度建設(shè)的主要特征，然而，與如此完備的制度相較，日本的勞務(wù)派遣運(yùn)行情況卻不盡如人意。自以勞務(wù)派遣為代表的非傳統(tǒng)雇傭模式興起初始，就帶來(lái)了“勞動(dòng)市場(chǎng)的兩極化”的大爭(zhēng)論。而自2008年金融危機(jī)之后，勞務(wù)派遣的問(wèn)題更是集中爆發(fā)，被派遣勞動(dòng)者在非正規(guī)勞動(dòng)者失業(yè)總數(shù)中占比高達(dá)68.7%，〔3〕許多人還同時(shí)失去了住所，導(dǎo)致了“過(guò)年派遣村”和“網(wǎng)吧難民”的出現(xiàn)，失業(yè)的勞務(wù)派遣員工甚至餓死家中。這些現(xiàn)象對(duì)日本大眾帶來(lái)了不小的心理沖擊。不僅如此，2008年發(fā)生的號(hào)稱日本“30年來(lái)最惡劣的治安案件”的“秋葉原無(wú)差別殺人事件”，以及2010年發(fā)生的“馬自達(dá)本社工廠連續(xù)殺傷事件”，這兩起惡性殺人事件均為失去工作的勞務(wù)派遣員工所為，造成無(wú)辜平民重大傷亡。事件深深的震撼了平素治安良好的日本社會(huì)，給日本政府和社會(huì)構(gòu)成了巨大的壓力，也迫使日本針對(duì)勞務(wù)派遣在運(yùn)作中暴露的問(wèn)題不停的做出應(yīng)對(duì)。

再以美國(guó)為例。作為勞務(wù)派遣的起源地，美國(guó)的勞務(wù)派遣運(yùn)作非常成熟。美國(guó)企業(yè)一般將勞務(wù)派遣定義為人力資源outsourcing，規(guī)模比較穩(wěn)定，其在總就業(yè)人口中占比大約接近1%(一說(shuō)為2%)。美國(guó)關(guān)于勞務(wù)派遣的制度條文遠(yuǎn)遠(yuǎn)說(shuō)不上完備，最明顯的特征就是，在以法律種類繁多而著稱的美國(guó)，并沒有制定專門針對(duì)人力資源outsourcing的聯(lián)邦法律，而是直接沿用通行的雇主與勞工間的法律。在州一級(jí)，也僅有10個(gè)州對(duì)勞務(wù)派遣公司的設(shè)立提出了法律要求。即便如此，這些州的法律條文也具有顯著的不完備特征。例如，佛羅里達(dá)州即要求勞務(wù)派遣公司的實(shí)際控制人具有良好的道德品質(zhì) (good moral character)〔4〕，而“道德品質(zhì)”顯然是無(wú)法被準(zhǔn)確衡量的。盡管制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)稱不上完備，但美國(guó)勞務(wù)派遣的實(shí)際運(yùn)作卻相當(dāng)順利，幾乎沒有引發(fā)問(wèn)題，也鮮有研究者關(guān)注。以研究的文獻(xiàn)數(shù)量或社會(huì)關(guān)注度看來(lái)，美國(guó)人幾乎不關(guān)注人力資源outsourcing的問(wèn)題，即便有，其實(shí)大多也是在關(guān)注屬于outsourcing范疇的offshoring(離岸外包)所導(dǎo)致的本土就業(yè)機(jī)會(huì)流失問(wèn)題，而非中日所關(guān)注的勞務(wù)派遣的問(wèn)題。值得注意的是，盡管沒有任何明確的規(guī)定，但在美國(guó)企業(yè)中工作的被派遣勞動(dòng)者(contractor)普遍擁有一定的薪酬溢價(jià)，例如通用電氣、Dell、康寧等在不同行業(yè)具有代表性的企業(yè)，在類似崗位下，付給被派遣勞動(dòng)者的薪資均高于企業(yè)雇員 (employee)。

通過(guò)對(duì)美日兩國(guó)勞務(wù)派遣狀況的比較研究，不難觀察到這樣一個(gè)現(xiàn)象:勞務(wù)派遣的運(yùn)作狀況與制度的完備程度不一定相關(guān)。畢竟，以勞務(wù)派遣形式用工的最原始動(dòng)機(jī)，即是為了規(guī)避某些與制度相關(guān)的義務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)。這在我國(guó)的勞務(wù)派遣發(fā)展歷程中也表現(xiàn)得十分明顯:首先，勞務(wù)派遣模式在很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)，被許多企業(yè)視作規(guī)避社保、最低工資限制等法律法規(guī)的有效途徑。事實(shí)上，這些企業(yè)也由此或多或少的達(dá)到了目的。其次，我國(guó)勞務(wù)派遣近年來(lái)的飛速發(fā)展，有一個(gè)很重要的原因就是在2007年至2008年間，當(dāng)時(shí)修訂的《勞動(dòng)合同法》中加入了“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的相關(guān)規(guī)定，于是，許多企業(yè)開始大量采用勞務(wù)派遣工，利用其短期性和第三方屬性來(lái)規(guī)避關(guān)于“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的義務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)。再次，在中國(guó)，我們還能觀察到一個(gè)特殊的現(xiàn)象:我國(guó)國(guó)有企業(yè)大量采用勞務(wù)派遣員工來(lái)規(guī)避“職工編制”限制及其它限制。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，國(guó)有企業(yè)使用被派遣勞動(dòng)者的數(shù)量最多，占國(guó)有企業(yè)職工總數(shù)的16.2%，比率顯著高于其它所有制企業(yè)。更有甚者，制度本身能不能被普遍認(rèn)可也是問(wèn)題。例如，新版《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者與正式職工“同工同酬”，但人社部官員在2013年8月底公開表態(tài):“勞務(wù)派遣同工同酬不包括福利和社保”。這就與大眾對(duì)條文的普遍認(rèn)知存在較大出入。以上事例都說(shuō)明:勞務(wù)派遣本來(lái)就是一種被用以規(guī)避制度的企業(yè)雇傭模式，如果僅依靠明文制度對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行約束，難保不會(huì)出現(xiàn)新的“勞務(wù)派遣”模式來(lái)規(guī)避這些明文制度，甚至出現(xiàn)對(duì)制度的不同解釋。

顯然，在明文契約所無(wú)法涉及的不完備之處，必然還有其它因素在發(fā)揮類似的約束和規(guī)范作用，使當(dāng)事雙方得以維持企業(yè)雇傭制度的有效運(yùn)作。我們認(rèn)為，這些因素就是市場(chǎng)要素。因此，考慮到勞務(wù)派遣的運(yùn)作與契約和制度完備程度具有顯著的不相關(guān)性，我們將引入不完全契約理論對(duì)其進(jìn)行研究。

三、不完全契約理論的主要框架與發(fā)展

傳統(tǒng)的企業(yè)理論，比如委托－代理理論，大多屬于“完全契約理論”，它們認(rèn)為，可以在事前準(zhǔn)確的規(guī)定交易各方的權(quán)利和義務(wù)，事后著重于監(jiān)督和執(zhí)行。但完全契約理論許多時(shí)候與現(xiàn)實(shí)并不吻合。為了更貼近于現(xiàn)實(shí)， “不完全契約理論 (Incomplete contract theory)”便應(yīng)運(yùn)而生。它認(rèn)為，受到人的有限理性和交易費(fèi)用等因素的影響，現(xiàn)實(shí)中的契約必然呈現(xiàn)出不完全的特性，即，不可能針對(duì)所有的或然狀態(tài)作出事前的規(guī)定，需要在事后進(jìn)行再談判來(lái)解決利益分歧，因此，應(yīng)該注重在事前就控制權(quán)和再談判機(jī)制做好安排。

契約的不完全性很早就引起了關(guān)注。Coase(1937)和Williamson(1979)均在其著作中對(duì)不完全契約進(jìn)行過(guò)論述。而對(duì)不完全契約理論的正式研究，則發(fā)軔于Grossman和Hart(1986)、Hart和Moore(1990)所提出的基于“所有權(quán)－控制權(quán)”進(jìn)行分析的GHM模型。〔5－6〕他們的研究表明，事先訂立的契約是不完全的，在發(fā)生專用性投資之后，交易雙方事后的再談判事實(shí)上是鎖定壟斷的，因此，無(wú)法避免“敲竹杠”或機(jī)會(huì)主義行為的影響。為了減少由此造成的投資激勵(lì)扭曲，在優(yōu)化配置的動(dòng)因下，這些未被契約規(guī)定的剩余部分的控制權(quán)必然會(huì)屬于能利用其獲得更大收益的一方。又因?yàn)镚HM模型認(rèn)為控制權(quán)來(lái)自于資產(chǎn)所有權(quán)，所以，最終能獲得更大資產(chǎn)收益的一方會(huì)取得資產(chǎn)所有權(quán)，而GHM模型因此也被稱之為產(chǎn)權(quán)理論。

GHM模型強(qiáng)調(diào)了資產(chǎn)配置對(duì)于契約履行的重要作用。但現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)中也存在著很多契約履行狀況與資產(chǎn)多寡無(wú)明顯相關(guān)、控制權(quán)和產(chǎn)權(quán)無(wú)明顯相關(guān)的情況。對(duì)此，Maskin和 Tirole(1999)、Tirole(1999)從不可預(yù)見性和交易成本的角度對(duì)GHM的看法提出了爭(zhēng)論，〔7－8〕他們認(rèn)為，導(dǎo)致契約不完全的因素主要有三點(diǎn):(1)事物的不可預(yù)見性;(2)締約成本;(3)執(zhí)行成本。通過(guò)對(duì)不完全契約內(nèi)生化的分析，Maskin和Tirole認(rèn)為，可以通過(guò)建立合理的顯示機(jī)制和多次博弈模型，來(lái)達(dá)到相當(dāng)于完全契約的效果。Maskin和Tirole的看法其實(shí)基于這樣一個(gè)假設(shè):所有的交易方對(duì)于契約的成本和收益具有同樣的知識(shí)和判斷，并且雙方信息對(duì)稱，這樣才能維持顯示機(jī)制的存在，這個(gè)假設(shè)很難被觀察和證實(shí)，也與廣泛存在的不同心理偏好和信息不透明現(xiàn)象存在矛盾。盡管如此，他們的理論還是可以從實(shí)踐中部分的得到佐證:現(xiàn)實(shí)中許多與產(chǎn)權(quán)設(shè)置沒有顯著關(guān)系的不完全契約依然得到了較好的履行，因?yàn)檫@些契約關(guān)系往往受到長(zhǎng)期關(guān)系的影響，交易方之間可以互相觀察和博弈，最終使契約關(guān)系可以得到約束和修正。對(duì)于建立契約后的博弈研究，Maskin和Tirole對(duì)不完全契約理論做出的最重要貢獻(xiàn)。

為了回應(yīng) Maskin和 Tirole的爭(zhēng)論，Hart和Moore又提出了把契約作為參照點(diǎn) (reference points)加以研究的理論。〔9〕在新的研究中，一些原來(lái)的假設(shè)被改進(jìn)或者放松，使之更符合現(xiàn)實(shí)情況。除了事前契約的產(chǎn)權(quán)安排之外，新研究更多的將事后的再談判納入考量之中，確認(rèn)了外部選擇權(quán)(outside options)對(duì)再談判的重要性。此外，Hart和Moore注意到了交易雙方某些時(shí)候會(huì)故意訂立不完全的契約，比如允許交易價(jià)格在一定范圍內(nèi)浮動(dòng)，因?yàn)檫@可以增加雙方的交易成交機(jī)會(huì)，降低交易失敗或違約的可能性，因此，從某種角度講，不完全契約的產(chǎn)生，也是交易雙方在靈活性和可操作性之間權(quán)衡的結(jié)果。于是，對(duì)不完全契約的研究得以更加拓展和深入。

其間，還有諸多學(xué)者在對(duì)不完全契約理論進(jìn)行發(fā)展和完善，使其理論基礎(chǔ)和解釋力不斷增強(qiáng)，能更有效的應(yīng)用于現(xiàn)實(shí)世界的研究，例如科技進(jìn)步對(duì)于企業(yè)邊界的影響等。Baker和Hubbard利用不完全契約理論解釋和分析了新技術(shù)擴(kuò)散對(duì)于貨運(yùn)企業(yè)組織架構(gòu)的影響〔10〕:對(duì)于貨運(yùn)公司來(lái)說(shuō)，貨運(yùn)卡車的所有權(quán)需要在司機(jī)所有 (激勵(lì)對(duì)卡車精心維護(hù))與公司所有 (便于優(yōu)化運(yùn)力)之間權(quán)衡，而隨著可以監(jiān)護(hù)車況的行車電腦的廣泛使用，公司對(duì)卡車的維護(hù)能力隨之大大提高，導(dǎo)致獨(dú)立承包司機(jī)減少、以及貨運(yùn)公司規(guī)模增大。而Acemoglu等則利用英國(guó)企業(yè)的面板數(shù)據(jù)，尤其是研發(fā)投入進(jìn)行了研究。〔11〕他們發(fā)現(xiàn)，隨著技術(shù)進(jìn)步，研發(fā)的效果越來(lái)越難以納入契約進(jìn)行衡量，因而，技術(shù)密集度較高的行業(yè)企業(yè)傾向于選擇縱向一體化來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)研發(fā)的控制。而且，如果下游企業(yè)數(shù)量大于上游企業(yè)，由于受到外部選擇權(quán)的影響，下游企業(yè)也會(huì)傾向于選擇縱向一體化來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)于上游的控制。這些研究均有力的表明，不完全契約理論對(duì)于研究企業(yè)組織架構(gòu)的變遷具有相當(dāng)強(qiáng)的適用性。

四、不完全契約下的勞務(wù)派遣運(yùn)作機(jī)制

從我國(guó)法律的間接定義和企業(yè)實(shí)踐來(lái)看，勞務(wù)派遣模式正好游走在企業(yè)的縱向邊界上:邊界之內(nèi)，是傳統(tǒng)的企業(yè)雇傭模式;邊界之外，則是外購(gòu)勞務(wù)。對(duì)于企業(yè)邊界，傳統(tǒng)的交易成本理論的解釋是:企業(yè)邊界是由企業(yè)內(nèi)部交易成本和外部交易成本的權(quán)衡比較所決定的，如果某項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的成本低于與企業(yè)外部市場(chǎng)交易的成本，則企業(yè)會(huì)選擇縱向一體化，反之亦然。這就是企業(yè)與市場(chǎng)的界限。那么，我們又回到本文第一節(jié)末的問(wèn)題，為什么企業(yè)會(huì)選擇勞務(wù)派遣這種勞動(dòng)力交易模式?

交易成本理論有助于我們理解勞務(wù)派遣模式存在與發(fā)展的本質(zhì)原因，但依然不能直接說(shuō)明企業(yè)在邊界內(nèi)選擇它的動(dòng)機(jī)。如果從契約的不完全性方面分析，則可以發(fā)現(xiàn):雇傭契約一般都是不完全的，勞務(wù)派遣契約的不完全性尤甚。導(dǎo)致勞務(wù)派遣契約更不完全的主要因素如下:

(1)締約成本和個(gè)體差異。勞務(wù)派遣在很多時(shí)候被企業(yè)視為可以降低成本的雇傭模式，企業(yè)對(duì)其締約成本更為敏感，成本限制更多;勞務(wù)派遣的第三方特性，使被派遣勞動(dòng)者除了主觀能動(dòng)性、知識(shí)和技能等差別外，在企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)融入等方面都面臨更多的個(gè)體差異，而這些差異無(wú)法被量化寫入契約。

(2)交易結(jié)構(gòu)更復(fù)雜所造成的結(jié)構(gòu)性影響。勞務(wù)派遣在整個(gè)運(yùn)行鏈條中擁有更多的交易環(huán)節(jié)(勞務(wù)派遣單位)、更多的協(xié)議契約 (勞務(wù)派遣協(xié)議)，更復(fù)雜的交易結(jié)構(gòu)也就意味著更多無(wú)法預(yù)見的狀況。

(3)信息透明度更低和而監(jiān)督成本更高。訂立契約時(shí)，用工單位的信息是通過(guò)勞務(wù)派遣單位傳遞給勞動(dòng)者的，存在信息扭曲的可能。而用工單位和勞務(wù)派遣單位之間在權(quán)責(zé)上存在一定模糊空間，也給事后監(jiān)督帶來(lái)了諸多不便——事實(shí)上，許多企業(yè)會(huì)有意無(wú)意的擴(kuò)大由此帶來(lái)的契約不完全性。

(4)缺乏再談判的機(jī)制安排。勞務(wù)派遣的“臨時(shí)性”、“替代性”特質(zhì)(《勞動(dòng)合同法》第二節(jié)第66條)使其缺乏再談判的必需條件。現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)也確實(shí)將被派遣勞動(dòng)者視作短期勞動(dòng)力使用，故無(wú)法利用長(zhǎng)期關(guān)系對(duì)契約進(jìn)行約束和修正。

因此，我們認(rèn)為，勞務(wù)派遣作為一種雇傭制度，它的不完全契約特性表現(xiàn)更為突出，明顯高于傳統(tǒng)的雇傭模式。現(xiàn)在我們可以解釋企業(yè)選擇勞務(wù)派遣的原因了:按照不完全契約理論，企業(yè)作為資產(chǎn)的實(shí)際擁有者，可以利用外部選擇權(quán)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)契約不完全部分的剩余控制權(quán)。契約不完全的部分越大，企業(yè)所能獲得的剩余控制權(quán)也就越大。而相對(duì)于傳統(tǒng)的雇傭模式，勞務(wù)派遣模式的契約更加不完全，因此，企業(yè)具有選擇和擴(kuò)大勞務(wù)派遣的動(dòng)機(jī)。具體反映在現(xiàn)實(shí)中，則可能表現(xiàn)為以下的情況:

(1)企業(yè)獲得更大的剩余索取權(quán)。比如企業(yè)不需要為被派遣勞動(dòng)者提供與正式員工一樣的福利和社保;某些企業(yè)對(duì)正式員工必須支付額外的非市場(chǎng)薪酬，但對(duì)于被派遣勞動(dòng)者則只需支付較低的市場(chǎng)薪酬。

(2)企業(yè)獲得更大的剩余控制權(quán)。這一類現(xiàn)象主要是利用了公共契約即制度的不完全性，例如通過(guò)勞動(dòng)派遣的形式，企業(yè)可以繞過(guò)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)法律規(guī)定，保持用工的決定權(quán);國(guó)有企業(yè)可以突破職工編制的限制，按照實(shí)際經(jīng)營(yíng)需要來(lái)配置勞動(dòng)力。

(3)企業(yè)同時(shí)獲取更大的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)。比如需要裁員時(shí)，企業(yè)可以更方便的解除被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，并且支付更少的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

事實(shí)上，截止到目前，即使換用不同的理論工具，也可以得出類似的結(jié)論。例如周國(guó)良就按照傳統(tǒng)的制度契約理論，遠(yuǎn)比本文更詳細(xì)具體的剖析了勞務(wù)派遣相對(duì)于傳統(tǒng)用工模式的成本優(yōu)勢(shì)。〔12〕但是，這類研究的局限性在于，它們事實(shí)上回避了一個(gè)重要問(wèn)題:既然勞務(wù)派遣對(duì)企業(yè)有如此明顯的好處，那為什么幾乎所有企業(yè)依然還要繼續(xù)保留傳統(tǒng)雇傭制度，并且傳統(tǒng)雇傭制依然占據(jù)主流呢?答案在于制度和契約之外的市場(chǎng)。正如前文所述，企業(yè)可以利用擁有產(chǎn)權(quán)的優(yōu)勢(shì)盡量占有屬于契約不完全的剩余部分，企業(yè)自其中獲得的剩余權(quán)利越大，就意味著勞動(dòng)者自其中獲得的剩余權(quán)利越少。而勞動(dòng)者為了盡力爭(zhēng)取屬于自己的剩余權(quán)利，最簡(jiǎn)單且最有效的手段，就是市場(chǎng)手段。例如勞動(dòng)者可以行使外部選擇權(quán)，來(lái)反制那些使企業(yè)獲得更大剩余權(quán)利的舉措。只要市場(chǎng)中還有企業(yè)在互相競(jìng)爭(zhēng)，勞動(dòng)者的外部選擇權(quán)就能保持有效。這種情況下，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，就不得不在剩余控制權(quán)或剩余索取權(quán)中對(duì)勞動(dòng)者做出一定退讓，或者直接回到傳統(tǒng)的長(zhǎng)期雇傭模式。這也可以解釋前文所述之現(xiàn)象，即美國(guó)企業(yè)中的被派遣勞動(dòng)者所獲得的薪酬溢價(jià)。因?yàn)槭袌?chǎng)作用，當(dāng)美國(guó)企業(yè)從勞務(wù)派遣中獲得更多剩余控制權(quán)的時(shí)候，就不得不出讓部分剩余索取權(quán)，否則，它就無(wú)法在市場(chǎng)上募集到足夠的勞動(dòng)者。

除了行使外部選擇權(quán)之外，還有一個(gè)最重要的因素，即人力資本專用性投資。眾所周知，人力資本專用性投資是一項(xiàng)非常重要的投資，因?yàn)槠淠軌蛱岣邉趧?dòng)效率，實(shí)現(xiàn)人力資本最大化，顯著有利于雇傭雙方實(shí)現(xiàn)帕累托改進(jìn)。勞動(dòng)者手中最有效的武器就是人力資本專用性投資，相對(duì)于傳統(tǒng)雇傭制度，勞務(wù)派遣更容易導(dǎo)致人力資本專用性投資不足。

依照不完全契約理論，假設(shè)有勞動(dòng)交易雙方，L為勞動(dòng)者，C為企業(yè)，二者均追求收益最大化且具有外部選擇權(quán)。在T0時(shí)，雙方建立雇傭關(guān)系，參照市場(chǎng)價(jià)格將參照點(diǎn)定為價(jià)格p。若L在T0時(shí)對(duì)交易進(jìn)行人力資本專用性投資總額i，則在T1時(shí)可獲得剩余收益R(i)，且R＞0、R'＞0，因?yàn)橥顿Y效用遞減，故R’’ ＜0。

假設(shè)C沒有為此投資付出其它成本，則顯然雙方總收益為R(i)－i;

即，當(dāng)R'(i)=1時(shí)，必有最優(yōu)解i=i*;

在傳統(tǒng)雇傭模式下，因?yàn)榭梢垣@得長(zhǎng)期雇傭的保證，并且具有在T1時(shí)再談判的機(jī)制，所以，勞動(dòng)者L會(huì)追求達(dá)成最優(yōu)投資i*。在契約參照點(diǎn)價(jià)格p的基礎(chǔ)上，勞動(dòng)者L和企業(yè)C可以在T1時(shí)通過(guò)合作博弈對(duì)R(i)進(jìn)行分配，假設(shè)L可獲取剩余分配的博弈系數(shù)為k(k∈ (0，1))，只要kR(i*)－i* ＞0，則談判成功，L與C可得收益分別為:

即使L和C無(wú)法達(dá)成最優(yōu)諒解，則L會(huì)選擇次優(yōu)方案，即:

此時(shí)，投資激勵(lì)條件為kR(i) －i＞0，若k越接近于1，則i越接近于最優(yōu)解i*。

在勞務(wù)派遣等較短期的雇傭模式下，因?yàn)闆]有長(zhǎng)期雇傭的保證，L投資i面臨在T1前成為沉沒成本的風(fēng)險(xiǎn) (即rL=p－i)，預(yù)見到此情況的勞動(dòng)者L不得不采取非合作的博弈策略，這種情況時(shí)，L在T0時(shí)的決策矩陣如下:

博弈矩陣 企業(yè)C T1前不再雇傭 T1時(shí)繼續(xù)雇傭勞動(dòng)者L 投資i rL=p－i;rC=－p rL=p－i+kR(i);rC=－p+R(i)－kR(i)不投資i rL=p;rC=－p rL=p;rC =－p

在非合作博弈的狀態(tài)下，L面臨在T1時(shí)失去工作的風(fēng)險(xiǎn)，其必然會(huì)針對(duì)i要求額外的風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)，而這個(gè)決定風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)的系數(shù)，其實(shí)是由企業(yè)C和勞動(dòng)者L之間的博弈地位決定的，即 (1－k)/k。

第一條規(guī)律:人力資本專用性投資的激勵(lì)作用隨著勞動(dòng)者博弈地位的下降呈加速下降的態(tài)勢(shì)(表現(xiàn)為k的平方);

第二條規(guī)律:由規(guī)律一可知，如果人力資本專用性的投資收益曲線是接近線性增長(zhǎng)的正向激勵(lì)，也不足以彌補(bǔ)勞動(dòng)者博弈地位線性下降帶來(lái)的負(fù)向激勵(lì);

第三條規(guī)律:由規(guī)律二可知，考慮到投資收益曲線的邊際效用遞減原理，企業(yè)只能在較低的投資收益區(qū)間內(nèi)選擇勞務(wù)派遣模式，因?yàn)榇藭r(shí)投資收益增長(zhǎng)很快;但在高投資高收益區(qū)間里，投資收益增長(zhǎng)逐漸趨緩，激勵(lì)作用會(huì)因?yàn)閯趧?dòng)者的博弈地位較弱而加速減小直至消失。

這三條規(guī)律反映在現(xiàn)實(shí)中，即為:在市場(chǎng)條件下，勞動(dòng)者失去工作的風(fēng)險(xiǎn)越大，就越不愿意為提高當(dāng)前工作的效率而進(jìn)行投資;即使是再有前途的工作，如果勞動(dòng)者難以保證自己的利益分配，也不會(huì)對(duì)這項(xiàng)工作進(jìn)行投資;如果某些職業(yè)或崗位需要?jiǎng)趧?dòng)者進(jìn)行較多的人力資源專用性投資，比如需要?jiǎng)趧?dòng)者具備較高的專業(yè)技能和效率，那么，企業(yè)就應(yīng)該選擇更能保證勞動(dòng)者長(zhǎng)期收益的雇傭模式。

這在現(xiàn)實(shí)中也可以得到驗(yàn)證。根據(jù)全國(guó)總工會(huì)的調(diào)查，我國(guó)的勞務(wù)派遣工作崗位大部分為普通操作工或一般技術(shù)工人，勞動(dòng)力構(gòu)成以農(nóng)民工為主體。而美國(guó)運(yùn)作得最有效率的勞務(wù)派遣公司，也集中在保安、建筑等低技術(shù)工作領(lǐng)域。在大量需要較高專業(yè)技能或工作效率的職位，比如研發(fā)、管理等類別的職位，企業(yè)依然主要采用較長(zhǎng)期的傳統(tǒng)雇傭模式，甚至愿意實(shí)現(xiàn)更大程度的“企業(yè)－員工”一體化 (比如企業(yè)給予核心員工股權(quán)激勵(lì))。

有很多工作的專業(yè)度要求比較高，這個(gè)條件是企業(yè)在勞務(wù)派遣模式和傳統(tǒng)雇傭模式之間進(jìn)行選擇的分水嶺——如果某類工作的人力資本專用性投資的收益較低，不足以取代更大的剩余權(quán)利所帶來(lái)的好處，則企業(yè)傾向于選擇勞務(wù)派遣;若情況反之，則企業(yè)傾向于選擇傳統(tǒng)雇傭模式。

簡(jiǎn)而言之，勞務(wù)派遣制的存在，是一種企業(yè)向市場(chǎng)回歸的選擇，企業(yè)選擇勞務(wù)派遣制的目的是為了規(guī)避明文制度的限制，盡可能多的從市場(chǎng)獲取剩余索取權(quán)或控制權(quán);同時(shí)，勞務(wù)派遣也受到市場(chǎng)規(guī)律的限制，當(dāng)企業(yè)企圖獲取高于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的剩余收益時(shí)，就可能導(dǎo)致勞動(dòng)者行使外部選擇權(quán)或者不進(jìn)行人力資本專用性投資，反而使企業(yè)損失更多的收益。

五、企業(yè)雇傭制度建設(shè)應(yīng)遵循市場(chǎng)規(guī)律

根據(jù)勞務(wù)派遣模式的內(nèi)在運(yùn)作機(jī)制，我們可以得出這樣一個(gè)原則性的結(jié)論:包括勞務(wù)派遣在內(nèi)，企業(yè)雇傭制度建設(shè)必須遵循市場(chǎng)規(guī)律。因?yàn)槠髽I(yè)雇傭行為是一種微觀層面的經(jīng)濟(jì)行為，所以，市場(chǎng)要素的影響必然是最重要的。

我們認(rèn)為，前文中所論及的我國(guó)及日本關(guān)于勞務(wù)派遣所出現(xiàn)的種種問(wèn)題，從本質(zhì)上來(lái)講，是制度建設(shè)與市場(chǎng)規(guī)律相悖造成的。在法律或法規(guī)條文中做出“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”、“無(wú)固定勞動(dòng)期限合同”、“同工同酬”等規(guī)定，肯定是出于善意，但如果這些條文與市場(chǎng)的真實(shí)情況相悖，則必然會(huì)被市場(chǎng)主體想方設(shè)法的繞過(guò)——即使不是勞務(wù)派遣，也會(huì)是打著其它名號(hào)的雇傭模式。企業(yè)雇傭制度建設(shè)的方向，不應(yīng)是強(qiáng)制勞資雙方在勞動(dòng)合同中列出具體的條款，而應(yīng)依靠建立勞資雙方相對(duì)公平的博弈地位，讓雙方可以透過(guò)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)進(jìn)行剩余權(quán)利的分配。在具體實(shí)施時(shí)，第三方應(yīng)主要對(duì)分配過(guò)程中出現(xiàn)的“敲竹杠”或其它機(jī)會(huì)主義行為進(jìn)行監(jiān)督，而非對(duì)當(dāng)事雙方的權(quán)利進(jìn)行預(yù)先分配。

基于以上分析，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，我們認(rèn)為，應(yīng)主要從如下四個(gè)方面加強(qiáng)企業(yè)雇傭制度的建設(shè):

首先，降低勞動(dòng)者行使外部選擇權(quán)的成本。目前，我國(guó)的勞動(dòng)者在行使外部選擇權(quán)時(shí)成本過(guò)高，其中某些非市場(chǎng)的成本可以通過(guò)合理的制度建設(shè)進(jìn)行降低。例如，我國(guó)的社保體系使勞動(dòng)者在很大程度上依附于企業(yè)或特定城市，降低了勞動(dòng)者的獨(dú)立性，攤高了勞動(dòng)者行使外部選擇權(quán)的成本。如果可以實(shí)現(xiàn)廣義的社保資金 (包括養(yǎng)老、醫(yī)療、公積金等)全額可轉(zhuǎn)移，而非如現(xiàn)在這樣的部分轉(zhuǎn)移甚至無(wú)法轉(zhuǎn)移，就能有效降低勞動(dòng)者行使外部選擇權(quán)的成本。

其次，提升對(duì)勞動(dòng)者的信息透明度。在博弈過(guò)程中，信息透明度是影響博弈地位的重要因素，也是決定權(quán)利分配是否公平的重要條件。目前，我國(guó)勞動(dòng)者獲取信息的便利程度依然很低。比如，日本勞動(dòng)者在厚生勞動(dòng)省的網(wǎng)站上查找“労働者派遣”，可以輕松的獲取一系列法律法規(guī)方面的信息，而為了幫助不諳熟法律的勞動(dòng)者正確理解這些信息，網(wǎng)站還帶有圖文并茂的具體解釋和幫助頁(yè)面;而中國(guó)的勞動(dòng)者假如想在人力資源和社會(huì)保障部的網(wǎng)站上搜索“勞務(wù)派遣”，則所得信息主要都是人社部的工作通知和相關(guān)新聞，相關(guān)的法律政策條文很難找到，至于如何具體幫助勞動(dòng)者保護(hù)自己的信息，則更顯匱乏。

再次，鼓勵(lì)勞動(dòng)者之間建立聯(lián)系，形成合力。相對(duì)于企業(yè)而言，勞動(dòng)者群體是由很多個(gè)體所組成的，力量比較分散。這對(duì)于在勞資之間建立平等的博弈地位極為不利。在目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)發(fā)展到相當(dāng)程度的情況下，應(yīng)該讓工會(huì)或勞動(dòng)者自發(fā)的其它組織更多的肩負(fù)起為勞動(dòng)者維護(hù)合法權(quán)益的責(zé)任，而不僅僅只是一個(gè)福利發(fā)放和娛樂(lè)組織的部門。

〔1〕全總勞務(wù)派遣問(wèn)題課題組．當(dāng)前我國(guó)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查〔J〕．中國(guó)勞動(dòng)，2012，(5)．

〔2〕Autor，David H．“Outsourcing at Will:The Contribution of Unjust Dismissal Doctrine to the Growth of Employment Outsourcing”〔J〕．Journal of Labor Economics，2003，vol．21(1):1 －42．

〔3〕平力群．日本勞務(wù)派遣制度改革及其問(wèn)題〔J〕．日本研究，2010，(2)．

〔4〕謝增毅．美國(guó)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制及對(duì)我國(guó)立法的啟示〔J〕．比較法研究，2007，(6)．

〔5〕Grossman，Sanford J．Hart，Oliver D．“The costs and benefits of ownership:a theory of vertical and lateral integration” 〔J〕．Journal of Political Economy，1986，Vol．94(4):691 －719．

〔6〕Hart，Oliver D．Moore，John．“Property Rights and the Nature of the Firm”〔J〕．Journal of Political Economy，1990，Vol．98(6):1119－1158．

〔7〕Maskin，Eric．Tirole，Jean．“Unforeseen contingencies and incomplete contracts” 〔J〕．Review of Economic Studies，1999，(66):83－114．

〔8〕Tirole，Jean．“Incomplete contracts:Where do we stand?”〔J〕．Econometrica，1999，Vol．67(4):741 －781．

〔9〕Hart，Oliver D．Moore，John．“Contracts as reference points”〔J〕．Quarterly Journal of Economics，2008，123(1)．

〔10〕Baker，George P．Hubbard，Thomas N．“Contractibility and asset ownership on－board computers and governance in U．S．trucking”〔J〕．Quarterly Journal of Economics，2004，119(4)．

〔11〕Acemoglu，Daron．Aghion，Philippe．Griffith，Rachael．et al．“vertical integration and technology theory and evidence”〔J〕．Journal of the European Economic Association，2010，8(5):989–1033．

〔12〕周國(guó)良．治標(biāo)還是治本:勞務(wù)派遣規(guī)制的政策選擇——兼論為什么勞務(wù)派遣用工比直接用工成本低〔J〕．中國(guó)勞動(dòng)，2012，(8)．