家族企業管理創新研究

陳奇琦

摘要：在我國經濟發展中，家族企業已經成為不可忽視的力量。但是由于我國長期的“家文化”傳統，使得家族企業在管理企業時存在很多局限性和弊端。就我國現階段家族企業普遍存在的問題加以詳細分析，并提出具有參考價值的解決對策。

關鍵詞：家族企業；管理創新；綜述；企業文化建設

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1161（2014）09-0079-03

“2014中國民營經濟大家談”活動中公布的數據顯示：截至2013年底，我國登記注冊的私營企業達到1 253.9萬戶，個體工商戶達到4 436.3萬戶。可見，民營企業在國民經濟中已經占有很重要的地位。家族企業往往起步順利，但隨著企業逐漸發展壯大，在面臨轉型時往往會發生決策失誤甚至倒閉，最終退出市場。家族企業發展最大的瓶頸在于管理。“家文化”傳統在國人思想中根深蒂固，已經影響到企業管理和前景。因此，需要克服家族企業家族式管理的弊端，找出對策，使家族企業更順利地走下去。

我國最早出現的家族企業都是由于家里有了些閑置資金，小規模起家，經營方式簡單。20世紀90年代初，經濟發展使國內的民營企業呈現出迅猛的發展勢頭，規模逐漸擴大。2000年以后，成長起來的家族企業開始拓展融資渠道，擴大市場份額。加入WTO以后，隨著市場競爭的激烈，家族企業有些敗下陣來，即使還在市場上拼搏的企業也開始面臨困境。在激烈的市場競爭中，家族企業老一套的管理手段已不能滿足經營的需要，必須克服以往的弊端，找到適合家族企業管理的辦法與途徑。

1 家族企業在管理中存在的問題

1.1 經營權和所有權不明確

一方面，家族企業在創立之初，由于資金缺乏，往往是“家長”投資，“家長”掌舵，全體家庭成員追隨“家長”，所有家庭成員齊心協力發展企業。當企業逐步壯大后，開始面臨家族企業內部股權分割的問題。因為血緣的關系，大家覺得沒必要細致劃分，所以產權分割并沒有很明確的約定，為日后的產權糾紛埋下了隱患。當企業集聚了一定資產，發展到一定規模的時候，往往這個“大家長”的知識水平、管理經驗、企業決策等已經不足以支撐企業更好地發展。而這時，因為家庭成員都在想著自己那份并不明晰的產權，也是無心無力搞好經營生產的，所以，企業往往因內部的管理問題而衰敗下去。另一方面，家族企業成員渴望掌握企業的控制權，不希望企業控制權落到其他非家庭成員的手里。所以，往往家族企業的所有權、經營權是合二為一的。隨著所有權在家族內部的傳遞，經營權也在家族內部傳遞，非家庭成員根本沒有機會獲得企業的經營權和管理權。很明顯，企業的經營管理是一項系統而復雜的工作，需要管理者有著更加專業化的管理知識和管理策略，而家族企業的“家長”并不具備這個能力。再加上家族企業經營權和所有權不明晰，企業員工無心經營，因此企業發展會越來越困難，最后導致衰敗和破產。

1.2 忽略家族企業文化建設

企業文化是企業長期生產、經營、建設、發展過程中所形成的管理思想、管理方式、管理理論、群體意識，以及與之相適應的思維方式和行為規范的總和。企業文化是企業領導層提倡、上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為方式，體現為企業價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域和各個角落。家族企業成立的最基本用意是“盈利”，企業成員即是家庭成員，毫無企業文化概念，更談不到企業文化建設。但是，企業若是沒有企業文化，員工就好像一盤散沙，找不到共同努力的方向，沒有一致的奮斗目標，缺少企業精神，缺失企業形象。在家族企業中，企業文化更為重要，員工的親緣關系不能維系企業關系，企業文化建設可以幫助企業員工脫離“家族”概念，在企業中尋找努力方向，提高企業向心力。

1.3 繼承制導致高層壟斷

中國家族企業受傳統血緣關系的影響，在企業內部普遍存在著“繼承制”。“大家長”將決策權傳給兒子，兒子又傳給孫子，這種繼承制造成了家族企業高層壟斷，逐步封閉企業的高層，不利于企業的發展。另外，家族企業中的重要部門的人力資源管理和選拔也不是以員工素質為出發點，而是以員工的社會關系為重要參考。企業的主要管理人員也會從有親緣的家族成員中產生，親戚、朋友、鄰居、老鄉等都是首先考慮的企業人員。這些人員往往又是缺少企業管理經驗的。時間久了，企業中其他優秀的員工，因為沒有晉升空間，便會辭職，造成企業優秀人才流失；即使沒有辭職，企業內部也會慢慢出現渙散、消極的現象，進取心、積極性逐漸喪失，將嚴重影響企業的生產經營效率。

1.4 “人治”大于“法治”

家族企業成立之初，為了節約成本，請親戚朋友來支援企業建設，導致大部分員工都是有著千絲萬縷的血緣關系。管理員工時，親戚朋友間互不得罪，通常是“人治”大于“法治”，沒有一致的標準，“差不多”、“大概”是經常用到的評判術語。因為沒有標準，也就沒有對錯，大家打成一片，其樂融融。沒有標準，無論是產品還是服務都會產生偏差。商品和服務是用來滿足消費者需求的，消費者不滿意了，企業的前景自然堪憂。企業沒有效益，企業內部就會出現問題，待遇下降，員工們自然會暴躁、不滿意。這時，管理者再用“人情”管理員工就不好用了，管理者又沒有“標準”，更談不到獎勵和懲罰，員工們“混為一談”，不同質量和層次的商品和服務“混為一談”，消費者徹底不買賬時，企業就在一片狼藉中倒閉。

2 家族企業的管理創新策略

2.1 明晰家族企業經營權和所有權

家族企業的經營權和所有權要分開、明晰，只有這樣，才能避免一個人說了算，一個人做決策。有專門的團隊管理企業，能夠提高決策的正確性和準確性。家族企業的所有權可以根據實際情況，由家庭成員來分割和所有。所有權分割要明確，免得日后在企業資產雄厚、家底豐厚的時候，家族成員們想著自己的股權而無心經營。值得注意的是，經營權和所有權是不同的，不能混為一談。企業建立良好的管理結構，實現管理專業化、公司治理規范化，才能既能保證企業能夠在瞬息萬變的市場活動中及時把握商機，又不致使出資人失去對財產的最終控制。家族企業可以引進職業經理人，推進職業化管理，將所有權與經營權分離，賦予經理人一定的經營權，將職業經理人的個人命運與企業的長遠發展聯系在一起。同時，要從經濟利益、法律責任等方面設計多無的約束機制，規范職業經理人的行為，保護出資人的利益。明晰家族企業的經營權和所有權，可以幫助企業盡快完成企業管理的規范化和社會化。

2.2 加強企業文化建設

企業文化對員工的影響是無形的、深遠的。企業文化具有凝聚、導向、規范和激勵的功能，是企業管理的軟激勵和軟約束手段，是導致行為方式的動因，是一種敬業精神、服務態度。企業文化建設可以幫助家族企業加強凝聚功能，為員工提供更好的導向作用，提升員工素質。加強家族企業文化建設，最重要的是改變家長文化，防止決策上的專權獨斷，制度上的嚴格、僵硬，要對員工較多采用人性化管理，挖掘其內在潛能，提高工作積極性、主動性。通過員工培訓，領袖作用等爭取到員工對企業本身的發展方向、企業傳統、企業形象等的認同感，使員工認識到“企業興則個人興，企業亡則個人亡”，把企業組織當作實現自己人生理想與價值的場所，企業才有可能和職工具有協調一致的價值觀，家族企業才能更順利地向前發展。

2.3 科學選拔人才

親緣、血緣是家族企業強大的生命力。隨著企業的發展壯大，市場的激烈競爭，如果依舊沿用繼承制，會阻礙高層的決策水平和探究市場的能力。建立一個合理的領導層，在企業重大問題上可以采取舉手表決或是投票的方式解決，以科學的方法延長家族企業的壽命。管理創新是家族企業亟待解決的問題，也是一項系統而復雜的工作。這項工作的完成僅僅依靠少數幾個人或者單純的企業管理部門是無法完成的。傳承問題是家族企業在成長過程中面臨的重大問題，對于每一家族企業而言，它都是一次重大考驗。家族企業能否延續并保持繁榮，在很大程度上取決于能否成功地解決傳承問題。管理創新需要企業領導核心的理念創新，而且整個工作的推進和管理系統的完善都要在他們的積極參與和推動下才能取得更好的效果。所以，家族企業的成功傳承，關系到企業的未來發展隨著市場環境的完善。中國家族企業應該突破家業不傳外人的局限，在努力培養家族成員接班人的同時，放眼家族之外，適當引進家族以外的人才，并讓他們在公平競爭的條件下能夠脫穎而出。也只有這樣企業才能實現經營權的順利交接，才有希望成為幾代常勝不衰的百年老字號企業。

2.4 建立“標準”與“法治”

沒有規矩不成方圓，企業也是如此。企業需要立規矩、建標準。隨著企業的不斷發展壯大，家族企業要適應迅速發展的經濟環境，必須進行管理創新。管理創新是當今中國家族企業生存和發展的基礎，也是家族企業前進的必然之路。在企業中建立“標準”，就是建立產品和服務的標準，建立員工工作的標準。有了“標準”，有了“法治”，才能檢驗不合格的產品，才能管理不符合要求的員工，才能對員工實行獎勵和懲罰措施。產品和服務有了標準，可以逐步提升品質，獲得消費者青睞，擴大市場份額。家族企業建立和實施激勵機制，可以激活人力資源，使企業員工的努力做到最大化，成為企業可持續發展和贏得競爭的關鍵。可見，建“標準”、建“法治”是家族企業管理創新中勢在必行的。

對我國的中小企業來說，家族管理還是其有效形式，并且企業的家族式管理還將長期存在。目前，家族企業在管理上面臨著越來越大的壓力，出現的管理瓶頸一定程度上阻礙了家族企業的發展。要應對未來激烈的市場競爭，家族企業的創新是必然的。我國多數的家族企業已經意識到了管理創新的重要性，積極努力地處理企業內外部的矛盾，促進家族企業更加健康、和諧的發展。

參考文獻

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