中埃文化及人力資源管理模式對比

摘 要：在經濟全球化的背景下，跨文化人力資源管理越來越重要。本文從文化的角度，探討對比埃及與中國文化以及人力資源管理的異同。

關鍵詞：埃及；中國；文化；人力資源管理

一、從霍夫斯蒂德文化模型對比中埃文化

（一）權力距離

埃及和中國都是高權力距離的國家。在這樣的社會里，不平等是可以被接受的，等級觀念嚴重，權力集中普遍，下屬希望被告知怎么做，理想的上級應該是一個仁慈的獨裁者，經理人員的特權和地位象征是正當的。

（二）個人導向性

埃及和中國都是集體主義社會。在這樣的文化下，人作為家庭的一員來到人世，成員的忠誠是最重要的，相信群策群力，提倡集體決策。每個人都需要對組織中其他成員負責，人際關系比工作任務更重要。

（三）不確定性規避

埃及較中國而言，具有更高的不確定性規避。在高不確定性規避的國家，希望凡事都有規章制度，即使這些制度無法執行。不能忍受非正統的行為和想法，創新程度低。時間是金錢，精確和守時是自然的。

（四）男性化和女性化

埃及與中國的文化是不同的。埃及是一個比較女性化的社會，人生重要的是生活質量，工作是為了生活，閑暇比收入更重要；中國是一個偏男性化的社會，成功才是人生的真正尺度，以金錢和物質為導向，人生在于工作，收入比閑暇更重要。

（五）利益導向性

埃及更偏向長期取向。長期取向的文化關注未來，注重節約、節儉和儲備；做任何事均留有余地。而短期取向文化尊重傳統，保護“面子”，基于個人穩定，可以說中國既具有短期取向又具有長期取向，中國文化追求和諧，也就是中庸之道，這種本質上的特征決定了中國對偏向一極的文化是排斥的。

二、中埃人力資源管理對比

從整體上來看，埃及和中國的人力資源管理都是舶來品，起步比較晚，基礎工作薄弱，大多數企業沒有建立起完善的人力資源管理體系，還處于發展階段，以下從幾個方面對中埃人力資源管理進行分析。

（一）組織文化與法律

埃及和中國的高權力距離文化，使得權力型和作用型組織文化比較普遍，這種文化由一個人或一個很小的群體領導這個組織，人們喜歡的是穩重、長期和忠誠，有的甚至是效忠。在埃及，員工尊重領導的權威，并且認為下屬參與管理是糟糕的管理方式。

在埃及的勞動力市場上，失業率高，受教育的高素質人才少，且有著嚴格的法律限制，比如勞動合同期限和適用期、固定勞動合同模式，不能隨便解雇員工等規定，但沒有鼓勵平等的工作機會和避免歧視的法律。

在中國的勞動力市場上，失業率也較高，但高素質人才相對埃及較多，有勞動法、勞動合同法等法律保護勞動者，其中包括了工作機會平等和員工歧視的規定。

（二）招聘與配置

在招聘時，埃及企業更看重內部招聘。招聘一般采用內部渠道，廣告的方式是口口相傳，但招聘體力勞動者一般采用外包。內部招聘相對來說成本小，也是為了規避不確定性。在選拔中，更加注重應聘者能力的測試和職業資格，工作技能比適應組織文化更重要，而晉升至管理層需要較長的工齡和資歷。對組織忠誠和人際關系是埃及組織文化的核心，它們比工作任務的完成還重要，這意味著裙帶關系在招聘和晉升中非常重要。決策時，職能部門只提供參考意見，人力資源部門做出最終決定。 人們傾向于長期在一個組織做同樣的工作，工作具有高度穩定性高，這是高不確定性規避和長期取向的表現。

跟埃及類似，中國企業內部招聘時會比較注重任職年限、人際關系、政治因素等，裙帶關系起著重要作用。在選拔中，對應聘者的倫理文化有要求，德才兼備是人才選拔的原則。但是，企業在招聘員工時不太注重企業職務分析，招聘的員工往往與企業的實際人才需求不相符合。人們傾向有一份穩定的工作，如公務員，這是中國人高不確定性規避和長期取向的表現。

（三）績效管理

我們認為在埃及做績效考核的工作是不合適的，因為埃及的組織文化注重人際關系而不是任務的完成結果。然而，西方管理思想的引入使得埃及實行績效考核，并且績效考核以結果為導向，注重考核團隊績效。埃及的高不確定性規避文化，使得工作說明書清晰，這也為績效考核打下基礎。

中國的企業關注集體績效、人際關系的考核，考核制度容易陷入形式化，考核結果運用少；照顧到年紀、資歷和等級的考核標準，這是中國中庸思想的體現。

（四）薪酬制度

埃及工資制度體系以職位價值為基礎，而不是以技能為基礎。由于埃及文化受到西方的影響，工資的增加與績效相關，與資歷關系更小。高層管理人員更加偏向男性化和個人主義，個人的物質獎勵成為獎勵高層管理人員的普遍方式，這幫助了埃及的企業改進績效從而增強競爭力。

中國大部分企業在薪酬管理上實行分類管理，不同工作性質有不同的薪酬結構。一般員工績效與薪酬掛鉤，但工資差距較小，分配的平均主義現象嚴重，這也是中國中庸思想的體現。中國文化偏向男性化，高層管理人員績效獎金比重較大，采用股權激勵或者利潤分享方式，激勵效果較好。

（五）培訓與開發

埃及人認為，人們的能力是相對固定和有限的，因此員工的培訓和職業生涯發展非常受限。但是，當需要新的技術，外部勞動力市場又不能獲得時，管理者別無選擇，只能優先考慮人力資源的開發，從內部開發所需要的技術。由于伊斯蘭教鼓勵獲得新技能以及高不確定性規避的文化，使得員工的培訓計劃和職業生涯發展非常清晰和具體化。培訓通常更關注團隊而不是個人，表現了埃及的集體主義文化。

中國許多企業只用人而不育人，需要的是現實的實踐型的人才。企業培訓主要的目的在于提高員工的素質，側重于傳授知識技能和政治思想教育。培訓效果不明顯，培訓的規范程度不高，沒有形成一個與未來員工的職業生涯發展相關聯的培訓計劃。

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作者簡介：韓雯（1994-），女，漢族，貴州六枝人，本科，現就讀于西南財經大學公共管理學院人力資源管理專業。