中小企業人力資源管理問題研究

摘 要：隨著我國經濟體制改革的不斷深入，中小企業已經成為我國經濟發展和科技創新的重要增長點，在我國國民經濟中具有重要的地位。

關鍵詞：企業；人力；資源；管理

21世紀是人力資源的世紀，人力資源問題將主導整個21世紀。隨著我國經濟體制改革的不斷深入，中小企業已經成為我國經濟發展和科技創新的重要增長點，在我國國民經濟中具有重要的地位。如何有效地加強中小企業管理，提高中小企業生產效率，如何管理好人力資源，充分調動積極性和創造性，是中小企業必須認真對待、解決的重要問題。這些問題還是要集中到人的素質上來。

一、中小企業加強人力資源管理的意義

人力資源管理是關乎中小企業發展的關鍵問題，在市場經濟競爭激烈、人才資源緊缺的背景下，加強企業人力資源管理具有重要的意義。

（一）中小企業人力資源管理的特點

1.中小企業擁有靈活的用人機制

中小企業具有靈活的用人機制，可以根據自身的需要確定用人的原則；中小企業普遍具有靈活的薪酬制度，能真正根據員工對企業的貢獻大小決定薪酬的發放標準，員工除了獲得規定的物質性福利以外，還經常獲得一些非物質性的福利。

2.中小企業人力資源的流動普遍比較頻繁

中小企業人力資源進出的頻率相對大企業而言要高，人才流失的可能性也比大企業要大。因此，一方面，中小企業的管理者要認識到人才的合理流動是市場經濟的基本特征，不要對人才的流動存在恐懼感；另一方面，也要加大對企業關鍵人才的管理和激勵力度，避免人力資源流失對企業造成過多的損失。

3.選擇合適的人才是中小企業人力資源管理的關鍵

中小企業在用人上不要好高騖遠，中小企業不可能像大企業一樣抽出巨額的資金進行人才的儲備，企業需要的是能迅速勝任工作崗位、并能忠誠工作的員工。

（二）加強對中小企業人力資源管理必要性

1.提高企業的管理水平

中小企業大多是私營企業為主，管理制度不夠健全，很多企業實行的是家族式管理，在人事上任人唯親，在財務上實行“包包抄”，多數中小企業業主文化素質不高，創業意識不強，加強中小企業的人力資源管理能提高企業的管理水平。

2.節約人力資本，提高人力資源效率

目前眾多中小企業人力資源的效率很低。員工在工作中的在許多方面表現為效率不高，企業要按照既定的經營戰略通盤考慮人力資源規劃的制定，在一定的成本約束范圍內，綜合協調利用企業內部和外部的人力資源，明確管理重心，將有限的資金充分利用到最能體現戰略要求的管理環節上。

3.提升企業的競爭能力

加快中小企業人力資源開發與管理的變革，從戰略的角度，為中小企業的人力資源管理勾勒出一個清晰的發展道路，對于改善我國中小企業人力資源管理思想和方法，提高其管理層次和水平，增強國際競爭能力、促進其走向國際化以及進一步提升我國的國民經濟具有十分重要的現實意義。

二、目前中小企業人力資源管理中存在的問題分析

通過對中小企業人力資源管理的了解，可以發現中小企業人力資源管理存在著以下諸多問題。

（一）人力資源管理觀念落后

進入21世紀以來，國外先進的管理理念潮水般涌入中國，中國企業從中學習了很多。但是由于遵循傳統觀念的時間太長，要想短時間內完全拋棄是不可能的，還需要很長的一段時間。

（二）人力資源管理制度不健全

中小企業由于規模較小，人數少，管理手段和方法往往是依靠企業總經理的個人權威，隨著員工個人意識的覺醒和社會經濟環境的變化，傳統的企業管理方式，特別是人力資源管理方式，已經跟不上企業快速發展的腳步，不能滿足企業的管理需要。

三、提高中小企業人力資源管理水平的對策思考

（一）創造優化中小企業人力資源管理的有利環境

1.應盡快落實我國中小企業促進法中的規定，制訂配套的法律法規和可操作的具體規則，構建完備的中小企業法律政策體系和中小企業社會化服務體系。

2.加大人事制度改革力度，盤活用好現有各類人才。按照政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法監管的要求，建立符合各類事業單位特點，符合專業技術人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的管理制度。

3.建立形式多樣、自主靈活的分配機制，充分調動人才的創業熱情。按照效率優先、兼顧公平的原則，建立經濟增長與個人收入相協調的分配機制。

（二）建立有利于提高人力資源管理水平的市場平臺

中國中小企業的生存環境很大程度上決定于國家制定的與企業經營相關聯的一系列政策、法規，只有制定科學的、先進的、對于改善中小企業生存環境有利的政策、法規，才能最終改善中小企業人力資源管理的不利環境，

（三）建立有效的中小企業人力資源管理的保障機制

（1）樹立正確的人才觀念。人才是多樣性的：企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。人才是多層次性的：他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發專家，也可以是技能嫻熟的工人。

（2）樹立人才使用上的用人之長理念。由于各種原因，中小企業有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人的依賴心理。

（3）轉變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業”到人才“要事業，也要生活”。正確地認識人才的需要，有助于中小企業制定正確的吸引人才的戰略和政策。

（四）采用科學的激勵方法來提升人的積極性

中小企業要善于發揮自己的優勢，抓住新一輪企業改革的時機，有效地利用企業有限的資源，以各種方式努力創造吸引人才的條件。

1.運用薪資、福利激勵方法

針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才，企業應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，以保證公平和效率的原則。

2.運用職位激勵法

根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。