組織公民行為與員工工作績效相關性探究

摘 要：本文基于1988年以來的40項中文實證研究，結合組織公民行為與工作績效關系基本理論，對中國組織情境下個體員工組織公民行為與工作績效的關系問題進行探討，初步提出研究假設，為今后具體進行實證分析提供理論依據。

關鍵詞：組織公民行為；工作績效；個體層面；調節效應

一、研究背景

組織公民行為是一種能夠對組織的社會和心理環境提供維持和增強作用，進而支持工作績效的行為[1]。諸多研究結果表明，經常實施組織公民行為的員工獲得的績效評估結果及報酬更高 [6]。國內外學者也探索在不同行業、職業特征或組織類型等調節變量下OCB對員工績效的作用機制。然而現有研究也出現一些負面問題，大部分實證研究對組織類型和績效標準都沒有具體維度劃分，且大都采用描述性測量研究，并未涉及計量層面的統計分析。本文試圖對影響組織公民行為的調節變量維度重新進行標準劃分，為今后的計量實證分析提供新的理論依據。

二、文獻綜述與理論假設

（一）整體效應

一般認為，組織公民行為能夠提高員工生產力及個人績效，實證研究的結果也證實該理論推斷。MacKenzie（1993）的研究結果表明，組織公民行為能夠解釋員工工作績效中17%的研究變異。姚艷紅、肖石英（2006）依據員工實際實施行為的特征，對組織公民行為進行新的類型劃分，分別從各類型及總體角度調查OCB與員工工作績效之間的關系，同樣得到正面結果。探討組織公民行為與工作績效關系的實證文獻中，盡管不同研究中對OCB及績效的測量方法和工具、績效的衡量標準、組織類型等均有所差異，但我們從總體角度了解組織公民行為對工作績效的預測效應，提出假設1：

H1：整體上組織公民行為對員工工作績效存在顯著的正向影響。

（二）相關因素的調節效應

1.OCB維度。對于組織公民行為的維度劃分尚未取得一致結論，目前運用次數較多的有Organ（1988）的二維模型、Farh（1997）的五維模型及Podsakoff（2000）的七維模型。Williams（1991）將組織公民行為分為兩類：個體的組織公民行為（OCB-I，如加班幫助同事完成任務）和組織的組織公民行為（OCB-O，如主動向打印機內添加紙張）。本文采用Williams（1991）的理論。OCB-O的主要實施對象在于組織，該行為的主要結果在于對組織整體效能的提升，就研究對象而言，“工作績效”這一變量中能夠反映組織績效的成分較少，OCB-O對工作績效的影響作用不強；員工往往出于在組織中建立社會資本的動機而傾向實施OCB-I，這有助于加強和擴大員工與其他組織成員的聯系。員工個體不僅更愿意實施指向組織的組織公民行為，其他員工由于感知并受惠于這種行為，更傾向于在績效評估過程中給予這類員工更高的評估分數，管理者除了在績效評估過程中對員工個體予以鼓勵外，還會為其提供更多的工作支持與物質

利益。

H2：OCB-I對工作績效的影響強于OCB-O對工作績效的

影響。

2.績效標準。員工工作績效維度劃分，最受學者認可的是由Borman（1993）提出的將工作績效劃分為任務績效和周邊績效兩種類型。任務績效主要指向特定工作中的核心技術活動；周邊績效則指向支持核心的技術活動組織、社會和心理環境，它集中于工作的非技術方面。Borman（1993）分辨了任務績效和周邊績效在人員選拔中的作用，認為周邊績效包含組織公民行為和親組織行為。Organ（1997）認為，組織公民行為類似于Borman（1993）提出的周邊績效行為。OCB對任務績效的影響作用也存在不同觀點。一方面，國內外多數學者認為OCB能夠有效提升員工的任務績效。Hoffman（2007）對112項實證研究進行分析結果表明，組織公民行為整體及其各個維度都與任務績效有顯著正相關關系。另一方面，雖然許多理論與實證研究的結果大多支持上文觀點，仍有學者[41]提出，組織公民行為不一定會為員工的任務完成帶來有效結果，如員工將主要精力放在做職責范圍之外的工作會忽視了其本身職責。綜上所述，我們提出假設：

H3：組織公民行為對任務績效和周邊績效的影響存在顯著

差異。

3.組織類型。組織公民行為在不同類型的組織中所發揮的作用可能有所差異。Yang（2007）曾將組織類型劃分為公有和私有兩類，比較不同組織類型下員工情感壓力對OCB的影響差異。目前國內OCB-績效相關的實證研究所選取的樣本，大部分為企業樣本，其余集中在黨政機關和教育機構。本文將組織類型分為一般企業與非企業組織（黨政機關和教育機構）兩類。對于一般企業的員工而言，他們更可能具備完善的基于績效的評價及獎懲機制，更容易識別出員工的角色外績效并作出相應反應。因此，員工出于獲得包括與工作相關的設備或信息等資源、取得良好工作環境或氛圍、獲取領導支持行為以及進行個人印象管理等動機，傾向于表現出組織公民行為。相反，由于非企業組織的行政特性較強，較少施行基于績效評估的薪酬體系，且即使施行效果也不明顯，OCB與績效的相關程度較弱。

H4：組織公民行為對一般企業員工績效的影響顯著強于非企業組織。

參考文獻：

[1]姚艷紅.組織公民行為與員工績效的相關性分析[J]. 管理學報.2006.3 （3）： 324-346.

[2]陳璧輝. 基于性別的組織公民行為對工作績效影響的實證研究[J]. 經濟論壇，2008，5： 82-85.