高新技術企業核心員工激勵機制研究

摘 要：高新技術產業是知識經濟時代的主導產業，高新技術企業的成敗關鍵在于人才資源的擁有和正確使用，隨著全球范圍內的技術革新和產業升級，知識所有者與資本所有者之間的博弈關系也隨之發生了改變，如何在企業中構建有效的核心員工的激勵機制就顯得至關重要。本文結合高新技術核心員工的特點構建了高新技術企業核心員工的激勵機制。

關鍵詞：高新技術企業；核心員工；激勵機制

一、高新技術企業核心員工的特點

（一）獨立性與創新性

高新技術企業的核心員工大多擁有較高的學歷、專業技術，接受過正規的專業教育和培訓。他們工作能力較強，傾向于在高度自主、寬松的工作環境中獨立思考、鉆研，進行創新管理強調在工作中的自我引導、自我管理與自我發展而不愿意受制于壓抑的工作環境、刻板的工作程序和上司的專斷指揮；除此之外創造性是高新技術企業的核心員工的重要特征，與一般體力勞動的簡單、機械和重復性相比高新技術企業的核心員工從事的多為創新性管理，在充滿變數和不完全確定的工作環境中應對隨時可能出現的新情況、新問題并利用較強的邏輯思維和學習能力以及自身擁有的專業技術，進行創造性活動從而推動企業產品、服務和管理的更新與完善[1]。

（二）極度的成就感和受尊重需要

一般核心員工的需求屬于馬斯洛需求理論中的高層次需求，他們才華橫溢，業務能力和鉆研能力較強，注重自我價值的實現，他們更愿意從事高難度、富于挑戰性和創造性的工作，希望通過努力獲得理想的結果，實現自我的價值，從工作中獲得的成就感就是對他們最好的激勵；而金錢、名利等傳統的激勵手段則退居次要的地位，除此以外由于對自身事業發展以及自我價值實現的注重，核心員工格外注重他人、組織與社會的評價。因此，自我價值能否得到肯定，自己的勞動成果能否被他人或組織認可，獲得尊重與贊賞等都是他們所看重的因素。

（三）自我意識強烈，綜合素質較高

由于受教育水平較高，擁有豐富的知識資本，核心員工大多綜合素質較高，具有廣闊的視野、開闊的眼界和強烈的求知欲望，對新思想、新知識、新技術的領悟能力和學習能力遠遠超過一般員工；正是因為這個特征，他們的個性較為突出，高度自信，自我實現、自我意識特別強烈，尊重知識、信奉科學而不喜歡隨波逐流，依賴權勢或者權威。

（四）對企業的忠誠度低，流動性強

當今世界的競爭其實是高技術核心員工的競爭，企業對人才的渴求加大了人才的流動性，核心員工自身所擁有的知識資本、專業技能使他們有能力適應新的環境和任務，他們更加看重的是能夠實現自身價值的事業；而不僅僅是高薪福利。因此，他們對企業的忠誠度遠遠低于對自己事業的忠誠。當企業不能滿足其個人價值的實現，不能提供成長和發展的平臺時，他們就會尋求新的發展空間[2]。

三、高新技術企業核心員工激勵現狀

（一）薪酬制度不健全

很多高新技術企業的核心員工感到國內的薪酬比較低，對此不大滿意。還有一部分企業認為，只要付高薪就能留住人才這些都是錯誤的觀念。

（二）工作缺乏挑戰性

許多企業因沒有長期規劃，所以不能對核心員工的工作提出挑戰性的要求，這樣讓核心員工感到工作沒什么意義，一點挑戰性都沒，沒有成就感，比較失落，失去工作的激情和積極性；這對公司和核心員工個人都是一種巨大的損失。

（三）激勵機制缺乏創新

激勵機制缺乏創新主要體現在以下幾個方面：其一，中國的企業大多比較“務實”，它們關注的只是那些能在短期內為企業帶來價值的東西；所以，寧可把精力放在銷售工作上，不愿花費心思去研究核心員工激勵制度的完善問題。從對目前國內核心員工激勵制度的考察中發現，企業現行核心員工激勵措施極少是“國產”的，絕大部分是“舶來品”，最多只是作了一些簡單的改進工作[3]。其二，過多的重視物質激勵而輕視精神激勵的積極作用；盡管有效激勵理論對精神激勵有著高度的重視，中國自古以來也一直在有意無意地應用它，但今天的人們由于受西方社會一些思想的影響，加之中國本身經濟還不發達，人們對各種物質的需求程度還很高這就使得不少企業只重視對核心員工的物質激勵，而輕視對他們的精神激勵，以為只要給得起高薪，就能使核心員工為企業盡力。孰不知這實在是一種致命的短視，雖然當時人們由于對物質需求的迫切而不得不委屈自己呆在該企業里，但一旦有更好的機會他們會必然義無反顧地跳槽，企業辛辛苦苦培養的人才向外流失，削弱了自己，壯大了競爭對手，損失慘重，得不償失。

（四）采取高壓式激勵措施

迫于競爭的壓力，我國許多企業已經認識到“重視人才、留住人才”的重要性，然而，采取的所謂“激勵”措施卻很不對路，企業對跳槽過分敏感，措施失當。其實，高新技術企業核心員工跳槽比傳統企業偏高，已經是客觀的事實。企業正確的做法應該是想辦法提高對高層次人才的吸引力，使“流入”的知識、能力、素質大于“流出”的知識、能力、素質，通過員工流動，使企業素質得到提高；然而，我國的許多企業在解決核心員工“跳槽”問題上，卻走進了誤區，他們把“跳槽”看成是核心員工的背叛或者是自己管理的失敗，而表現出過分的敏感，有的甚至采取扣押金、扣檔案等做法，最后是人沒留住，關系惡化，企業信譽度、美譽度受到影響。其實，采用這種管制性措施即使人才被迫留住，所留人才也會被消磨得不思進取，采取消極的工作態度。

（五）沒采取分層激勵

中國企業激勵方式的一個重要誤區是核心員工的激勵等同于一般員工激勵，即忽視了激勵群體的層次性與差異性。對員工激勵的誤區在激勵方式上主要表現為：一是簡單地將激勵等同于獎勵，在設計激勵機制時，往往片面地只考慮正面的激勵措施，忽視或者不考慮約束與懲罰，即缺乏約束機制。二是激勵缺乏針對性，同樣的激勵適用于任何人，缺乏對知識型員工具體需求的激勵，將核心員工與一般員工激勵混同。三是認為只要建立激勵制度就能夠達到激勵效果，缺乏相應的激勵配套措施，尤其是缺乏激勵基礎的激勵評估體系。

四、高新技術企業核心員工激勵機制的構建

（一）完善薪酬激勵機制

采用內在報酬措施和外在報酬相結合的薪酬激勵制度，建立公平的績效考核和反饋制度，善于適用榮譽、關懷、興趣、榜樣等精神上的方式激勵管理人員，增強員工的歸屬感和忠誠度；薪酬、福利、獎勵等外在報酬制度要建立在科學工作分析和績效考核基礎上，兼顧長期激勵與短期激勵，使薪酬制度對外具有競爭性、對內具有公平性和動態性，不斷完善薪酬激勵機制。

（二）提高工作的挑戰性和自由度

高科技企業核心員工喜歡具有創新性的工作，他們覺得重復性的工作索然無味。因此，在分配工作任務時，應該給他們的任務具有一定的難度，如對工作內容進行擴展，增加一些與現任工作前后關聯的新任務等，讓他們將工作壓力視為對自己工作能力的挑戰，同時設定績效目標，讓核心員工用自己擅長的方式去實現實踐證明，這些核心員工在面臨富有挑戰性的任務時，會大大激發他們的主動性和創造力，同時也為企業創造更多的價值。著名跨國企業3M公司，鼓勵技術人管理員花15%的時間進行自己想做的，有可能成功的研究和試驗，這些研究不一定與公司的長期項目有關，也不一定是公司指定安排的，但通過這種方式，有很多的研究成果后來成為公司的主打產品，為公司創造了巨大的商業價值。高科技企業的核心員工的工作時間相對來講不必硬性固定，因為他們隨時隨地都有可能在對高科技產品進行構思，所以應該讓核心員工依據自己的情況選擇自己的工作時間和工作地點，具體來講可以實施彈性工作制，工作團隊可以自行設計自己的工作程序，安排恰當的工作時間，這在國外的高科技企業里都是很流行的做法，我國的高科技企業也可以相應地借鑒。

（三）加強情感激勵

所謂情感激勵就是企業領導人以真摯的情感，通過增強領導者與管理層之間的情感聯系和思想溝通，滿足核心員工的心理需求，從而形成和諧融洽的工作氛圍，激發核心員工的積極性、主動性和創造性，是一種內在的自律性因素，可以激發核心員工深層次的內在精神動力，它就像一只“看不見的手”，可以深入到人的內心世界，有效地規范和引導員工的行為因此企業對核心員工應重視情感激勵，本人認為企業對核心員工可以使用以下措施進行精神激勵。

1、加強溝通領導者與被領導者之間的有效溝通，是管理藝術的精髓，也是很可能被核心員工忽視的激勵方式。對于領導者者而言，通過溝通可以使核心員工對公司的文化、管理制度有一個正確的認識，同時也是了解管理層的最佳手段，對核心員工來講，領導者與他溝通，是關心、信任他的表現，也是他了解企業、認同企業文化、獲得工作信息的主要渠道；在溝通的過程中，還提高了理論水平和策略水平，進而養成獨立工作的能力，同時也滿足了他們社交的需要，更重要的是在溝通的過程中拉近了領導者與核心員工的距離，加深了他們的情誼。因此，溝通是情感激勵的重要方式。

2、全方位關心核心員工并落在實處。很多企業對核心員工的關心往往是在口頭上，或僅僅關心他們的工作。其實，全方位地關心核心員工，必須是領導者想人才之所想，急人才之所急，切實解決他們在生活、工作、學習中的困難和細節問題，解決他們的后顧之憂，這是很強的感情投資。關心包括許多方式，如：帶薪休假、彈性工作制、提供健身器材、組織業余文化活動、子女上學入托等通過這些方式，可以為核心員工營造一個舒適、相互信任、相互關心、團結融洽的工作環境，使他們心情愉快，努力工作。

（四）利用競爭手段激活企業用人機制

為了調動核心員工的積極性、主動性、創造性，企業內部應始終保持一定的競爭力使員工有一種緊迫感、危機感；要在企業中引入競爭機制，建立能者上、庸者下、平者讓的用人機制。通過引進崗位競爭機制不斷改變核心員工安于現狀的心理，給其以工作壓力激發其工作積極性和工作熱情，提升核心員工產生強烈的成就感和責任感，使其樹立更遠大的進取目標，從而激發全體干部職工的積極性和創造性。

（五）分層激勵

根據馬斯洛理論我們知道，不同類型、不同層次的人群，他們的需求不同，應采取不同的激勵手段和方式[4]。

領導層：生理需求、安全需求一般已得到保障，激勵的重點應放在社交需求、尊重需求、自我實現需求上，薪酬對其來說往往不是最看重的方面，提供一個好的平臺，營造一個好的氛圍對于他們來說更為重要，對于他們應該注重個人發展激勵、情感溝通激勵等的運用。

中層：激勵的重點應放在安全需求、社交需求和尊重需求上；薪酬的增加收到一定程度的激勵效果，但完善配套的福利制度、醫療保險、養老保險等可能收到的效果會更好。對融洽的人際關系的營造，創造好的工作和生活環境氛圍，使用表彰獎勵等手段提高他們的榮譽感和自豪感、情感溝通激勵、參與激勵、文化激勵會對他們產生好的激勵效果。

基層：對他們的激勵重點應放在生理需求、安全需求、社交需求的滿足上，適當提高薪酬，改善工作、生活條件對其會起到較好的激勵作用，在薪酬待遇提高上是最為敏感的群體，對安全需求的保障和社交需求的滿足會對他們起到很好的激勵作用，但非物質激勵方式的應用也不可輕視。

注釋：

[1]陸遠權、張麗莎.企業知識型員工激勵機制構建研究[J].重慶工學院學報（社會科學），2009（1）

[2]陸遠權、張麗莎.企業知識型員工激勵機制構建研究[J].重慶工學院學報（社會科學），2009（1）

[3]我國現代企業中知識型人才的激勵現狀與探究[J].中國管理咨詢網，2010（1）

[4]周永.建立科學合理的員工激勵機制[J].企業在線，2009年（6）

參考文獻：

[1]魏迎霞、李華.企業核心員工激勵機制構建[J].人力資源·績效管理，2009（5）.

[2]何榕枝.南寧高新區員工激勵機制研究[J].廣西大學工商管理碩士學位論文，2008（5）.

[3]陶娜.現代企業管理員工激勵機制的構建與完善[J].吉林工程技術師范學院學報，2009（4）.

[4]陸遠權、張麗莎.企業知識型員工激勵機制構建研究[J].重慶工學院學報（社會科學），2009（1）.

[5] 陳志全.知識型員工的激勵機制及策略透析[J].market modernization，2008（6）.

[6]李靜.企業核心員工激勵機制探討[J]合作經濟與科技，2009（3）.

作者簡介：仝若貝（1976-），男，河南省滑縣人，現就職于河南科技學院講師，碩士，研究方向：企業管理。