淺析現代人力資源管理與企業文化建設的關系

知識經濟時代是一個激烈競爭的時代，人作為生產力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”，在企業文化漫長而艱苦的變革過程中扮演著極其重要的角色。那么被譽為促進企業發展“原動力”的企業文化，與人力資源這個企業經營核心的資源兩者之間的關系又是怎樣的，又將如何更好地發揮它們的作用呢？從傳統的中國文字可以悟出人力資源和企業文化密不可分的道理，我們古老的祖先在造字時的先見之明，還是歷史發展的巧合，中國漢字中的“企”，如果按照字面含義拆分，可以譯為“無人即止”。的確，“企業企業，無人止企”。

一、從依存性上看，人力資源管理是企業文化建設的重要內容和管理之道

人力資源管理是企業文化建設的重要內容眾所周知，企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，是凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，是企業在長期生產經營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規范。同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化，是企業加快發展的最經濟的戰略資源。二者是相輔相成、相互促進。

人力資源管理與開發的出發點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開發進一步系統化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協調的分配體系，全面改善人力資本投資戰略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業堅持“任人唯賢”的選才用才理念，堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的分配理念，反對“任人唯親”，反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理系統平臺，積極創建學習型組織和優秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長、有利于促進人才創新、有利于促進人才工作同企業發展相協調的工作格局。建立一套科學銜接企業文化的人力資源管理開發體系，徹底把傳統的剛性管理轉向柔性管理，最大限度地激發員工的積極性和創造性，已成為企業加快發展的必須選擇。

21世紀，資本、技術、智力的全球流動與擴散，企業逐漸趨向于“無界”。人力資源的柔性管理模式正是沖破了剛性管理模式的有形界限，它不依賴于固定的組織結構、穩定的規章制度進行管理，而是隨著時間、外部環境等客觀條件的變化而變化，是一種反映敏捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。人力資源管理的柔性化也就是在人力資源管理的過程中要體現出“和諧、融洽、協作、靈活、敏捷、韌性”等柔性特征。

在企業文化變革過程中，對人力資源系統進行相應的調整可以促進新的企業文化的形成。企業的人力資源政策直接影響著員工的行為，當人力資源政策發生變化時，員工的行為也會發生變化。企業新的文化內涵重新定義之后，根據新的文化內涵對企業的人力資源系統進行相應調整，可以確保企業的人力資源政策、系統、關鍵指標等能有效地支持和強化新的企業核心價值觀和企業原則，即新的企業文化。

二、從協同性上看，人力資源管理是企業文化建設的構成要素和仁制之法

從傳統的“人事”到今天的“人力資源”，從“人事工作”到“人力資源開發”，人力資源部門不僅是通常意義上的負責企業人力資源管理的職能性機構，同時，它還是經營部門。從這個角度而言，它是企業中唯一經營“人”這個生產要素本身的經營性部門。因為人的需求需要不斷開發，人的技能需要不斷培訓提高，人需要不斷被激勵，因此人事部門又是企業中可以研究人，并制訂激勵人的政策的部門，從這個角度講，它又是研發部門。而任何企業的管理變革，人事部門總是沖在改革的最前沿，作為管理和服務所有企業要素中最活躍要素的部門，也因此而成為企業最具創新精神、創新意識的部門。

企業文化雖然不能直接為企業創造價值，但是，沒有良好的企業文化，企業就沒有長久的生命力，就會被市場淘汰。具有先進理念的企業文化，也必然具備了科學的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。對中國企業而言，把西方科學管理理念與中國傳統人文思想進行一體化融合貫通的“仁本管理”更值得品味，“仁本管理”內涵：“仁”以人為基礎，沒有“人”的內涵，就沒有“仁”的存在；“仁”以“二”為輔助，沒有團隊的內涵，也就沒有了“仁”的意義；“仁”是中國傳統文化的根基之一，它體現中國文化與西方文化的差異。因此我們將人力資源與企業文化協同系統統稱為“仁本管理”，也就是“仁本管理=人+團隊+文化”。

優秀的企業文化是企業管理和發展的軟的法寶，只有將“以人為本”的優秀企業文化理念和“仁本管理”的現代人力資源管理方式滲透到員工的思想和行動中，才能為企業注力一種源源不斷的生命力。中國傳統文化中在選人、用人、育人方面的“仁本管理”，特別值得現代人力資源管理借鑒的是注重品質。早在2000多年前，我國古代的先哲們就在總結治國統兵的實踐經驗基礎上，提出并實行了一系列行之有效的激勵方法。這也是一種人群關系導向的管理。孫武將“上下同欲”列為五個制勝必備因素之一。樹立表率激勵法，些法要求管理者要知人善任、嚴于律已、率先垂范，以自己的榜樣作用和力量感染、激勵下屬。《禮記.大學》：“上老老，而民興孝；上長長，而民興弟”。公平獎懲激勵法，“賞不可不平，罰不可不均”，賞罰分明在很大程度上決定著企業求賢用能的成敗。應賞不賞，是抑賢助邪；當罰不罰，是放縱邪。攬過推功激勵法，此法是通過表揚先進，樹立楷模，去影響他人，調動一切積極性的一種激勵法。因為榜樣的力量是無窮的。隋文帝曾對侍臣說：我樹房恭懿為吏楷，“豈止為一州而已，當今天下模范之，卿等宜師學也”。選賢任能激勵法。它是調動、激勵下屬的積極性的最直接、最有效的方法。此法源遠流長。《書.舜典》記載說：堯考核舜的辦事能力和言行三年，才把帝位傳給舜。此法對能者激勵最大，也是最能使確有奇才大略的人快擔重任的有效途徑。這種以心理情感這紐帶，以情理滲透為原則，洋溢著濃濃人情味為形式的“仁治”方式，有與人力資源高度協同，才能體現著人力資源管理高超的藝術境界。

三、從包容性上看，人力資源管理是企業文化建設的有效載體與文化之術

人力資源管理是企業文化的載體和支撐，是企業文化建設和執行的可靠保障、管理藝術、文化境界。人力資源管理并不是一個固定的模式，在不同性質的企業、不同的時代環境，方式不是一成不變的，需要人力資源管理者充分發揮主觀能動性，成為企業發展的助燃劑，使企業得以高速、穩定的發展。但人力資源管理是整個企業管理中的核心。而企業在創建期、成長期、成熟期、轉型期的每一個發展階段，對人力資源管理的要求是不同的。任何形式的企業文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業先進的理念就會懸在半空，將會難以貫徹實施。使文化上倡導“以人為本”、鼓勵員工奉獻，但是，如果沒有制度來保障，那么誰奉獻誰吃虧，誰奉獻誰倒霉，員工也不是傻瓜，奉獻一次吃虧后工作可就不會那么賣力了，而且在員工中將會造成極壞的影響。所以沒有制度做支撐，企業文化的理念也中會成為一種擺設和“花瓶”。因此我們就應該與企業生產管理、經營管理、安全管理一樣，加強人力資源管理建設，為企業文化的執行提供載體和可靠保障。

人力資源管理的最高境界乃為文化管理。企業文化與人力資源密不可分的特性使得對企業文化難以落地生根摸不著頭腦的實踐者們應當清醒過來，企業文化建設者必須更為務實地通過人力資源的牽起作用。一是建立健全人力資源激勵約束機制，科學管理和配置人力資源。企業的競爭歸根結底是人才的競爭。二是加強員工教育培訓，強化企業文化灌輸，增強員工對企業文化的認同感。三是加強人力資源管理制度建設，規范員工行為，并為企業文化的執行提供依據。四是進一步強化各級管理者在企業文化建設中的示范作用。

毋庸置疑，基于文化的人力資源管理強調的是在企業戰略與企業哲學的高度統一下的人力資源管理體系。沒有目標與方向，就無法激發員工斗志；沒有哲學的指引，就無法明晰企業和員工存在的理由；沒有核心價值觀的制度化，就無法形成共同統一的行為模式。廣匯天下良才以成大事，戰略與文化不可或缺。企業文化讓我們重新思考人力資源的得與失，也只有企業文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現有的人力資源流程看人力資源，更為靈活與有效地使人力資源管理工具發揮更大的能量，以文化之道御人力資源之術。