淺談現代企業的人才管理

摘 要：人才是企業生存發展的首要條件，企業需要以更靈活的方式在企業范圍內更廣泛地配置人才，加快企業人才培養、加大人才管理力度，建立人文關懷制度，完善員工激勵約束機制，充分發掘企業現有的人才資源，盤活用工存量，是我們的當務之急。

關鍵詞：人才培養；人才管理；人才配置；人才激勵

人才是企業生存發展的首要條件。隨著社會主義現代化建設進程的不斷加快，科學技術的飛速進步，市場競爭的愈演愈烈，企業對人才素質的要求也愈來愈高。在市場競爭的機制下，誰擁有一支高素質的人才隊伍，誰就有了成功的基礎。因此，加強人才管理是目前企業管理創新工作的核心。

然而，何謂“人才”，何又謂“人才管理”？“人才管理”這一概念源于90年代，是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。而今，人才管理對人才的定義不同于以往時期對人才的定義“有才能的人就是人才”，而是更加強調人才與企業的適配性，人才管理工作的核心就是保障適合的人，在適合的時間、適合的地點，從事適合的工作。

人才配置貌似簡單，但其對于企業的發展卻有著至關重要的影響。每個人自身的氣質、性格、興趣及專業都存在著千差萬別。有的人適合從事藝術工作，有的人適合從事文字工作，有的人適合從事推銷工作，而有的人在管理崗位上則更能夠發揮其專長。如果各盡所長、人盡其才，對于企業的發展顯而易見是有利的，反之，則既無法完成企業的既定目標，又會使職工心存不滿，從而降低企業的工作效率，則構成一種層面上的資源浪費。解決這一問題的有效途徑就是要求有合理的人才配置。

人才資源的合理配置，首先要調查、分析本企業有多少工作崗位，其崗位職責是什么。然后在崗位調查、分析、設計和崗位評價的基礎上，采用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點，對企業中的全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上進行劃分，從而區別出不同崗位類別和等級，作為企業人才配置的重要基礎和依據。

下面就著重來談人的區別。就人的能力而言，一般有現實能力與潛在能力之分。現實能力是當前所具有的可以從事某種工作的能力。它是由以前的學習、經驗積累而成的。而潛在能力是可以發展從而在未來從事某種工作的能力。興趣、性格、氣質等都可以為未來從事某種工作提供基礎。對于崗位職責明確的工作，可以針對其職責側重于通過判斷一個人的現實能力，即所謂的“專業對口”等問題來進行人才配置。而對于崗位職責不明確的工作，像開設方向并不很確定的新業務，就需要更多地考慮職工的潛在能力。通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實現人才的合理配置。在現實中，往往重視人才的現實能力而忽略了人才的潛在能力。其實，在每一個人的身上都存在著發展需求，事物的發展就是去舊迎新的過程，人也不例外。現在，我們面臨的問題是，如何界定人才，如何使職工成為優秀人才，如何讓人才的現實能力充分發揮，如何使人才的潛在能力得以顯現并找到適合的崗位。眾所周知，目前，在整個油田的層面上，我們的人員是富裕的，而很多崗位又確實存在著缺員的現象。充分發掘企業現有的人才資源，盤活用工存量，是我們的當務之急。

人才配置是人才管理工作的基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的就是如何激勵職工，為企業創造更大的價值。

人才激勵，就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。這是當下一種普遍的思想，同時，也是企業界所普遍采用的一種方式。但是它的效果如何呢，對于企業未來發展又將如何呢？金錢不是萬能的，精神也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，我們必須要掌握適度。

人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般地，人是由低到高逐漸滿足其所有需要的。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。

結合到企業的人才管理，企業對職工生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職工最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。職工的安全需要所追求的是保障職業，防止意外，企業的職業保證、養老金制度和保險制度都是針對此種需要。做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。社交的需要就是職工追求良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。企業需要通過協商制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。IBM董事長小湯馬士·屈臣曾發表過這樣一段言論：世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。但是光有優秀的職工仍是不夠的，不管你的職工多么了不起，如果他們對工作不感興趣，如果他們覺得與企業隔膜重重，或者他們感到得不到企業公正對待，要使企業良好發展就非易事。尊重的需要，職工所追求的不外是權力、地位、與他人薪水的相對高低。企業對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金發放制度等來滿足職工需要。信任是滿足職工社交需要和尊重需要的重要手段。自我實現的需要是最高層次的需要，表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。如果能夠在職工中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業可以通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職工的這一需要。讓職工參與企業決策，使職工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致職工之間關系密切，氣氛和諧。