中小型企業關鍵崗位薪酬管理策略探析

摘 要：隨著社會的高速發展，現代企業的競爭已經成為了人才的競爭。員工流失尤其是關鍵崗位核心員工的流失，往往會給企業造成無法挽回的損失。相對于大型企業來說，中小型企業的核心員工流失問題顯得尤為突出，而薪酬正是影響這一問題的最直接、最關鍵的因素。本文通過對薪酬的分析希望能為中小企業如何留住關鍵崗位員工提供一定借鑒。

關鍵詞：中小型企業；關鍵崗位；薪酬管理；策略

關鍵崗位是指高層管理崗位、核心技術崗位及關鍵營銷精英崗位等掌握著整個企業商業機密、核心技術以及重要客戶資源的崗位。這些崗位員工掌握著整個企業經濟命脈，是企業利潤的主要創造者，對整個企業的生產經營有重大影響。[1]在中小型企業中，關鍵崗位員工又往往是大家關注的焦點，相對來說具有較高的威望以及影響力，他們的行為能影響帶動其他員工的行為。因此關鍵崗位人才的流失對于大型企業及中小型企業的影響都是不可忽視的，不僅為企業帶來人力成本的損失，影響企業的核心競爭力，甚至可能在中小型企業產生人才流失的連鎖效應。

在大型企業，對于關鍵崗位核心人才的流失有一定的應對機制，如制定接班人培養計劃，為每個關鍵崗位培養一定的潛在接班人選，并定期對他們進行培訓與考核，建立一個充足的人才儲備庫，一旦關鍵崗位出現空缺，很快可以找到合適的接班人。而中小型企業規模較小，沒有那么多資金和精力為關鍵崗位培養接班人，在關鍵崗位人才流失時，企業內部基本找不到合適的頂替職位的人才，只好花大量代價從外部招聘。因此中小型企業應該重點防范關鍵崗位的核心人才流失，不僅要為企業吸納優秀的高素質人才，更要把重點放在為企業保留核心員工，激勵核心員工能持續地為企業做出貢獻。薪酬雖然不是保留和激勵優秀人才的唯一手段，卻是吸引和保留優秀人才最直接有效的手段之一。因此中小型企業只有建立科學有效的薪酬，才能為企業吸納優秀人才、保留核心人才，才能充分調動員工積極性、激發核心員工工作熱情。

一、中小型企業關鍵崗位薪酬管理的現存問題

（一）薪資結構設計引起員工不滿

隨著二八定律在管理學界的盛行，越來越多的中小型企業管理者意識到了關鍵崗位的重要性，在薪酬制度方面也打破了傳統的平均主義分配觀念，將關鍵崗位核心人才的薪酬與他們的工作能力、貢獻程度及績效緊密結合，有些企業甚至從外面引進了各種各樣有效的薪酬機制來體現對關鍵崗位員工的重視。即便如此，部分中小型企業薪資結構的設計還是存在一定問題，關鍵崗位員工的工資水平沒有達到其預期的要求，覺得工資水平沒有體現出自己的貢獻程度，會影響關鍵崗位員工的薪酬滿意度；同時，非關鍵崗位員工覺得自己與關鍵崗位員工相比，工資水平過低，且得不到應有的重視，從而引起這部分員工的不滿情緒。不管是哪一種員工的不滿情緒，都會影響員工的工作積極性以及企業氛圍，甚至可能會影響整個企業的經營運作。

（二）關鍵崗位缺乏科學有效的薪酬激勵制度

在員工心目中，薪酬不僅代表著對員工的生活保障，也是對員工的一種肯定。只有合理的薪酬才能使員工更積極認真的為企業工作。很多企業有時為了省事簡單、減少管理成本，在定制關鍵崗位薪酬時只簡單考慮市場水平，為了提高薪酬的競爭力在薪酬市場水平上有所提高，但沒有根據企業內部崗位特點來對薪酬進行調整，從而達不到想要的效果。中小型企業普遍采用基本工資加績效工資的薪酬結構，關鍵崗位和普通崗位的差別就是關鍵崗位的工資浮動比要略高，這種薪酬結構對普通員工來說能起到很大一部分的激勵作用，但對于關鍵崗位員工來說卻遠遠不夠，企業應根據關鍵崗位核心員工的特點來為其制定更有激勵性的薪酬。

（三）關鍵崗位缺乏有競爭力的福利制度

現在大部分大型企業的福利政策除了發揮應有的保障作用外，還會起到吸納優秀人才、激勵員工的作用，而中小型企業在福利的激勵作用這一方面還有很大提升空間。中小型企業資金較少，抵抗風險能力差，因此就容易忽視員工的福利問題，關鍵崗位員工很難享受到除法定福利意外如帶薪休假、企業出資旅游等福利待遇。有的企業甚至連國家規定的基本法定福利都享受不到，這是造成關鍵崗位員工不滿意的因素之一。雖然部分中小型企業中已經漸漸開始重視福利的作用，但大部分的福利制度都是千篇一律，沒有創新的，即使有獨特的福利項目也沒有根據不同員工的不同需求來實施。

二、中小型企業關鍵崗位薪酬管理現存問題的原因分析

（一）缺乏正確的崗位價值評估

一個合理的薪酬結構能充分調動員工的積極性，讓員工為企業創造更大的效益。它體現了薪酬的外部競爭性和內部公平性以及企業不同崗位之間的差異。因此中小型企業建立一個合理的薪酬結構不僅能有效激勵關鍵崗位員工，也能減少關鍵崗位員工與非關鍵崗位員工之間由于不公平感產生的矛盾。而一個合理的薪酬結構的前提就是要進行正確的崗位價值評估，保證薪資合理的同時，減少員工的不公平感。現代企業越來越意識到關鍵崗位核心員工的重要性，在各方面的制度方面過度向關鍵崗位傾斜，但與此同時也忽略了其他員工的感受，影響了員工之間的團結合作以及企業內部的和諧氛圍。在進行崗位價值評估的同時，引導員工正確認識自身崗位與其他崗位的實際價值，能減少員工的不公平感，使企業的氛圍更加和諧，更有助于企業的經營。

（二）薪資比例沒有與崗位特征相結合

隨著寬帶薪酬和績效浮動工資在管理界的盛行，部分中小型企業也在其薪酬制度中引進了這種有效的薪酬機制，對于組織結構趨于扁平的中小型企業來說，這兩種薪酬機制如果設計合理能引導員工把注意力放在提高個人能力和工作技能上，而不是過多考慮人際關系，有助于提高員工的工作效率。但很多中小型企業在設計薪資結構時，沒有考慮關鍵崗位的特殊性，使關鍵崗位員工產生不公平感。越到高層級別，這種薪資幅度的增長度越微弱，薪酬寬帶比例隨著薪酬級別的上升反而在不斷遞減。那些高層核心人員根本感受不到同一薪酬寬帶里面薪資的變化。這樣無法起到保留和激勵核心員工的作用，反而影響關鍵崗位員工的薪酬滿意度。

（三）不注重內外部激勵機制的結合運用

在企業，薪酬不僅能起到吸納、保留關鍵核心人才的作用，而且能成為激勵員工努力工作的重要手段，對關鍵崗位員工要注重薪酬的內外部激勵相結合，需要了解關鍵崗位核心員工的特點和需要，以便能對癥下藥。根據馬斯洛需要層次理論，當你較低層次的需要能輕易得到滿足時，你會追求更高層次的需要；單純的物質激勵已經不能滿足關鍵崗位員工的多樣化需求，他們更加注重追求自我實現的需要，對他們的激勵作用應該體現在滿足他們事業的成就感以及自主擁有意識。因此我們企業不僅要用薪酬的外在激勵對員工的基本需求進行保障，也要用薪酬的內在激勵滿足關鍵崗位員工的心理需求，物質與精神激勵相結合，激勵核心員工長期為企業服務。

（四）忽視員工福利的激勵和保障作用

福利在很多時候能增強關鍵崗位員工的歸屬感，提高他們對企業的忠誠度，很多大型企業甚至可以以提供住房、解決戶口等福利手段來吸引關鍵崗位優秀員工，員工甚至僅因為福利待遇而留在企業。中小型企業往往不重視福利所帶來的效果，福利在大部分人心目中只是一種社會保障，很多中小型企業都忽視了福利的激勵作用。除了國家規定的各種社會保險等法定福利外，企業應根據自身情況自行設置一部分福利來吸引優秀員工、保留優秀員工。在福利政策有針對性的同時也要注意與時俱進，要根據環境的變化不斷地調整和完善。

三、中小型企業關鍵崗位薪酬管理的優化策略

為了保證中小型企業更長遠的發展，中小型企業應針對關鍵崗位存在薪資結構不合理、缺乏有效激勵機制、薪酬管理缺乏針對性等問題，采取有效措施來解決這些問題。

（一）構建公平合理向關鍵崗位傾斜的薪酬結構

1、公開進行崗位價值評估，關鍵崗位薪酬適度領先

員工往往高估自身的付出、低估其他員工的付出，從而使得員工自我認為自身的薪酬水平過低，引發與其他崗位之間的矛盾，特別是關鍵崗位員工與非關鍵崗位員工的矛盾。而企業結合各個崗位特點以及行業外部參考數據公開對各個崗位進行評估，其實就是引導員工正確的認識崗位的實際價值，明確自身崗位實際價值的同時也明確了關鍵崗位與非關鍵崗位之間崗位價值的差距，適當的薪酬差距才能被員工所接受。[3]關鍵崗位員工是企業利潤的主要創造者，在薪酬水平上也應保持領先水平。企業在制定關鍵崗位的薪酬水平時，要注重保持外部競爭性和內部公平性。保持外部競爭性要求關鍵崗位薪酬水平略高于同行業的市場水平，且要考慮崗位自身與行業內同類崗位的特點差異。同時關鍵崗位薪酬水平要在普通崗位的薪酬水平基礎上進行大幅度提升，適當拉開關鍵崗位與非關鍵崗位的差距，保持關鍵崗位薪酬的內在公平性。

2、薪資結構結合崗位特征差異化

關鍵崗位員工與普通員工相比，擁有相對獨立的價值觀，并具有較強的自主意識和對成就的追求程度，驅使關鍵崗位員工與非關鍵崗位員工努力工作的因素是不同的，因此對于關鍵崗位員工與非關鍵崗位員工的薪資結構確定要結合各自崗位的特征。對癥下藥，才能起到事半功倍的保留與激勵作用。對于普通員工來說，他們更注重的是薪酬的穩定性以及保障作用，因此普通員工的薪資結構要以基本工資為主，適當增加點績效工資、獎勵等浮動部分，讓普通員工感覺工作有保證，對企業有歸屬感。而關鍵崗位員工追求的是自我實現和成就感，且他們的業績對企業影響較大，因此要增加他們的浮動工資比例，使他們的利益與企業的利益更緊密的聯系在一起，這樣不僅增加了關鍵崗位員工的工作積極性，滿足了他們的成就感，也使他們一心一意更投入的為企業增加收益。

3、注重薪酬管理的系統性和完整性

中小型企業有時為了激勵關鍵崗位核心員工，對關鍵崗位進行多次獲大幅度局部調薪，且沒有做到很好的保密工作，會誘使其他員工產生不公平感，引發矛盾。其實根據行業環境變化給關鍵崗位員工進行調薪從對關鍵崗位員工的激勵來說是可行的，但其他員工意識不到這種外部環境變化，這樣的行為打破了員工心目中報酬與付出比例的平衡，認為都是與以前同樣的勞動付出，關鍵崗位員工加薪了而普通員工卻沒有。同時這種局部調薪在薪酬管理體系中沒有規律依據，破壞薪酬管理體系的系統性和完整性。因此企業可以在薪酬管理體系中制定一種關鍵崗位調薪規律，預測行業的外部環境變化，在企業整體調薪時加大關鍵崗位的調薪幅度，或者以獎金等其他形式發放薪酬，既對關鍵崗位員工起到了保留激勵作用，也適當消除了普通員工的不公平感。

（二）建立長期科學有效的關鍵崗位薪酬激勵制度

1、對關鍵崗位員工薪酬進行差異化管理

差異化管理主張根據不同關鍵崗位員工的不同需求，實施不同的薪酬管理政策。這種差異化管理對于中小型企業關鍵崗位員工的管理來說是很合適的。關鍵崗位員工一般是知識型員工，個性色彩濃重，各個員工的驅動因素不同，對企業的需求也各不相同，因此企業要對關鍵崗位員工實行差異化管理。且企業關鍵崗位數量較少，為企業關鍵崗位員工進行差異化管理，滿足關鍵崗位員工的不同需要提供了可能性。對關鍵崗位員工薪酬進行差異化管理主要是指對關鍵崗位員工薪酬實施彈性政策，讓員工自主選擇自己最滿意薪酬支付方式，讓員工覺得受到尊重，激發關鍵崗位員工的主動性、積極性和創造性。

2、關鍵崗位員工薪酬與企業利益相連

關鍵崗位員工已經擁有了很高的職位等級和薪酬水平，對于薪酬水平的絕對值是多少已經不是那么在乎了，他們更希望通過企業更好的發展來達到自己的人生目標，實現自己的人生價值。因此讓他們的薪酬與企業的股權或利益掛鉤，能起到更有效的保留和激勵作用。如現代企業盛行的關鍵崗位員工持股計劃與利益分享機制，企業有更好的發展，關鍵崗位員工就能得到更多的利益，同時更能實現自己的人生追求，他們也就會更積極的為企業服務。但由于中小型企業規模過小，員工持股只能占據很小的一個比例，否則容易引發企業關于經營控制權的危機，因此可以為員工提供一些虛擬股票或僅實施利益分享機制，讓員工與企業利益緊密相連，又不會危及中小型企業其他股東控股權益。[4]

（三）提供富有競爭力的關鍵崗位彈性福利制度

1、關鍵崗位實施彈性福利制度

只有員工真正需要的福利才是起到激勵保障作用最有效的福利政策，員工福利項目種類繁多，如何選擇有效的福利項目，設計恰當的福利計劃成為薪酬管理一項艱巨的任務。關鍵崗位員工個性色彩濃重，且每個關鍵崗位員工的需要各不相同，如何使大部分關鍵崗位員工都能得到自己最想要的福利，就要在大部分員工都會需要的“核心福利項目”外再增加一些具有針對性的“特殊福利項目”，供關鍵崗位員工自主選擇，也就是我們經常所說的彈性福利制度。這種彈性福利制度有一定的靈活性和針對性，能滿足不同關鍵崗位員工的不同需要。

2、增加額外的保險和福利作為獎勵

福利項目要有針對性，對于關鍵崗位員工來說，簡單的福利項目已經不能滿足他們的多樣化需求，企業應根據關鍵崗位人員特點，增加一些額外的福利項目作為對關鍵崗位人員的獎勵。如企業年金，根據員工的貢獻和工齡為關鍵崗位員工補充養老保險，員工利益與企業利益緊密相連，又提高了員工對企業的忠誠度，有利于為企業穩定關鍵崗位人才長期為企業服務。如住房福利，為一些年輕需要住房的、不容易買房關鍵崗位員工提供住房，同時與員工就服務期限簽訂協議。住房是我國國民目前最關注的一個問題，解決的關鍵崗位員工的住房問題，會增強員工的忠誠度和歸屬感，因此住房福利是一個比較有效的激勵性福利。增加員工的進修機會、提供國外旅游機會等都是一些比較有效的福利項目，企業應該利用這些福利項目作為獎勵，激勵關鍵崗位員工更投入地為企業工作，創造更大的效益。

隨著社會與經濟的發展，人才的競爭越來越激烈，因此中小型企業的人力資源管理面臨著更多的挑戰，如何留住企業的骨干力量，保持企業的核心競爭力成為現代中小型企業需要關注的重要問題。中小型企業應在分析關鍵崗位人才需求特征的前提下，有針對性地運用薪酬這一科學有效的重要手段為企業吸納、保留和激勵優秀人才。

參考文獻：

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[7]王 冰.中小型國有企業人力資源管理存在問題探討[J].商場現代化，2007，（18）：266-267.

[8]劉 輝.構建現代企業激勵性薪酬體系的思考[J].時代金融，2011，（12）：151；163.

作者簡介：鄭赤建（1963—），男，湖南湘鄉人，湘潭大學教授，碩士生導師，研究方向：旅游人力資源管理。