對話劉子熙：人、課、事、物，打造組織“智業夢”

人物介紹

劉子熙

上海啟能企業管理咨詢有限公司總裁

“TTT?國際職業培訓師標準教程?”中文版版權所有人

“SCD?通用標準課程開發教程?”版權所有人

劉子熙職業訓練發展研究院名譽院長、首席研究員

劉子熙是誰？對于咨詢培訓行業的從業者來說，他是耀眼的行業明星；對于企業培訓管理者來說，他是值得信賴的專家顧問；對于參加過他的課程的學員來說，他是令人終身難忘的職業導師；對于活躍在講臺上的職業培訓師們來說，他是楷模和榜樣。

然而，不同于一些娛樂明星式的培訓“大師”，上述光環并沒有照耀到“職業訓練和組織學習”這個精專的小圈子外。用劉子熙的話說，“我用20年的時間只做一件事”。這樣的專注就是對“專家”一詞的最佳詮釋。本刊訪問的，就是幾乎把全部職業生涯都獻給了從事培訓師職業訓練和組織知識管理的TTT先行者、啟能顧問創始人劉子熙。

逐夢“智業”20年

本刊記者：業界給了您很多稱號，比如“十大”“第一人”等，但我注意到您似乎從不使用這些稱號。即使在主場平臺，您也只是引用過“中國TTT先行者”這一說法。這是為什么呢？

劉子熙：十分感謝業界同人的厚愛！我只是在“職業訓練和組織學習”，也就是廣義的“TTT”這個領域，比國內同人起步稍早一些而已，所以“先行者”這個說法我可以接受。我更期待年輕的朋友們能夠與“先行者”同行，與“前驅者”齊驅！

本刊記者：劉老師，聽說您在北大攻讀的是法律專業，您是從什么時候開始從事人力資源和職業訓練方面的培訓的呢？

劉子熙：我和HR管理可以說是緣來已久。我在1988年進入當時的勞動人事部，做了不少與HR政策法規相關的文字工作。1992年進入咨詢培訓行業后，通過兩三年的觀察和實踐，我發現要想真正提升中國企業培訓的水平，必須從系統規范地提升培訓師隊伍的素質抓起。我預測：隨著中國經濟的蓬勃發展，企業在培訓方面的需求將會越來越旺盛。當時我心中有一個夢想：通過自己的努力，為國人的職業素質的提升和民族經濟的振興做出貢獻、產生影響。當然，一個人的力量是有限的，任何個人的夢想都必須找到支點和杠桿， 才能轉化為集體的愿景并變為現實。于是，我在1994年引入了TTT課程規范，并在此基礎上結合當時的中國企業培訓的實踐，開發了“TTT國際職業培訓師標準教程”中文版，成為被業界所熟知的品牌課程。

到現在這一課程已經經歷了20年。20年彈指一揮間，中國的經濟社會發展水平、中國企業界的組織知識管理水平，都和過去不可同日而語。我們的“TTT”中文版課程也已發展出多個版本、多個系列，擁有多種輔助產品和專業服務。

本刊記者：您剛才提到的夢想，到今天實現了嗎？

劉子熙：如果從個人職業夢想的角度來看，確實可以說這20年我為中國企業界的組織學習發展的提升做出了貢獻，產生了影響。我可以坦然地對自己說，我問心無愧，不留遺憾。然而，和國際先進企業相比，我們的組織學習發展和知識管理水平還有明顯差距，不同行業、不同法人治理結構、不同發展階段的企業的知識管理水平參差不齊，很多企業在培訓管理和組織學習發展部門的建設上還不能滿足企業快速成長的要求。可以說，夢想還在，初心不變，但任務和途徑必須做出調整。

本刊記者：任務和途徑要做哪些調整呢？

劉子熙：過去以“個人職業素質的提升”為中心，現在必須轉化為以“組織系統的學習發展”為中心；過去通過“隊伍建設”解決問題的思路，必須轉化為兼顧“隊伍建設”“體系建設”“資源建設”和“制度建設”的系統思路。簡單地說，就是變“個人成長”為“組織發展”，變“靠人救火”為“靠系統消防”。這個夢想不再只是一個個人的“職業夢”，也不只是幫助更多的個人實現自己的職業夢，而是要幫助企業更有效地提煉個人心得，總結部門經驗，沉淀組織智慧，是通過智慧整理、復制和傳承，創造民族企業振興的“智業夢”！

本刊記者：您剛才提到“培訓管理和組織學習發展部門的建設”，這似乎也是本刊要解決的問題。那能否請您從企業大學建設的角度，探討如何實現您所說的“智業夢”呢？

劉子熙：結合啟能顧問的實踐總結，簡單地說，就是把握四個字：人、課、事、物。

改善人：從“上馬”到“策馬”的隊伍建設

本刊記者：“人”是否是指企業大學的負責人？

劉子熙：我不是從這個角度出發的。負責人當然是企業大學建設的關鍵，但受歷史、環境、傳承和企業文化等因素的影響，不同企業的情況差異頗大。我們與其談企業大學負責人的素質提升，還不如更加務實地談談怎么幫助這些負責人更好地履行職責。我這里談到的“人”，是指企業大學的師資隊伍建設。

本刊記者：據我們了解，國內不少企業大學的師資來源大致有專職、內聘兼職和外聘特約三種。在您看來，這三種人當中哪一種是企業大學師資力量的基礎呢？

劉子熙：按照你的說法，內聘兼職人員是基礎。先不談人力資源配置和預算，僅從專業能力的適應性、針對性來看，內聘兼職師資也是另外兩種力量無法替代的。所以，我們一般談到的“內訓師”這個角色，就是指你所說的“內聘兼職”師資。他們不僅是企業大學師資力量的基礎，也是核心和主力。

但這個隊伍拉起來不那么容易！本色做人，角色做事！隊伍建設要從選對人開始，再從勝任角色要求的角度進行持續性的改善訓練，以達到“改善人”的目的。一般來說，除了高管在企業大學做掛職領導外，內訓師一般都來源于中基層管理者、崗位標兵及業務骨干。但這些人并不全是內訓師的恰當人選。啟能顧問在和很多企業大學合作“內訓師培養”項目時，積累了一些內訓師選拔的經驗。我們將之總結為“四看”：一看個人意愿，“我愿意”是前提；二看業務水平，“我夠格”是基礎；三看職業素養，“我適合”是條件；四看組織規劃，“我發展”是目標。如果按照“四看”原則篩選人選，隊伍建設在選人環節就不會出現大問題?，F在看來，很多企業大學或組織學習發展部門在選人環節普遍存在兩大誤區：一是忽視候選人的自主意愿，多采用行政命令和指標攤派的方式；二是過分強調講臺職業素養，在選人伊始就用候選人的試講呈現作為選拔依據。

本刊記者：個人意愿的作用我能夠理解，但強調內訓師的講臺職業素養難道有什么錯嗎？

劉子熙：講臺職業素養作為選拔條件當然沒錯，但考核的權重和時機要適當。從權重上講，忽視企業內訓師和職業培訓師在培訓技能要求上的差異，過分強調講臺職業素養的作用，重了。從時機上講，在引入培訓師素質提升訓練，也就是“TTT課程”之前考核內訓師的講臺職業素養，早了。

把握“人”的要素，指的是企業內訓師的隊伍建設。在“四看”原則選拔合適人選后，再通過“TTT課程”改善內訓師隊伍的講臺職業素養。重在“改善人”。

本刊記者：恕我直言，幾乎每家上規模的企業，不論是否建立了企業大學，都會引入內訓師培養計劃。這不是大家都已經在做的事嗎？

劉子熙：你說得既對，又不對。確實，企業組織普遍引入了“TTT課程”，但冠之以“內訓師培養計劃”，可能并不屬實。為什么這么說？因為“培”了，卻沒有“養”。啟能顧問曾經多次被應邀救場，為一些企業的內訓師培養項目做效果落地服務。我們發現，絕大多數企業和相當多的企業大學在進行內訓師隊伍建設時，往往重在引入“TTT課程”，卻忽視了課程效果的轉化。重技能訓練，輕素質養成；重課堂學習，輕講臺實踐；重現場培訓，輕持續改進的現象非常普遍。

本刊記者：確實如此。這個問題應當如何解決呢？

劉子熙：多年來，啟能顧問為諸多國內著名企業提供了相關專業服務。這些企業涵蓋了不同的所有制性質、法人治理結構、行業類型、規模和發展階段。既有國有企業，也有民營企業；既有央企，也有地方企業；既有大型上市公司，也有快速發展的中小型企業。通過總結為這些客戶提供服務的經驗，我們形成了一套相對成熟、有效，且在相當大范圍內普遍適用又具有很好的實操性的方法來解決上述問題。

本刊記者：能和大家分享一下嗎？

劉子熙：當然！我們不僅樂意，也極度期待這套方法能夠幫助廣大企業的學習發展部門和負責任的同業咨詢培訓機構。簡單地說，這套方法就是“扶上馬，送一程”。

所謂“扶上馬”，就是為內訓師提供一套行之有效的理念系統、理論體系、方法技巧和行為規范，也就是培訓師的“道、法、術、器”。我們的品牌課程—“TTT?國際職業培訓師標準教程?”中文版，經過20年的磨礪和蛻變、沉淀和創新，被很多學員譽為“萬課之王”，因為它創造、積累了大量的話語概念、心法理念、手法技巧、語感口訣、流程步驟、理論模型、工具表單等。我們進行過7次重要的版本升級，局部的調整和改進20年來從未間斷，可以說我們的研發改進是建立在海量實踐反饋的基礎上的。我本人和我的授權導師、認證班學員已累計為超過10萬名企業面授學員和7000余位認證班公開課學員授課。這不是一個小數目，但和企業界的旺盛需求比起來，還遠遠不夠。令人欣慰的是，近年來越來越多的咨詢培訓機構和職業培訓師加入到了TTT訓練的行列中來。他們當中有相當一部分是擁有負責的態度、專業的精神，并有較系統的課程體系支撐的。盡管在訓練風格、話語系統、功力效果等方面存在差異，但殊途同歸，在支持企業內訓師技能提升方面，我們做出了各自的貢獻。

“扶上馬”似乎并不是太大的問題，關鍵在于“送一程”，這才是要和讀者分享的重點。我們針對內訓師一次學習深度不夠、訓后成長動力不足、個體瓶頸難以突破三個關鍵問題，找到了有針對性的解決辦法。

本刊記者：您所說的這三個問題，確實是企業大學師資隊伍建設中反饋較突出的問題！我迫不及待地想要聽到您的“秘方”了。

劉子熙：其實，有效的方法并不神秘。我們的策略是：一課四訓、四講評估和講評改善。首先，運用“一課四訓”夯實訓練基礎。所謂“一課四訓”，就是指課前預訓、課上正訓、課后自訓、多次復訓。課前預訓，把課程相關的基礎理論、背景知識、記憶內容、問題線索讓學員做預先的準備性學習；課后自訓，圍繞課程的訓練目標，制定課后復習鞏固、實踐養成的階段性計劃；多次復訓，有效整合組織內同一課程的實施階段和批次，讓學員帶著在實踐中運用所學后的感悟和困惑再次回到課堂，以終為始，不斷提升。我們發現，在引入了上述機制的企業，訓練效果得到了明顯深化。這套機制不僅適用于內訓師培養，也可以廣泛應用于其他核心技能訓練課程。

本刊記者：聽起來都是淺顯的道理，借助細致的安排和資料準備，形成標準的模式，確實讓人眼前一亮。那么，“四講評估”和“講評改善”又是什么呢？

劉子熙：“道可頓悟，事須漸修?！迸嘤枎煹某墒煨枰粋€從業余到專業，從刻意到隨意的過程?！八闹v評估”就是一套簡單易行的支持內訓師走向成熟的方法。第一講是“視講”，借助視頻回放，自我找錯、修正；第二講是“試講”，要求多位內訓師選擇有代表性的內容要點進行集中呈現，由內部專家、講評顧問現場提出點評、反饋，這一步相當于坐堂問診，對癥下藥；第三講是“示講”，也就是標準示范課評估，是內訓師從“新兵營”走上“戰場”的關鍵點；第四講是“實講”，在實戰中持續改進。在這個過程中，“講評改善”既是“試講”環節的個體輔導形式，又是一種有別于正訓的學習過程。借助經過啟能顧問系統培訓和認證的“講評顧問”的現場點評，所有參加試講和觀摩的內訓師能夠近距離地體驗到課堂所學和工作實踐的有機結合，做到觀人識己、觸類旁通、高效精進。

實踐證明，這套方法真能讓內訓師從“上馬”到“策馬”，這就是“改善人”的目標所在。

優化課：從“菜單”到“菜譜”的體系建設

本刊記者：“改善人”的目標如果能夠達成，企業大學的教學質量是不是就有了保證？

劉子熙：如果訓練效果達成的程度完全取決于內訓師的個人能力水平，那么這樣的“保證”其實就是沒有保證。保證有效訓練有兩條路徑：一是提升人的能力，二是降低人為影響。即使內訓師隊伍的專業能力、職業素養、狀態呈現有較大差異，訓練依然能夠達成預期的基準效果，這樣的教學質量才是有保證的。

本刊記者：如何做到呢？

劉子熙：優化課。

本刊記者：您要把握的第二個字，就是課程體系建設，對吧？

劉子熙：可以這么說，但我更傾向于強調組成課程體系的課程標準化教案的建設。請注意，我用了“標準化教案”這個詞，它有別于課程清單、課件和教材。近年來，很多企業大學從組織的人力資源戰略出發，圍繞崗位的“素質能力模型”和“學習路徑圖”來設計課程清單。這是一種理念的進步，課程開發的目的不再只是培養員工的技能，而是培養崗位；不再只是靜態著眼當下勝任，而是動態考慮職業發展。但僅有課程清單是不夠的，好比一家飯店，僅有菜單是不能開張的，菜單上的每一道菜名背后，必須有標準化的菜譜，這樣端上桌的菜品才有質量和口碑的保證?！皹藴驶贪浮本褪遣俗V。

本刊記者：那不就是課件和教材嗎？

劉子熙：不僅僅是課件和教材，它們之間是有概念區分的。我不是為了玩文字游戲，而是要強調一套可以最大限度標準化、降低人為影響的課程文案有著豐富的組成內涵，包括要點培訓目標、授課計劃、課程綱要、演示文稿、培訓行為配置表、《講師手冊》、《一課四訓學員手冊》、資源素材庫、試題庫等內容。這些工具共同組成了標準化教案。在受過基本技能訓練的內訓師手中，它們的效能就可以充分發揮，它們的有機結合、運用，才是有效訓練的根本保障。

本刊記者：對企業大學來說，怎樣才能擁有這樣的“標準化教案”體系呢？

劉子熙：啟能顧問的品牌課程—“SCD?通用標準課程開發教程?”，提供了完成上述目標的方法論。我今天想要指出的是，很多企業大學和組織學習管理部門在課程開發項目的實施過程中普遍存在以下三個誤區：一是開發立項盲目，二是開發思路僵化，三是開發成果單一。

本刊記者：請您具體談談這三個誤區。

劉子熙：首先，開發立項盲目造成了資源浪費。有的組織學習管理者對實施開發課題的重要性和緊迫性的判斷有偏差，想要一下子把“菜單”上的每一道菜全都變成“菜譜”，不僅不經濟，而且不現實。有的企業開發人員之間缺乏有效的組織和協作，甚至低效率重復開發的現象也很普遍。這就需要對組織發展戰略、人力資源戰略、崗位要求和企業人力資本現狀有系統的分析和清醒的認識。通過“定標找差”，確定首要開發目標，最大限度地整合、利用資源，加強內部開發力量的有效協作。

其次，開發思路僵化弱化了課程效果。很多開發人員秉持按圖索驥的寫作模式，忽略了對關鍵問題的把握。要知道，只有以終為始，才能用以致學，保證開發成果的實效性。

再次，開發成果單一限制了成果應用。大多課程開發成果表現為一個課件加一套講法的套路式設計，對不同對象、不同課時、不同階段、不同內容側重點的需求缺乏對策。只有實現“一課多套”“一套多效”的設計，才能充分發揮開發成果的效能。

企業大學需要借助部分核心項目，在外部專家的支持下，逐步把上述能力內化。啟能顧問通過一些典型課程的“聯合輔導開發”，為一些企業大學和組織學習管理部門成功地植入了“標準化教案”體系的開發能力。

本刊記者：具體是怎么做到的呢？

劉子熙：結果雖然簡單，過程卻很復雜，所以我只能簡單介紹一下項目的實施階段。第一階段，項目準備。開發立項后，我們在TTT?課程和SCD?課程的受訓學員中—結合他們在組織內部的管理層級、崗位任務、資歷水平—選擇種子選手組成幾個不同的課題小組，用項目啟動會的形式布置資料、準備任務要求。第二階段，定標找差。以問題為線索，根據需求調研和問題分析的結果，確定課程的核心要點和訓練目標。第三階段，整合配置。完善課程的內容設計和形式安排，包括課程的綱要架構，相關資訊的收集、補充和整理，素材的整合、演繹，訓練進程和講授模型的設計、安排。第四階段，標新立異。通過話語再造和視覺重建，形成課程的個性化呈現系統，包括標題目錄、概念口訣、圖形建模、工具表單等。這一步不僅是課程水準的保證，也是企業大學品牌化課程知識產權保護的基礎。第五階段，評效定型。通過對“標準化教案”的完善和對內訓師進行“說課講評”，發現問題、征集反饋，并通過適當的修訂完成出品驗收。

創新物：從“基本功”到“撒手锏”的資源建設

本刊記者：子熙老師，您開始時提到企業大學建設要把握的四個字“人、課、事、物”，“改善人”和“優化課”您已經做了闡述，現在請您談談“事”和“物”吧。

劉子熙：這兩個字我們很少談起。近年來，啟能顧問提供的專業服務，大多圍繞內訓師隊伍建設和基于標準課程開發的課程體系建設。但實際上，針對企業大學的資源工具建設、制度機制建設，我們也組織了“劉子熙職業訓練發展研究院”的特約研究員做了深入的研究。

我所說的“事”是指制度機制建設，而“物”是指資源工具建設。我想先談談“創新物”，也就是用創新理念進行企業大學的資源工具建設。為什么要創新？是因為大多數的企業在這一點上還存在畫地為牢、自我設限的問題。過去我們談到課程以外的資源工具建設，多指書籍、音像制品、E-learning這些知識內容載體，或最佳實踐式的典型案例。其實企業大學的資源工具建設有非常豐富的內涵，我們的研究團隊根據資源的特點和作用，將其分為七大類：交互工具類資源、案例素材類資源、微課簡訓類資源、精華呈現類資源、教學工具類資源、教輔工具類資源、資訊整合類資源。

本刊記者：這個分類確實很細致。具體都有哪些內涵呢？

劉子熙：我簡單舉例說明吧。交互工具類資源指E-learning平臺、移動客戶端以及最近興起的基于微信基礎服務平臺的深度開發應用；案例素材類資源指基于標準格式的最佳實踐案例，用作課堂教學資源的素材案例，企業大學自主制作的音視頻素材等；微課簡訓類資源包括口袋書微課、微視頻片段微課、動畫演示微課這樣的自學資源，也包括用于互動訓練的“簡訓”課件包，比如啟能顧問開發的“壹圖易訓”系列簡訓產品；精華呈現類資源是指把組織知識管理的精華成果，比如理論模型、口訣口號等內容，用海報、貼紙、文具印刷等形式呈現出來；教學工具類資源是指在課堂正訓和課后自訓環節都用得上的工具表單、玩具式教具、儀式化工具、輔助復習記憶工具等，比如啟能顧問開發的“元智方”“明言牌”“踐諾環”“憶知筆”等；教輔工具類資源是指從培訓管理的角度用于課堂氛圍營造的工具資源，包括個性化的桌牌名簽、課堂展架、條幅掛旗、競賽展板等，比如啟能顧問開發的“易名牌”系統可以在一個桌牌名簽上自定義企業LOGO、核心理論模型、課堂紀律約定等內容，只要按照相應的格式要求指定存儲包含學員名單的電子表格或數據庫文件，就可以通過激光打印機在預制的桌牌專用紙上批量輸出整班學員的桌牌名簽；最后還有資訊整合類資源，包括企業大學的?？?、學報、學術資料匯編、網站和自媒體等內容，強調建立大數據觀念，借助通過標簽信息儲存在云端的數據流，實現海量資訊為我所用。

本刊記者：聽您這樣“簡單講”，要落實可不簡單。這對于大多數企業大學來說，恐怕短期內都是“不可完成的任務”。

劉子熙：你說得沒錯。資源建設這件事，“做全”很難，“全做到位”就更難。這也顯示出企業大學和外部專家機構合作的必要性。當然，我對你說的“七大類”，可不是為了嚇唬讀者，做不到的事何必強人所難呢？資源建設的最終目的，一定是為了鞏固企業大學建設的成果，沉淀和傳承組織智慧。但短期目的更多是為了顯示成績、擴大影響、提振信心，要想達到這個目的，其實并不難。

本刊記者：具體怎么做呢？

劉子熙：借巧力，戒蠻力。中國功夫強調“四兩撥千斤”，戰略博弈有時可以利用“撒手锏”技術形成不對稱優勢。資源建設也是如此。在扎實做好基本功的同時，如果能集中人力、物力，重點落實突出本組織企業大學建設成果的特色資源，形成吸引眼球的效果，追求一定范圍內的轟動效應，就可以達到事半功倍的效果。比如，設計呈現精華的海報、推廣玩具式教具、利用微信公眾號聯絡組織成員等，都可以成為彰顯企業大學資源建設成果的撒手锏。

成就事：從“救火”到“消防”的制度建設

本刊記者：再請您談談企業大學的制度機制建設吧。

劉子熙：這是“成事”的關鍵。關于這一點，要結合企業的發展階段、人力資源管理水平、制度標準體系、企業文化和領導風格等因素因地制宜，難有普遍適用的靈丹妙藥。我只簡單談一點，影響企業大學制度機制建設的觀念誤區。

角色認識誤區。企業大學推動組織學習發展，是為了解決企業在績效、行為、認知層面存在的問題。但在解決問題的過程中，不能扮演“救火隊”的角色，而要成為“消防隊”。

本刊記者：救火不就是消防嗎？

劉子熙：救火是消防，但消防不只是救火。消防部門常講一句話“預防為主、防消結合”，這是我國消防工作的總方針。救火只是“消”，等問題出現后再解決，往往陷入被動。所以關鍵在于“防”，靠一整套嚴格的制度機制，防患于未然，則掌握主動。回到企業大學的制度機制建設，我們應當拿出戰略思維，運用我常講的“首善”理念，對涉及組織學習發展的制度機制進行系統、全面、細致的考慮，形成制度閉環，這樣“人、課、物”的建設才能有保障和依托。很多企業大學的管理者認為應該先做事，再定規。其實規矩要先建立，然后隨著“做事”的發展加以改善。

本刊記者：剛剛建立的企業大學需要建立哪些規矩呢？

劉子熙：與隊伍建設、體系建設相關的制度要先建起來。比如：內部兼職培訓師的選拔標準和選拔流程，內部培訓師能力素質分級評估認證標準，培訓工作的效果評估標準和方法，培訓、輔導、課程開發工作的工作量計算方法和獎勵、補助機制，導師制基本原則和內部榮譽體系，學分制基本原則與崗位學分標準等?！胺彩骂A則立，不預則廢?！弊鲎恪笆咨啤保侥苡袀錈o患。

本刊記者：您說的話讓我想到了您的一本名叫《首善》的專著。

劉子熙：這里就有一本，我題做了“首善”：“企業大學，大學智業”。這八個字送給讀者。