界定業務收益

企業的學習發展部門存在的價值是什么？企業為什么要招聘專職的培訓管理者？作為商業機構，企業追求的是為相關利益者創造價值，因此企業希望學習發展部門能夠像其他業務部門一樣，提供讓“客戶”滿意的“產品”。既然“培訓”也是一種產品，僅僅將其簡單打包送給客戶就完事了嗎？當然不是，培訓也需要經過前期戰略定位、客戶需求調研、研發和設計、生產、包裝、出貨、客戶體驗、技術支持、客戶服務等流程。

目前，大部分企業的學習發展部門主要扮演的角色還是“接單員”—業務部門提出需求，然后學習發展部門找老師、找機構、找課程，接下來召集學員上課……課程結束就意味著任務完成，培訓效果當然不理想。長此以往，業務部門開始抱怨培訓沒有效果，主張縮減培訓預算，甚至建議砍掉學習發展部門。面對生存危機，學習發展部門應該思考到底應該如何設計學習發展項目，才能真正幫助業務部門達成目標。“6D法則”針對學習發展項目提供了一套系統化的設計理念、原則以及實用工具，幫助企業培訓管理者快速掌握如何設計以業務結果為導向的學習發展項目。

“6D法則”是由美國FORT HILL公司開發的一套高效學習項目設計的方法，該方法被多家全球知名的公司，如GE、德勤會計師事務所（Deloitte Touche）及聯邦快遞等所采用。目前，有關“6D法則”的書籍《將培訓轉化為商業結果：學習發展項目的6D法則》（第2版）的中文譯本也已出版。

“6D法則”提供了一套完整的、系統的學習發展設計流程，包括6個步驟。由于每個步驟分別以第一個單詞的第一個字母“D”開頭，因此被稱為“6D法則”。這些步驟分別是：

今天與大家分享D1：如何界定業務收益。

通常情況下，培訓管理者往往太過專注培訓專業領域的知識，僅僅考慮到學習活動所應達成的“學習目標”；而在真正實施以業務結果為導向的學習項目中，培訓管理者首先應該解決的是如何界定該項目對企業業務產生的價值。因此，在一個學習發展項目啟動前，培訓管理者需要做的是界定該項目將會為業務帶來什么樣的收益，即界定業務收益（D1）。

不同于傳統的培訓項目的做法，“6D法則”認為，基于學習項目期望達成的業務收益，首先需要繪制“業務收益/目標—學習體驗”價值鏈，而從“業務收益/目標”倒推到“學習體驗”，需要經過三個環節：業務收益、典型行為/成就和學習體驗。

培訓管理者要想成為一名真正可被信任的業務合作伙伴，首先要弄清楚“學習目標”（L-Learning objective）與“業務目標”（B-Business outcome）之間的區別。以下這個練習，可以幫助培訓管理者測試自己是否理解了兩者之間的區別。

請在下列陳述中圈出哪些是學習目標，哪些是業務目標。

什么是學習目標？用一句話來表達就是“課程結束后，你將能夠……”課程結束后，意味著“結構化學習”的結束，因為課程的學習目標僅指“課堂結束的那一時刻，學員應該知道什么、能做什么或有什么樣的認知改變”。業務目標則是指學員學到的知識、技能和認知對其在崗工作產生什么樣的業務影響，強調的是習得的內容如何應用到在崗工作中。因此，上文問題的答案如下：1、3、5為學習目標，2、4、6為業務目標。

在學習目標到業務目標之間還有一個“long way to go”的過程，如果想讓學習項目真正達成業務目標，這一過程必不可少。很多人之所以會覺得“我學了，但我忘了”，是因為他們缺乏重要的“學習轉化路徑”的設計。如何將“學習目標”轉化為“業務目標”呢？那就必須為“學習轉化路徑”設計如何行進的指引，即學習轉化目標（詳情見D3）。

了解到“業務目標”和“學習目標”的區別后，接下來再來看如何繪制“業務收益—學習體驗”價值鏈。這里介紹一個簡單的方法，即“如果……那么……”倒推法。

· 如果學習項目要達成既定的業務目標，那么員工需要做什么？

· 如果讓員工做這些事，那么他們需要具備哪些知識、技術/能力、動機和環境支持呢？

· 如果需要具備這樣的能力、動機和環境支持，那么員工需要什么樣的學習體驗方式和實踐呢？

· 如果這些就是員工所需要的學習體驗和實踐，那么這些學習體驗應該在培訓項目的哪些階段進行呢？

……

通過“如果……那么……”倒推法， 企業的培訓發展部門與業務部門在項目結束后可以一起對學員的行為和績效進行評估。

明確培訓能夠為業務帶來的價值，為學習發展項目的成功奠定了關鍵的一步。在“D1”中，企業的學習與發展部門要學會用業務部門的術語界定預期的收益，這樣才有可能獲得業務部門的認同，并為后期的責任共擔創造良好的條件。