企業戰略變革中人力資源管理的職能研究

摘 要：企業戰略變革中，人力資源管理職能發生了很大的變化。在戰略變革過程中，人力資源管理者扮演著多種角色，諸如：戰略伙伴、行政專家、員工激勵者以及變革推動者等。新角色的轉變，需要人力資源管理者自身也要做到與時俱進，適應企業戰略變革的發展需要。隨著這種戰略變革的發展，人力資源管理者不僅要作為企業發展的業務伙伴，更要做企業戰略發展的推動者與引導者。在這一過程中，深刻認識到人力資源管理職能的變化，并及時做出應有的反應，是每一位企業管理者與員工所面臨的課題與挑戰。

關鍵詞：企業戰略變革；人力資源管理；內涵；影響；職能；

中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-07-00-02

一、人力資源管理的相關概念內涵

（一）人力資源管理概念內涵

人力資源管理主要是指運動科學、先進的管理理念，對人力資源進行有效的組織、培訓、調配等，讓有限的人力資源達到最優化的配置，激發他們的主動性、積極性以及內在的潛能，

使他們在最大程度上發揮作用，進而達到實現組織目標的作用。現代的人力資源管理理念來源于西方，它相對于傳統的人事管理制度、觀念來說，現代人力資源管理顯得更加全面、深化，內涵更加豐富，而且更加體現了“以人為本”的理念，充分調動了員工的主動性、積極性與創造性，使效果目標更容易實現。

（二）戰略人力資源管理的內涵

戰略人力資源管理產生于20世紀80年代中后期，最早在《人力資源管理：一個戰略觀》中提出了這一概念，它特別強調在企業生存與發展的過程中人才的重要性及關鍵作用，并且呼吁要提高并重視人力資源管理的地位，使人力資源管理納入到企業戰略的制定、執行過程中去，做好短期和長期的戰略發展規劃。當前，學術界一致認同戰略人力資源管理的這一內涵界定：“戰略人力資源管理就是為企業能夠實現目標所進行和采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。”從這個內涵上可以看出，戰略人力資源管理有以下幾方面的特點：它首先強調了人力資源管理的戰略性元素。國有企業在日益競爭激烈的環境下生存與發展，必須要考慮到本企業的發展優勢以及競爭力，這樣才能在競爭中不致于落后乃至被時代所淘汰。其次，戰略人力資源管理強調了這種管理必須要有明確的目標性、導向性。企業通過組織構建，將人力資源納入到統一的架構中去，發揮整體的效能，以獲得最大的收益與回報。再次，戰略人力資源管理有著科學、規范的系統，這一戰略系統包括人力資源政策、制度的健全與完善，實踐及管理等行為。最后，戰略人力資源管理還具有契合性的特點，即人力資源管理在企業中的應用必須做到兩者之間的契合，不僅包括橫向契合，也包括縱向契合。

（三）企業戰略變革的概念及特點

企業在進行發展戰略變革的過程中首先強調“以人為本”的發展理念，它是一種以人為中心的管理理念。這就需要從根本上，也就是人的觀念上下功夫，充分調動員工的參與性與主動性，最終形成由組織到員工個人的有機而統一的管理思想體系。其次，戰略變革有著綜合性的特點。企業是一個整體，企業內部的變革也是一個系列而又復雜的過程，涵蓋了變革的方方面面，這就需要運用不同的管理理論與方法，因此具有很強的綜合性特點。再次，戰略變革是適應時代發展要求的，具有創新性的特點。創新是一個民族的靈魂，是一個企業不斷發展的動力，這種創新發展從根本上就是管理理念的創新以及科技知識的創新。當然，既然是變革，就會有風險，而且有些風險是不可預測的；但是企業要發展就必須要有“冒險”的精神，才能使企業不斷向前發展。

二、企業發展戰略變革與人力資源管理的關系

隨著人力資源管理在企業的應用與發展，現代人力資源扮演的角色越來越多，承擔的任務越來越重。它已經不再僅是承擔人事管理工作，更重要的是在企業戰略變革的過程中，呈現出一些新的職能。比如：戰略管理職能、轉型與變革管理職能等。現代的人力資源管理大多都參與到企業戰略的制定、執行過程中去，有利于人力資源的整合，整體優勢的發揮，及時發現問題及時給與解決，并且以企業戰略為導向制定相應的長期發展規劃。其次，人力資源管理扮演著行政專家的角色，這一角色和傳統的人事管理基本吻合，包括對員工的選拔、培訓、開發、評價以及報酬等，并降低人力資源運行成本。現代人力資源管理強調激發員工的潛能以及工作的主觀能動性，扮演者激勵者的角色。企業鼓勵管理者與員工之間平等對話、溝通與交流，認真傾聽員工的心聲，尊重員工的人格，培養員工忠誠度。此外，更為重要的一點是，現代人力資源管理充當著變革、推動者的作用。最后，也是極其重要一點就是它所扮演的角色是變革推動者的角色，它能夠在企業戰略發展變革過程中，妥善解決各種人力資源問題，，使組織中的不同力量發揮出最大的綜合作用。

三、企業戰略變革中人力資源管理的職能變化

（一）人力資源管理職能變化對企業組織行為的影響

變革不同于改革，改革是在原來基礎上的補充與完善，而變革涉及到一些根源性的改變，“破而后立”說的就是這個道理，它可能會打破原有的組織慣性，建立新的機構組織以及體系。具體涉及到以下幾方面：首先是企業文化，可以從企業文化入手來重塑支配企業運行、發展的組織行為，因為這種企業文化是在企業長期發展的過程中，長期積淀而凝聚形成的共同的理想、信念以及奮斗目標。只有將企業文化作為突破口才能有效地改變阻礙變革的原有組織行為和模式。其次，在組織結構上，組織結構的復雜性和一貫性有時會導致戰略變革受阻并提高變革成本，如果要消除這種阻力，就要求人力資源管理在結構變革中起規劃和引領作用。企業還要不斷健全與完善各種規章制度以及相關的工作，不斷改進工作流程，逐漸提高員工的素質與水平。在這個過程中，管理者與員工之間要重視溝通、交流的重要性，發揮集體的力量，做好企業內部的發展規劃，大大提高企業成功的幾率。

（二）人力資源管理職能變化對員工個人行為的影響

企業發展戰略變革的過程中，員工的個人行為也要經過變革，這需要一個逐漸變革的過程，而人力資源管理理念的應用起著舉足輕重的作用。人力資源管理職能的變化，要求個人行為要符合企業的發展方向。那么，在企業的日常工作中，需要不斷增強員工對企業戰略發展的認識，鼓勵他們積極接受新思想，與企業一起發展、一起進步。

（三）人力資源管理職能變化對變革過程本身的影響

企業發展戰略與現代人力資源管理之間存在著密切的內在關系，它們之間關系的處理有利于企業中人力資源管理水平的提高，管理的效果突出，成效顯著的目的。企業的變革戰略發展是一種變革性管理，而現代人力資源管理戰略需要適應企業戰略變革的發展需要，隨著它的變化而變化、調整而調整。現代人力資源管理貫穿于企業變革戰略發展的過程中，企業變革的順利開展離不開人力資源管理的職能支撐。

四、企業戰略變革對人力資源管理職能的要求

企業戰略變革以及現代人力資源管理的內涵決定，在企業戰略變革過程中，要非常重視人力資源管理者所扮演的角色；而且企業戰略變革過程中，人力資源管理職能的變化肯定會產生很大的變化。

（一）現代人力資源管理者應該成為企業戰略變革的建設者。

企業戰略變革需要內部的管理者和員工要具有創新意識和變革的精神，經常性的對員工進行培訓，逐漸提高他們的團隊合作能力以及創新意識。企業變革的戰略性也決定了企業員工要充分發揮自身的潛能及工作的主動性。企業在戰略變革的過程中應用現代人力資源管理模式，不斷開發人力資源的潛能，為盡可能多的員工能力的發揮提供平臺，并且為企業發展塑造變革的氛圍，這些都是企業戰略變革取得預期效果的保障。

（二）現代人力資源管理者應該成為企業的戰略伙伴與變革的先鋒。

企業戰略變革的發展，需要人力資源管理者除了具有充分的業務發展知識外，還要不斷更新管理理念，思考整個企業的整體運行，掌握大量的業務知識。他們可以對企業的戰略以及未來發展提出建設性意見，及時解決阻礙戰略執行的管理難題，還能協助管理者在變革過程中的切入點和時機。

（三）現代人力資源管理者應具備良好的個人信用度。

只要當企業中的人力資源管理者自身嚴格自己，具備良好的個人信用度，不僅可以贏得企業領導的尊重與認可，而且在員工之間也會形成強烈的信任感。從客觀上來講，要做到這一點不容易，它體現在企業工作中的方方面面，不僅需要人力資源管理者具備良好的溝通能力與人際交往能力，而且要將個人的發展與企業的未來緊緊聯系在一起。此外，鼓勵員工開動腦筋，全身心的投入到工作中去，鼓勵他們積極參與企業變革發展中的政策制定、執行等過程中來。只有當人力資源管理者真正的做到與員工進行平等地對話，增強員工們的信任度以及親和力，那么最終才能成為員工心目中的朋友和可以值得信賴的人，這樣凝聚起來的團隊合力將會大大促進企業戰略變革的發展，也會受到良好的經濟效益與社會效益。

企業戰略變革中，人力資源管理職能發生了很大的變化。在戰略變革過程中，人力資源管理者扮演著多種角色，諸如：戰略伙伴、行政專家、員工激勵者以及變革推動者等。新角色的轉變，需要人力資源管理者自身也要做到與時俱進，適應企業戰略變革的發展需要。

隨著這種戰略變革的發展，人力資源管理者不僅要作為企業發展的業務伙伴，更要做企業戰略發展的推動者與引導者。在這一過程中，深刻認識到人力資源管理職能的變化，并及時做出應有的反應，是每一位企業管理者與員工所面臨的課題與挑戰。