淺談人才培養對提高企業經濟效益的影響

摘 要：隨著全球經濟一體化，知識經濟、信息時代的到來，在企業的競爭實質中，人力資源成為企業的核心競爭力，就企業而言，人力資源已經越來越多的成為制約和影響企業進一步發展的決定性因素.關鍵人才的使用成為企業在業界突圍制勝的法寶。

關鍵詞：企業經濟效益；人力資源管理；新對策；

文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-08-00-01

一、當下企業人才隊伍現狀分析

人才是高層次的人力資源，要分析企業人才管理的現狀，首先有必要了解我國企業人力資源的現狀。根據我國企業人力資源實際情況，《中國政府人力資源開發概論》分析認為，目前我國企業人力資源狀況主要表現為：

（一）職工整體文化素質呈平穩上升趨勢，但總體水平仍然偏低。從人才資源的角度看，企業整體素質主要是指科技文化水平。我國企業與發達國家企業在科技水平上的差距是顯而易見的，在人力資源總量中企業人才所占比例相對來說還是偏低的。我國企業人力資源的整體素質與以前相比，雖然呈現出平穩上升的趨勢，但跟發達國家及新興工業化國家相比，總體水平仍然是比較低的。

（二）創新人才不足。高新技術的飛速發展，要求不斷地創新，不斷地拓展，以適應激烈的市場競爭。人才是興企之本，是企業科技創新的知識源。隨著大批企業走上科技創新之路，對創新人才的需求日益迫切。創新人才之所以難能可貴，之所以與一般人才不同，就在于其具有創新精神和創新能力，能發現一般人才發現不了的奧秘，能發明前所未有的新東西，能探索人類未知領域；就在于其進行的工作具有不重復性，其地位具有不可替代性。時代需要創新人才。改革開放的不斷深化急需各個領域的創新人才。日趨融入國際競爭大舞臺的中國企業呼喚創新人才。由于企業缺少創新人才，阻礙了其發展，削弱了市場競爭力和科技領先優勢的發揮。

（三）企業后備力量不足。與外資企業相比，我國國有企業員工的年齡結構和知識結構相對比較老化。國有企業大多數建于20世紀50-60年代，隨著科學技術的發展，企業原有的生產手段、工藝技術和產品類型，都已經大大落后于時代發展的要求，而伴隨著國有企業成長起來的工程技術人員和管理人員，一方面年齡偏大，另一方面由于再教育沒有跟上，他們的知識結構也大多陳舊了。再加上近幾年來國有企業人才出得多、進得少，所以，整體上國有企業員工的年齡結構和知識結構相對老化。從人力資源的特性來看，這意味著國有企業人力資源在逐年消耗而得不到補充，企業凈人力資本實際上在逐年減少。企業后備力量跟不上，顯得“青黃不接”，這將給企業生產和安全帶來了“隱患”，給企業發展帶來一定的負面影響。

二、助力人才培養，推動企業發展

（一）人本管理，提高企業效益。如何提高提高企業經濟效益？首先，要充分調動廣大職工的生產積極性和創造性。如何調動廣大職工的生產積極性和創造性，使他們能在工作中發揮潛能，為企業做出最大的貢獻？筆者認為，應通過運用人本管理與激勵相結合等方面調動、培養出員工的積極性、主動性和創造性。人本管理是人類管理理念從物本管理向前推進發展為“以人為中心”的一個新階段，根據員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，充分挖掘其潛能，使員工能夠在工作中充分地調動和發揮工作積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、為企業發展做出最大的貢獻；激勵是人力資源的重要內容，用激勵機制調動員工的積極性、主動性與創造性，激勵包括物質激勵和精神激勵，物質激勵是指通過物質刺激的手段，如發放工資、獎金、津貼、福利等鼓勵職工工作；精神激勵是更高層次上的激勵方法，它包括滿足員工工作的勝任感、成就感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等方面對員工起到隱性的作用，精神激勵可以充分地調動和發揮其積極性、主動性與創造性，從而提高工作效率、增加工作業績；其次，企業要大力發展科學技術。企業的發展離不開科技創新，因此企業要重視科技人才的引進與培養，只有充分發揮企業科技人才的作用，滿足企業科技人才數量和質量的要求，才能夠保證企業健康持續地發展，保持有效的競爭力。

（二）加強人員培訓，提高員工素質。企業的生存和發展，從一定意義講取決于中、高層管理人員的工作能力和管理水平。搞好對這些人員的培訓，是實現企業發展的有力保證。

企業如何培訓可以從培訓的需求著手：

1、明確新員工的培訓需求：新員工通常都需要進行就職培訓，以便讓他們對新的工作環境有所了解。

2、找出實際業績和潛在業績之間的差距：這可以通過正式的業績考核或者非正式的管理評估來實現，易評定培訓能如何提高業績。

3、自我評估：隨著變革節奏的日益加快，與企業相比，個人更能準確的規劃自己的職業生涯和未來的發展方向。

4、同行審查：關于如何提高自己的專業技能這一問題，職業人員更信賴同事提供的建設性意見。

5、找出問題的癥結：通常，問題集中體現為工作效率低下和既定的質量標準沒有達到。經過培訓后，這樣的問題是可以解決的。

6、明確企業變革對培訓的影響：任何企業變革都有可能影響培訓，變革越大，培訓需求就越大，企業重組、具體的行動方案和新的工作安排，包括新設備的引進和法律的更改，這些因素都會帶來培訓需求。

三、培養人才為企業后續發展做好人才儲備。

（一）人才能夠幫助企業及時應對風險，直接推動企業的成長。任何企業自創辦之日起，就面臨著市場經濟中激烈的競爭和巨大的風險。這就需要企業培訓一批有素質、有技術的人才群體，幫助企業不斷變革創新，進而做大做強。人才對企業的貢獻主要包括兩個方面。首先是企業的宏觀層次。人才通過創新研發新技術，創建或引進科學的企業管理模式，及時科學的淺析碩士論文市場信息，為企業制定正確的發展規劃和方向，幫助企業擴大盈利空間、爭強企業的市場競爭力、占據更多的市場份額并獲得更好的經濟效益。進而在深層次上使企業不斷壯大，讓員工享受到更好的待遇。人才在這一方面對企業的貢獻是全局性和方向性的，也是對企業最大的貢獻。人才對企業的第二層次貢獻是對企業的微觀方面。眾多的人才在具體的職能部門和崗位上，正確科學的貫徹企業的執行方針和政策，取得優秀的業績或攻克技術難題等等，幫助企業在細節性不足上提供巨大的技術支持。

（二）人才能夠為企業員工樹立榜樣，起到帶頭作用。這方面的作用主要是通過示范、激勵和引導三個層次作用于企業眾多的員工。首先，示范作用是指人才通過自身素質的表現，包括言行舉止、思維思路，為他人樹立良好的、積極的示范，讓員工們對人才以及他們的表現樹立一種敬仰精神。其次，激勵作用是指人才通過自身努力為企業創造巨大的效益，以及在這個過程中表現出來的精神和能力感染和激勵身邊的員工，帶動他們不斷發揮自身優勢，不斷創新。一、當下企業人才隊伍現狀分析

人才是高層次的人力資源，要分析企業人才管理的現狀，首先有必要了解我國企業人力資源的現狀。根據我國企業人力資源實際情況，《中國政府人力資源開發概論》分析認為，目前我國企業人力資源狀況主要表現為：

（一）職工整體文化素質呈平穩上升趨勢，但總體水平仍然偏低。從人才資源的角度看，企業整體素質主要是指科技文化水平。我國企業與發達國家企業在科技水平上的差距是顯而易見的，在人力資源總量中企業人才所占比例相對來說還是偏低的。我國企業人力資源的整體素質與以前相比，雖然呈現出平穩上升的趨勢，但跟發達國家及新興工業化國家相比，總體水平仍然是比較低的。

（二）創新人才不足。高新技術的飛速發展，要求不斷地創新，不斷地拓展，以適應激烈的市場競爭。人才是興企之本，是企業科技創新的知識源。隨著大批企業走上科技創新之路，對創新人才的需求日益迫切。創新人才之所以難能可貴，之所以與一般人才不同，就在于其具有創新精神和創新能力，能發現一般人才發現不了的奧秘，能發明前所未有的新東西，能探索人類未知領域；就在于其進行的工作具有不重復性，其地位具有不可替代性。時代需要創新人才。改革開放的不斷深化急需各個領域的創新人才。日趨融入國際競爭大舞臺的中國企業呼喚創新人才。由于企業缺少創新人才，阻礙了其發展，削弱了市場競爭力和科技領先優勢的發揮。

（三）企業后備力量不足。與外資企業相比，我國國有企業員工的年齡結構和知識結構相對比較老化。國有企業大多數建于20世紀50-60年代，隨著科學技術的發展，企業原有的生產手段、工藝技術和產品類型，都已經大大落后于時代發展的要求，而伴隨著國有企業成長起來的工程技術人員和管理人員，一方面年齡偏大，另一方面由于再教育沒有跟上，他們的知識結構也大多陳舊了。再加上近幾年來國有企業人才出得多、進得少，所以，整體上國有企業員工的年齡結構和知識結構相對老化。從人力資源的特性來看，這意味著國有企業人力資源在逐年消耗而得不到補充，企業凈人力資本實際上在逐年減少。企業后備力量跟不上，顯得“青黃不接”，這將給企業生產和安全帶來了“隱患”，給企業發展帶來一定的負面影響。

二、助力人才培養，推動企業發展

（一）人本管理，提高企業效益。如何提高提高企業經濟效益？首先，要充分調動廣大職工的生產積極性和創造性。如何調動廣大職工的生產積極性和創造性，使他們能在工作中發揮潛能，為企業做出最大的貢獻？筆者認為，應通過運用人本管理與激勵相結合等方面調動、培養出員工的積極性、主動性和創造性。人本管理是人類管理理念從物本管理向前推進發展為“以人為中心”的一個新階段，根據員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，充分挖掘其潛能，使員工能夠在工作中充分地調動和發揮工作積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、為企業發展做出最大的貢獻；激勵是人力資源的重要內容，用激勵機制調動員工的積極性、主動性與創造性，激勵包括物質激勵和精神激勵，物質激勵是指通過物質刺激的手段，如發放工資、獎金、津貼、福利等鼓勵職工工作；精神激勵是更高層次上的激勵方法，它包括滿足員工工作的勝任感、成就感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等方面對員工起到隱性的作用，精神激勵可以充分地調動和發揮其積極性、主動性與創造性，從而提高工作效率、增加工作業績；其次，企業要大力發展科學技術。企業的發展離不開科技創新，因此企業要重視科技人才的引進與培養，只有充分發揮企業科技人才的作用，滿足企業科技人才數量和質量的要求，才能夠保證企業健康持續地發展，保持有效的競爭力。

（二）加強人員培訓，提高員工素質。企業的生存和發展，從一定意義講取決于中、高層管理人員的工作能力和管理水平。搞好對這些人員的培訓，是實現企業發展的有力保證。

企業如何培訓可以從培訓的需求著手：

1、明確新員工的培訓需求：新員工通常都需要進行就職培訓，以便讓他們對新的工作環境有所了解。

2、找出實際業績和潛在業績之間的差距：這可以通過正式的業績考核或者非正式的管理評估來實現，易評定培訓能如何提高業績。

3、自我評估：隨著變革節奏的日益加快，與企業相比，個人更能準確的規劃自己的職業生涯和未來的發展方向。

4、同行審查：關于如何提高自己的專業技能這一問題，職業人員更信賴同事提供的建設性意見。

5、找出問題的癥結：通常，問題集中體現為工作效率低下和既定的質量標準沒有達到。經過培訓后，這樣的問題是可以解決的。

6、明確企業變革對培訓的影響：任何企業變革都有可能影響培訓，變革越大，培訓需求就越大，企業重組、具體的行動方案和新的工作安排，包括新設備的引進和法律的更改，這些因素都會帶來培訓需求。

三、培養人才為企業后續發展做好人才儲備。

（一）人才能夠幫助企業及時應對風險，直接推動企業的成長。任何企業自創辦之日起，就面臨著市場經濟中激烈的競爭和巨大的風險。這就需要企業培訓一批有素質、有技術的人才群體，幫助企業不斷變革創新，進而做大做強。人才對企業的貢獻主要包括兩個方面。首先是企業的宏觀層次。人才通過創新研發新技術，創建或引進科學的企業管理模式，及時科學的淺析碩士論文市場信息，為企業制定正確的發展規劃和方向，幫助企業擴大盈利空間、爭強企業的市場競爭力、占據更多的市場份額并獲得更好的經濟效益。進而在深層次上使企業不斷壯大，讓員工享受到更好的待遇。人才在這一方面對企業的貢獻是全局性和方向性的，也是對企業最大的貢獻。人才對企業的第二層次貢獻是對企業的微觀方面。眾多的人才在具體的職能部門和崗位上，正確科學的貫徹企業的執行方針和政策，取得優秀的業績或攻克技術難題等等，幫助企業在細節性不足上提供巨大的技術支持。

（二）人才能夠為企業員工樹立榜樣，起到帶頭作用。這方面的作用主要是通過示范、激勵和引導三個層次作用于企業眾多的員工。首先，示范作用是指人才通過自身素質的表現，包括言行舉止、思維思路，為他人樹立良好的、積極的示范，讓員工們對人才以及他們的表現樹立一種敬仰精神。其次，激勵作用是指人才通過自身努力為企業創造巨大的效益，以及在這個過程中表現出來的精神和能力感染和激勵身邊的員工，帶動他們不斷發揮自身優勢，不斷創新。