淺議加強煤炭企業人才隊伍建設工作

摘 "要：人才是企業最重要、最寶貴的資源。人才流失的主要原因包括歷史原因、煤炭企業內部管理不規范、在煤炭企業里長期感覺有不平衡心理、行業自律管理不規范等等，本文就如何吸引人才、留住人才，做好人才隊伍的思想政治工作，防止人才流失進行了簡單闡述。

關鍵詞：煤炭企業;人才資源;人才流失;

中圖分類號：F279.23 " " "文獻標識碼：A " " "文章編號：1674-3520（2014）-11-00-01

人才資源是第一資源，十八大提出人才強國戰略和黨管人才的原則，制定并實施了加強和改進人才工作的一系列重大方針、政策和規劃措施，確立了人才工作的基本思路和宏觀布局。這充分體現了黨中央對人才工作和人才隊伍建設的高度重視，為我們堅持科學發展觀，以人為本，振興和發展煤炭企業指明了方向。同時也為我們在新形勢下，如何認識人才、培養人才、使用人才、留住人才，建立一支高素質人才隊伍，提出了新的要求。

一、人才是企業最重要、最寶貴的資源。

人才是指一定的社會情況下，能以其創造性的勞動對社會發展，人類進步做出某種較大貢獻的人。煤炭企業在不斷發展、不斷進步中出現了兩種人才：一部分是經營管理人才，他們主要是經過自己努力學習，企業的培養教育成才，通過自己創造性的智力勞動實施對煤炭企業的管理，有效地組織煤炭企業的生產經營活動;另一部分是從事煤炭專業的技術人才，他們以自己的專業知識和技術特長促進企業的技術進步，提高勞動生產率。這兩類人才活躍在不同崗位、不同的群體之中，起著表率、帶動以及左右事物發展方向的作用。

二、煤炭企業人才流失的原因。

隨著國家對煤炭行業發展政策的調整，近年來，煤炭企業發展勢頭放緩。企業要在激烈的市場競爭中掌握主動權，就不得不冷靜的正視人才匱乏這一現狀。近幾年來煤炭企業人才短缺，而人才流失的主要原因有以下幾個方面。

1、歷史原因。社會主義市場經濟是在計劃經濟的基礎上逐步轉變過來的，計劃經濟時期，企業的人員管理相對嚴格，企業間職工的各項基本待遇差距不大，而進入市場經濟后，人才的合理流動已成為時尚，由于區位環境、歷史文化、基礎條件、人口素質、生產力水平等差異，以及政策因素，我國區域經濟發展不平衡，造成西部與東部企業職工的收入差距明顯拉大，不得不使一部分人才另擇其主，導致人才流失。

2、煤炭企業內部管理不規范，導致人才的流失。從用人機制來說，在企業生產和管理實踐中，具有明顯影響力的管理和專業技術人才太少，尤其是那些可以明顯給企業創造效益的人少。企業現有的管理體制對有才能的人缺乏吸引力，相反，由于礦區就業壓力較大，大量低素質的人力資源重復存在。大量的專業技術人才被選拔到領導崗位，其結果是管理工作難以適應，專業技術幾近荒廢，出現了人才使用的嚴重浪費。從分配制度來說，現行工資制度設計存在缺陷：崗效工資制度沒有切實有效的被執行，管理干部與專業技術人員的價值不易核算，缺乏科學的評價體系、細則、標準和方法。工資名義上在微升，實際上在下降。

3、行業自律管理不規范。出現不正當的競爭行為，也是導致企業人才流失的重要因素，企業之間在同一個區域，往往為了爭取競爭的主動權，把不惜一切代價挖走對方的人才作為擊敗對方的主要手段，這是人才流失的客觀原因。

三、吸引人才、留住人才，做好人才隊伍的思想政治工作，防止人才的流失。

1、企業要發展，人才是關鍵。煤炭企業黨政組織要樹立強烈的人才意識，要尊重知識、尊重人才，要知人善任，廣納群賢，做到有愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝，要真正從思想上重視人才，從感情上貼近人才，發現人才，識別人才，要以開闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才，充分調動各類人才的積極性和創造性。要教育廣大職工，把個人的遠大理想信念與企業的理想追求結合起來，樹立人人都能成才，人人皆可成才的思想，努力成才，施展才能，實現理想。建立有利于優秀人才脫穎而出的有效機制，真正形成以“事業留人、待遇留人、感情留人”的用人環境。

2、適當使用人才是重點。適當的使用人才必須揚長避短用其長，發揮人才的最佳效能為我所用。是選中的人才就必須放手使用而不疑，使人才在信任感中踏實工作。使用人才還必須時刻關心愛護人才，使他們的生活問題、就業問題都應該列入煤炭企業思想政治工作所關心的內容，以消除他們在安心工作中的后顧之憂。建立合理的分配激勵和獎勵激勵并舉的機制，讓他們在既有壓力又有動力的工作環境中工作，使他們的自身價值得到充分體現，使所有人才能夠安心愉快的從事自己的事業。

3、培養一支高素質的人才隊伍，保證企業健康持續快速發展。企業必須對全體職工進行不斷的培養和教育，提高他們的綜合素質，促進人才隊伍各有所長，全面綜合的發展。鼓勵支持專業人才參與重大技術活動，不斷拓寬人才培訓的領域，逐步形成企業人才隊伍專業結構合理，分層次遞進，跨越式發展，培養和造就一批政治思想堅定，綜合素質高，開拓創新精神強，掌握現代科學技術和煤炭生產經營管理知識，并具有實踐經驗的高素質復合人才隊伍。

4、提高管理干部和專業技術人員的收入水平。由于屬于資源開發型產業，煤炭企業的經濟效益與下游產品，如電力、煤化工等行業的飛速發展密切相關。在石油天然氣產業迅速發展的形勢下，煤炭產業員工待遇偏低，嚴重影響到煤炭產業人才的生存狀況。提高煤炭企業管理干部和專業技術人才的收入水平，關鍵是要提高認識，把培養、吸引、用好人才擺在事關煤炭企業生死存亡的戰略高度，從根本上提高知識分子的物質水平，力爭將管理干部和專業技術人才的收入水平提高到全國各行業的平均水平。

5、提倡必要的人才流動，不斷充實新生力量。企業的人才長期固定不變，不利于企業發展，流水不腐，一個沒有追求的人才不是一個合格的人才。因此，當人才使用到相對成熟的時候，也就意味著他已無發展前途，只要企業里具有人才隊伍，讓其自然流動，再適度的補充吸收和引進新生力量，對企業的發展有益而無害。

四、結束語

煤炭企業必須清醒地認識到人才短缺對企業發展造成的危害及急需人才的迫切性。在新的形勢下，做好煤炭企業人才隊伍的思想政治工作，以求真務實的精神，樹立人才強企的思想，建立人盡其才，才盡其用的激勵機制，營造良好氛圍，真正擁有合格的人才，使煤炭企業實現可持續的安全發展、科學發展、和諧發展。

參考文獻：

[1]煤炭企業職工隊伍和勞動報酬現狀的調查報告[R].北京;中國煤炭經濟研究會，2012.5

[2]魏杰，企業制度安排[M].企業管理出版社，2013.3