企業戰略性薪酬管理策略研究

摘 "要：薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是企業管理的一個重要方面。本文首先分析了企業薪酬管理的研究成果以及作用，然后分析了企業薪酬管理的策略：必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一;從戰略性角度出發考慮企業的薪酬管理;企業薪酬的策略需要與企業的核心價值觀相配合;薪酬管理需要依法規范性操作。

關鍵詞：戰略性;薪酬管理;策略;

中圖分類號：F270 " " "文獻標識碼：A " " "文章編號：1674-3520（2014）-11-00-01

發達國家的企業早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業內部收入分配問題當成一個獨立的系統。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業人力資源管理系統發育的不成熟，造成我國企業在薪酬管理上總是處于“頭痛醫頭”、“腳痛醫腳”的狀態，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。

一、企業薪酬管理研究成果及作用

企業薪酬的分配是企業的管理者一直關注的問題，當前薪酬管更加關注薪酬在各個階層分配的問題，近期管理學在薪酬分配管理方面的研究成果，主要表現在四個方面：第一，員工的薪酬結構應該趨向多元化。薪酬管理的結構不再是是單一的，而是比較多元化，多元化是指員工的薪酬的計算包括固定收入，也包括不固定收入，其中不固定收入包含風險性收入與短期收入或者長期收入。第二，企業員工的薪酬方案必須體現激勵性。所謂激勵性是指員工的整個薪酬收入中風險收入應占有恰當的比重。當然，員工的工作性質和工作職責不同，風險收入的比重也不同。第三，員工薪酬管理之中的業績績效評價應該根據企業的成長階段的不同而有所變化，也要同員工所從事的業務的成長性質匹配。第四，就企業的經營者的角度而言，與經營者報酬相關聯的業績評價指標雖然有多種，但每種都既有優點也有缺點，對于企業的員工的業績評價需要綜合業績的指標進行多方面的評價以及反映。

企業的薪酬管理師企業的經營者需要重點考慮的問題，企業的經營者在考慮企業的薪酬管理過程之中，薪酬管理的作用主要表現在以下的兩個方面：

一方面，企業的經營戰略決定了企業的人力資源管理策略，企業的人力資源管理策略需要達到有效支撐企業發展的作用。所以，企業的薪酬管理能夠作為企業人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業發展戰略意圖，保證發展戰略有效落實。

另一方面，企業的薪酬管理對于企業的管理有著牽引作用。企業經營管理從內容上說，包括生產、供應、銷售、人力資源、財務、研發等諸多方面，歸結一點：績效管理。我國現階段，薪酬管理之中的激勵措施最有效并且比較明顯的是物理激勵，薪酬作為個體績效的回報，應當是企業對個體表現出來的符合企業期望的業績行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時，應該有效并且實質性的對員工的薪酬進行相關的調查，然后精心設計績效考核指標，通過績效考核和薪酬支付體系，進而對組織和各生產經營單位的績效進行有效激勵，充分發揮薪酬管理對企業經營管理的牽引作用。

二、企業薪酬管理的策略

（一）必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一。薪酬的制度是企業經營管理之中比較重要的組成部分，企業的薪酬管理之中需要作出制度性規定， 關系到廣大員工的切身利益， 影響各級組織和生產經營單元的經營管理行為。所以，薪酬管理的制度需要保持一定的穩定性，使得薪酬制度不要出現過于較大的浮動， 必須保持相對的穩定性、連續性， 以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期， 進而保持比較穩定、可以信賴的工作行為和工作業績。另一方面， 伴隨著企業的成長以及企業的經營重點的相關變化，薪酬制度需要隨著企業的戰略性的發展而有所變動。在現實之中， 同工不同酬、不按規定繳納社會保險、工資支付體外循環、不按規定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍然存在。這樣的做法，有可能直接損害著廣發的員工自身的利益，企業的經營管理之中的巨大隱患，對于構建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和沖擊，其中企業的薪酬的變化與企業的外界環境的變化有著比較大的關系，薪酬制度不能固守舊式， 一成不變。

（二）從戰略性角度出發考慮企業的薪酬管理。企業的薪酬管理應該從企業的戰略性角度出發，從戰略的高度來審視薪酬管理的重要作用，通過人力資本產權的個人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵機制問題的本質和根源。企業的薪酬管理之中人力資本的運營之中，薪酬管理占據著比較重要的地位。企業為了維護和保障人力資本，應將人力資本所有者投入轉化為股權，按照股權平等的原則參與公司經營管理和利潤分配。

（三）企業薪酬的策略需要與企業的核心價值觀相配合。薪酬分配制度的確立要有利于企業價值觀的實現。企業應該通過薪酬分配制度來不斷強化企業的核心價值觀，企業核心價值觀的體現可以從分配形式中表現出來，比如獎金設置的比例大小可以體現出來企業對此項活動的重視程度，企業還應該注重考核與分配的結合，獨立自主的分配必須建立在客觀而理性的評價之上，各種評價要素及權重的設計，可以強化不同公司的文化特征，通過獎金的傾斜，可以體現出來。

（四）薪酬管理需要依法規范性操作。企業的薪酬管理需要依法進行對企業的人力資源管理和人力資源部門，強化相關的法制觀念，必須強化法制觀念，培養良好的職業道德， 真正做好企業經營管理層的參謀， 擔當起廣大員工利益的代言人、保護者， 按照國家法律法規的要求， 認認真真、不折不扣地做好本職工作。

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