高星級飯店員工薪酬研究

摘 "要：近年來，飯店的經營成本逐年增加，其中人力成本占了越來越大的比重，這就要求飯店經營者能站在戰略的高度去管理人力資源，加強對飯店員工的薪酬管理，調動員工的工作積極性。

關鍵詞：飯店;薪酬管理;員工;

中圖分類號：D412 " " "文章編號：1674-3520（2014）-11-00-01

隨著飯店市場競爭的日益激烈化，飯店的經營者加強對員工的薪酬管理，建立系統績效考核體系的理論和方法，可以使高星級飯店能實現自身的戰略，在激烈的市場競爭中立于不敗的地位。

一、現階段高星級飯店員工薪酬管理存在的問題

員工績效考核作為飯店人力資源管理的一個重要工具，對飯店和員工的利益都起著至關重要的作用， 然而，我國現階段的飯店經營者僅僅把績效考核簡單地看成是發放工資和獎金的依據，并沒有針對員工的實際情況形成科學的考核體系，也沒有起到激勵員工積極性、激發員工潛能的效果，甚至還引起了員工的不滿。具體說來，飯店的薪酬管理出現的問題主要體現在以下幾方面：

（一）對薪酬管理的觀念認識不足

對于飯店來說，薪酬不單單是一種開支，更重要的是，它是飯店完成其長遠目標的一種人力資源。通過薪酬，飯店可以更好地激勵員工的工作積極性，使得員工最大的發揮他們的工作能力，給飯店創造更大的財富，實現飯店的宏偉目標。一旦薪酬認識不到位，將直接影響員工的工作熱情和努力程度，降低工作效率，減少員工對飯店的忠誠度，加大員工的的流失率，阻礙飯店進一步的發展，不利于飯店實現其遠大目標。許多高星級飯店通常認為薪酬是飯店的一筆開支，會讓飯店減少利潤，增加運營成本，希望這筆支出能少則少。在這種認識的下，飯店主當然會想方設法降低這部分支出，給員工較低的薪酬，故意少發或者壓欠員工工資，甚至違背勞動法規和相關法律。例如，不給員工繳納相關保險、延長員工的勞動時間而不支付加班費、節假日照常上班等。

（二）薪酬管理缺乏長期激勵

在傳統薪酬體系中，工資作為飯店支付給員工的勞動補償。在高星級飯店中，薪酬通常僅僅考慮員工目前給飯店帶來的貢獻，很少考慮或者不考慮員工的長期利益，這樣勢必就會造成員工歸屬感降低，對飯店忠誠度下降，一旦遇到更高薪酬的雇主，就會毫不猶豫的跳槽到別的飯店，造成飯店優秀員工的嚴重流失。這種短期薪酬，讓員工沒有一種安全感，抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態，工作沒有積極性，工作效率較低，對飯店的戰略目標的的實現很少關心，最終將會導致飯店業績下降。

薪酬管理有失公平

高星級飯店雖然建立了內部薪酬管理體系，但是薪酬評定標準不明確，有的高星級飯店采取暗箱操作進行評定，完全由管理者一個人拍板，評定結果缺乏科學性和公平性，這樣使得員工很難得到了公平的薪酬。有的高星級飯店導致飯店內部拉幫結派，裙帶關系時有發生，嚴重影響飯店內部的和諧和穩定，助長了飯店內部的不正之風，不利于飯店今后的長遠發展。

二、加強高星級飯店員工薪酬管理的措施

（一）強化現代薪酬管理觀念

飯店要強化現代化的科學的薪酬管理理念。飯店應該積極滿足員工的需求，通過薪酬管理來充分激勵員工。飯店不僅需要給員工經濟薪酬和短期激勵，而且要給予非經濟薪酬和長期激勵。針對不同崗位的員工，進行不同的薪酬管理。有的員工看重經濟薪酬，那么飯店就給他們較多的工資、獎金等;有的員工比較關注工作環境、領導的認可、自我能力的提高等，那么，飯店就給這部分人以精神方面的滿足;有的員工注重自身職業忠誠度，那么飯店應加強飯店文化建設和長期薪酬激勵，實行員工持股計劃等。薪酬管理要盡量做到多樣化，能夠滿足員工各個方面的需要，從而最大限度地調動這種寶貴的人力資源的工作熱情，將人力資源的價值發揮到極致，以實現飯店的目標和任務。

（二）注重從長期激勵的角度進行薪酬管理

長期激勵有助于提高高星級飯店員工的忠誠度，減少優秀員工的流失。重視員工的職業培訓和開發。既然有了對員工在本飯店的職業生涯規劃，飯店就要對員工進行相應的培訓，讓員工的技能得到提升，更有利于沿著職業生涯發展的路徑一步步晉升上去，從而對飯店有一種依賴，以至于更好的為飯店做貢獻。第四，注重與員工的溝通。一個好的飯店，應該時時關注員工對飯店的建議和看法，員工和飯店通過一次次的溝通和探討，達成一致的價值觀，更加有利于員工服從于飯店的管理，從而更加有效激勵員工的工作熱情，為飯店做貢獻。

（三）構建兼具內外部優勢的薪酬管理體系

一種合理的薪酬管理體系應該做到，內部公平性、外部競爭性和員工激勵性等特點。薪酬內部公平性是針對飯店內部員工，不同崗位的員工之間，將自己的付出與薪酬比，和同飯店的其他員工的付出與薪酬比進行比較。若通過比較，員工覺得自己的薪酬是公平的，就會激勵員工更加努力的工作;若員工覺得不公平，就會產生不滿或者消極情緒，影響員工的工作積極性。薪酬的外部競爭性是相對于不同飯店的同一崗位的薪酬進行比較，可以得到飯店的薪酬水平是否具有競爭性。當然，薪酬水平并不是越高越好，可以對于核心崗位給予較高的薪酬水平，使其更具市場競爭性;普通崗位由于市場供給多，可以給其相等的或者較低的薪酬水平。

三、小結

但隨著市場競爭的加劇和飯店規模的擴大，原來的那種薪酬管理方法，已經不能適應企業現在的發展。我國的高星級飯店需要建立一種現代的、科學的薪酬管理制度，從而促進飯店管理水平的提高和員工對飯店的忠誠度，提高飯店的競爭力。

參考文獻：

[1]陶碩.天寶國際酒店基于績效的薪酬管理體系研究[D].東北大學，2008.

[2]王寅.江蘇省高星級酒店薪酬體系優化設計研究[D].揚州大學，2012.