任正非 那些令人發笑的語錄

編者按：“管理”這個詞兒似乎很容易讓人產生嚴肅、呆板的印象，然而，到了華為公司創始人任正非的這兒，有時卻讓人忍俊不禁。特從《以奮斗者為本——華為公司人力資源管理綱要》一書中摘錄幾則，與您分享。

價值評價的誤區

為客戶創造價值才是奮斗。我們把煤炭洗得白白的，但客戶沒有產生價值，再辛苦也不叫奮斗。2 個小時可以干完的活兒，為什么要加班加點拖到14 個小時來干？不僅沒有為客戶產生價值，還增加了照明的成本，還吃了夜宵，這些錢都是客戶出的，卻沒有為客戶產生價值。

（來源：任正非與肯尼亞代表處員工座談紀要，2008年）

現金流的重要性

僅僅考核任何單項指標都不代表公司能取得可持續發展。如果單純考核銷售額，有些地區部、辦事處、有些產品線就拼死命向公司要戰略補貼，拼死命要求公司把價格降下來，這是典型的銷售無能、干部無能、因為他只能賣到最低價。這樣的銷售額越大，我們死亡得就越快。單純的銷售額導向不行，單純的利潤導向也不行。我們對明年、后年、更遠一些的戰略不投入，就會反映成利潤。利潤要實現100 億元，甚至更多都沒有問題，我們只要把長遠投入的費用裁掉，就能完成目標。例如，把研發人員裁掉。但明年怎么辦，以后怎么辦，就會受到影響。所以，單純的銷售額和單純的利潤導向都不行，銷售額和利潤都要以賦予一定權重的方式作為導向。僅僅是這兩點還不行，我們還要加強現金流的管理。我們可以給客戶的合同做得漂亮、價格賣得很貴、賬面利潤也不錯，卻是5000年以后一次付款！我們若只有賬面利潤，沒有現金流，我們要餓5000年等著首款，那時你么已餓癟了，沒有力氣吃飯了，因此，一定要加強現金流的控制和管理。

（來源：任正非在2006年年中市場工作會議上的講話）

不能唯技術為重

大家要慢慢認識到，技術是很重要，但崇拜技術不能像崇拜宗教一樣，因為宗教已被當作神了，會為它而視死如歸，我們對待技術不能有這樣的想法。（來源：《公司的發展重心要放在滿足客戶當前的需求上》，2002）

對技術的崇拜不要走到宗教的程度。我曾分析過華為技術、LUCENT 可能失敗的原因，得出的結論是不能走產品技術發展的道路，而要走客戶需求發展的道路。去年我開始對華為技術進行結構性調整，現在看來是正確的。華為在前幾年賣產品的時候，我們進行了大量的宣傳，七八個月后，當鹽堿地洗得差不多的時候，對手的產品也出來了。對手說我的產品與華為的一樣，價格便宜10%。這10%就是我們超前鋪路的錢。這說明技術過分領先并未給我們帶來效益，帶來的是為人們鋪路，去洗鹽堿地。網絡社會技術傳播速度增加了，新技術涌出的速度會非常快，但新技術并沒有轉化為客戶需求，在你費大力做了大量宣傳之后，反而給別人得了好處。所以我們不能把技術領先擺一個最高的位置，要關注客戶需求。當今的客戶需求是由多種環節、多種技術組成的。

（來源：任正非與安圣電氣座談紀要，2001）

正職與副職的配備：“狼”“狽”為奸？

如何選好部門正職與副職，正、副職是否可以有不同的培養標準與選拔標準。我認為副職一定至少要精于管理，大大咧咧的人，不適合做副職。副職一定通過精細化管理，來實施組織意圖，這就是狽的行為。正職必須要敢于進攻，文質彬彬、溫良恭儉讓、事無巨細、眉毛胡子一把抓，而且越抓越細的人是不適合做正職的。正職必須清晰地理解公司的戰略方向，對工作有周密的策劃，有決心，有意志，有毅力，富于自我犧牲精神。能帶領團隊，不斷地實現新的突破。這就是狼的標準。我們在評價正職時，不一定要以戰利品的多少來評價。應對其關鍵事件過程行為中體現出的領袖色彩給予關注。

（來源：任正非在英國代表處的講話紀要，2007）

同等條件下，優先選拔任用女干部

為了公司的均衡發展，干部后備隊中女干部應有一定的比例。（來源：任正非關于華為大學與戰略后備隊的講話，2005）

管理團隊要有女性成員，公司管理者里面要有一定的女員工；選拔時可以傾斜；沒有的要注意培養。（來源：EMT 決議[2005]009 號）

同等條件下，優先提拔女員工，對于優秀骨干女干部，可破格提拔任用。（來源：EMT 決議[2006]015號）

要逐步提高干部隊伍中女性的比例。到2008年年底，各級行政管理團隊爭取有一名女性成員。（來源：EMT 紀要[2008]013 號）■