淺析奧爾森的組織理論

■ 張建忠（河海大學公共管理學院 南京 211100）

在《集體行動的邏輯》一書中，美國經濟、社會學家奧爾森指出，個人利益是組織形成的首要原因，組織目的在于為成員提供集體物品、增進共同利益。然而在實現供給水平最優化的過程中，組織成員往往不合作或搭便車。為調動集團的潛在力量，奧爾森提出面向個人、獨立的和選擇性的激勵，以驅使個體采取有利于集團的行動。本文從組織目的、組織成員、組織行為和組織激勵四個方面，力圖展示奧爾森組織理論的全貌。

組織目的

無論是個體單獨行動還是組織集體行動，行動都是由行動主體的特有目的驅動的。對于由多數個體組成的組織來說，組織目的發揮著吸引成員加入組織、整合成員行動的重要作用。對組織目的的研究是進行組織研究的邏輯起點。

個人加入組織在于更大程度地實現個人利益，可見組織源于個體對私利的追求，組織的目的之一也正是為滿足個體利益。匯聚眾多個體的組織是否有特有的單一目的呢？對此，奧爾森的觀點是：無論是何種類型、何種形態和規模的組織，其特有的目的，就是增進其成員的共同利益，不能增進他們共同利益的組織往往會消亡。盡管不同類型組織的目的各不相同，但共同之處就在于為其成員謀求共同利益。

個人利益整合為組織共同利益，共同利益寓于個人利益之中，組織在實現共同利益的同時，個人利益也得到升華。如公共組織向社會提供了公共物品，共同利益不僅被社會成員共同享有，公務人員也在此過程中獲取了個人收益：公務職位帶來的工資報酬和社會地位，乃至公共權力。組織中個人利益與共同利益并不完全一致，但卻相互交織、相互滲透。

共同利益作為集體物品，具有非競爭性和共享性。一人享用并不能排斥其他人享用，一人享用的數量并不會減少他人享用的質量和數量。組織的實質之一就是它提供了不可分割的、普遍的利益，一般來說提供公共物品或集體物品是組織的基本功能。只有在涉及共同利益或集體物品時，組織行動才是不可或缺的。

純粹的個人利益能通過個人努力和行動有效達成，并沒有參與組織的必要，然而仍有一些目標僅僅通過個人是無法達成的，組織正是藉以個人共同利益的缺乏，才得以形成和發展。因此促進組織成員的共同利益是各類組織的共同目的，共同利益扮演的是吸引成員進入組織的基本激勵。

組織成員

個體作為構成組織的最小分子，其特征和行為選擇對整個組織的發展形態、行動成果具有決定性影響，對組織成員的研究是理解組織行動和組織效率的關鍵。“組織”，不僅包括那些壓力集團、政黨組織，同時也包括那些無組織、忍氣吞聲的集團。因此構成組織的人員極為復雜，他們并不專屬于某一特定職業的人群，卻有著共同的利益追求。成員加入組織的方式也各不相同，有的是為尋求個人利益自愿加入組織，有的則是由于不加入組織就會間接地使自己利益受損而被迫入會。無論成員出于什么樣的目的、加入何種類型的組織，維護和促進私利是他們加入組織的共同基本動因。

在實現組織效用最大化的過程中，集體產品和成員自身的特性會對行為選擇產生重大影響。由于集體物品的共享性，成員知道組織因個人額外行動所增加的收益會被組織內所有成員分享，個人收益份額并不會因奉獻更多而擴大，這樣他們在行動過程中將會有所保留。另外“任何集團也肯定會發覺，當它的需求超過了一定程度而被認為‘過分’時，增加額外的集體物品所遇到的阻力和增加的成本都會不成比例地上升”。這是因為組織成員在付出額外行動之前，會進行個人成本收益計算以追求自身效用最大化。由于集體物品的特性，個體行動后的所得并不能增進個人利益，經精確計算，理性個人不愿分擔更多行動成本以實現集體物品供給水平的最優化。

成員加入組織初期，受個人利益和共同利益的共同激勵，成員會采取合作行動提供一定數量的集體物品，但當組織要求付出額外成本以實現供給水平最優化時，由于集體物品的非排他性和成員的內在理性，成員更多的是不合作或搭便車。即使集體物品提供的數量仍未達到它所能夠提供的最優水平，成員也不愿意付出更多努力來進一步提升集體物品的供給水平。因為個人收益并不會因個人付出的額外成本而增加，未行者甚至可以毫無分差的分享行動者所帶來的利益。不合作進而搭便車的行為選擇，不僅對行動的組織成員造成心理不平衡，更阻礙了組織行動效益的提高。

組織行為

組織行為是組織這一有機體機體特征和運作機制的外在表現，行為研究是進行組織分析最為直接的切入點。通過對組織行為進行研究，可以對組織運作情況有更為深入的理解，為改進組織管理欠缺提供參考依據。在對組織現象的考察中，奧爾森發現了大小集團呈現出的共同現象，即集體物品的供給水平遠低于最優水平；其中集團越大，就會越低于最優水平。

奧爾森對“有共同利益的個人組成的集團通常總是試圖增進那些共同利益”這一理論提出質疑。他認為“實際上除非一個集團中人數很少，或者除非存在強制或其他某些特殊手段以使個人按照他們的共同利益行事，有理性的、尋求自我利益的個人不會采取行動以實現他們共同的或集團的利益”。因為組織成員都對集體物品感興趣，當要求繼續付出成本以追求更多的集體物品時，由于其特性，組織內任一個體不可能排除他人獨自受益，成員只能獲得他為獲取更多集體物品而支出的費用所帶來的部分利益，由此他們在達到對集團整體來說是最優數量之前就會停止購買集體物品。組織規模也是重要的影響因素之一，“與在大集團中存在著什么集體物品也提供不了的傾向一樣，在小集團中存在著只能提供低于最優水平的集體物品的傾向，由于在其他條件相同時，集團中個體數量越多，個體的Fi值就越小，所以集團中的個體數量越大，離最優水平就越遠”，集團越大，個體成員越是認為自己的行動影響微不足道，不作為或搭便車的成員越多，它提供的集體物品的數量就會越低于最優數量，就越不可能去增進它的共同利益。

此外，他還發現了分別發生在小集團和大集團中非正常的兩類組織現象：

（一）在抱有共同利益的小集團中存在著少數“剝削”多數的現象

在由大小或對集體物品的興趣相差懸殊的成員組成的小集團中，最大成員的集體物品負擔份額與其收益相比是不成比例的。小成員占他提供的集體物品所帶來的收益的份額小于大成員，他根本不會受到激勵去自己出錢獲取集體物品，而大成員往往為維持他的那份收益不得不單獨提供最大數量的集體物品。由于集體物品的非排他性，小成員還能免費地從最大的成員那里獲取一定量的集體物品，并比他自己能購買的還要多，坐享大成員的努力成果。小成員搭上了大成員行動的順風車，于是就出現了少數“剝削”多數的傾向。

（二）在大型集團中存在著多數“壓迫”少數的現象

一方面，大型組織有自己的壓力集團或游說疏通團體，通過在某一領域集結多數力量，為該組織爭取利益，對于不屬于該組織的成員則施加一定的壓力。如工會組織規定雇主只能雇用工會成員，非工會成員不得雇傭。另一方面，集團成員數量越大，增進集團利益的人獲得的集團總收益的份額就越小，而組織成本卻越高，他們從集體物品所獲收益不足抵消他為獲得集體物品所支出的成本。此外他們還認為集團越大、成員越多，個人力量越顯微不足道，個人努力對最終成果不具有決定性影響，于是多數組織成員寧愿不合作而坐等少數他人行動，從中獲取免費收益。不作為的大多數，在收益分配方面“壓迫”著采取行動的少數成員。

組織規模通過影響成員個人利益份額的分配，進而影響成員的行為選擇。但無論是在大集團或是小集團中，理性個人總是設法避免實現組織效用最大化過程中的額外組織成本，卻希望不勞而獲、坐享其成，“搭便車”的消極行為成為提升組織效益的桎梏。

組織激勵

組織被期待去增進成員的共同利益，成員之所以加入組織也是為達成自己無法實現的目標，從這一層面看來，組織提供的集體物品是吸引成員進入組織的首要激勵因素。組織形成后，為了確保組織規模的穩定和壯大，組織還會采取強制主義。強制的工會主義不僅能保證組織的生存，還能增加其勢力，這屬于來自自治的外部壓力。集體物品的吸引、強制主義的加強鞏固，組織才得以形成和穩定，集體物品和強制主義自然成為組織的維持因素。

集體物品的吸引和組織的強制，是維持組織行動的基本要素，為進一步激發“搭便車”成員的力量，奧爾森提出了一種獨立的“選擇性的”激勵，這種激勵會驅使潛在集團中的理性個體采取有利于集團的行動。激勵是“選擇性的”，集團有選擇的面向個體實行激勵，給那些為集團利益行動的個人提供非集體物品，而未行動的人則被排斥在額外收益之外。此外“這些選擇性的激勵既可以是積極的，也可以是消極的，就是說，他們既可以通過懲罰那些沒有承擔集團行動成本的人來進行強制，或者也可以通過獎勵那些為集體利益而出力的人來進行誘導”。值得注意的是，經濟獎勵并不是唯一的激勵，成員還會期望得到聲望、尊敬、認可等社會精神層面的滿足，因為“社會地位和社會承認是個人的非集體物品，社會制裁和社會獎勵是‘選擇性激勵’；即它們屬于可以用來動員一個潛在集團的激勵。社會激勵的本質就是它們能對個人加以區別對待；不服從的個人受到排斥，合作的個人被邀請參加特權小集團”。

個體通過加入組織以期實現那些無法單獨達成的利益，組織形成后，個人利益經整合成為組織的共同利益，組織的目的就在于為組織成員提供集體物品、增進共同利益。由于成員理性經濟人的特性，在要求為實現最優化供給水平而繼續行動時，組織成員卻出乎意料地選擇了不合作或者搭便車的行為；此類行為最終致使集體物品的供給水平遠低于最優水平。組織所能提供的集體物品和組織強制已無法發揮激勵作用。為調動集團內不作為成員的潛在力量，奧爾森提出面向個人、獨立的和選擇性的激勵，以驅使個體采取有利于集團的行動。

綜上，從個體利益整合到組織目標確立，再到組織行為選擇和組織激勵，構成了奧爾森集體行動理論的組織分析邏輯，將它與我們現實中的組織現象尤其是政府組織行為失范（即腐敗）聯系起來進行分析，具有一定的啟示意義。政府作為官方政治性組織，首要目的在于維護和促進公益；與此同時也要滿足公務人員的個人利益。因為成員加入組織是有自己利益訴求的，部分是出于服務社會的政治理想，部分是出于政府組織提供的穩定收入和福利保障，甚至有些人的目的在于走以權謀私的捷徑。由此可見，政府組織同奧爾森理論中的組織一樣，整合實現共同利益的同時，也要實現成員的個人私利。公益與私利相互交織、相互滲透，卻并不完全一致，在組織行動中，由于“經濟人”特性，個人往往做出利己的行為選擇。當公益的達成觸及個人利益時，公務人員往往也選擇了不作為或是搭便車，甚至以權謀私，由此造成政府行動的低效乃至腐敗行為。如奧爾森提及的，當成員為獲取額外集體物品所得到的個人收益不足以抵消他為此付出的行動成本時，即使集體物品供給并未實現最優化，組織成員也不會以組織共同利益為重而選擇了利己的不合作或者搭便車。