心理所有權研究述評

■王立君 副教授 趙德志 教授 王嶸冰（、遼寧大學商學院沈陽 006 2、沈陽理工大學經濟管理學院 沈陽 059 、遼寧大學信息學院 沈陽 006）

近年來，伴隨著心理所有權概念的提出，心理所有權理論在組織行為領域的研究悄然興起，并逐漸受到公司治理、創業管理、服務營銷等多個領域學者的重視和運用。面對組織行為領域日漸豐富的心理所有權有關的研究成果，有必要對這些文獻進行系統地梳理，以及時反映該理論的研究現狀，探討未來研究的發展方向，并對相關領域的研究有所啟發。

心理所有權研究現狀

（一）心理所有權的定義

20世紀中后期，國外很多公司都采用了員工持股計劃，期望通過此舉對員工產生激勵，提高企業績效。然而，有關員工持股與員工態度、企業績效關系的實證研究卻得出很不一致的結論。在此背景下，歐美一些學者試圖從心理學角度解釋正式所有權難以解釋的現象，“心理所有權”概念應運而生。Pierce等（1991）最早提出心理所有權的概念。他們認為所有權分為兩方面：一是員工擁有的正式所有權；二是員工內心感覺到的所有權，即心理所有權（ Psychological Ownership ）。正式所有權并不直接對員工或組織的績效產生影響，而是間接通過心理所有權起作用。經過十年的研究后，Pierce等（2001）給心理所有權下了正式的定義，認為心理所有權是“個體感覺所有權的目標物或目標物的一部分是‘他們的’的一種心理狀態，它的核心是‘擁有及心系目標的感覺’”。Wagner等（2003）認為工作群體中的心理所有權是一種共享的組織占有感，它體現在所有權信念和行為之中。Dyne等（2004）在前人研究的基礎上把心理所有權定義為“員工對特定對象具有所有權的過程中所體驗的心理現象”，并提出了“基于組織的心理所有權”這一概念。研究指出，緊密聯系占有和所有權的這種感覺可以針對整個組織或組織的某些具體方面，如團隊、職業、辦公設備或工作本身，將組織作為所有權感覺的目標指向物即為基于組織的心理所有權。

（二）心理所有權的維度與測量

圍繞組織心理所有權的核心意義，Dyne等（2004）將心理所有權視為單一維度的構念來開發量表，他們將表達“擁有感”的句子作為心理所有權量表的基礎，開發了一份包含7個題項的量表，其中6個題項正向計分，1個題項反向計分。量表中普遍使用表達占有感的詞匯（如 “我的”、“我們的”）。該量表具有良好的信度和效度，為國內外學者廣泛使用。

O`driscoll等（2006）的研究將心理所有權區分為基于組織的心理所有權和基于工作的心理所有權，并從這兩個維度探討心理所有權在工作環境結構與組織承諾和組織公民行為之間的中介作用，驗證性因子分析表明兩因子（基于工作的心理所有權+基于組織的心理所有權）模型比單因子（基于組織的心理所有權）模型更具有優越性。在此項研究中，基于組織的心理所有權量表是在Dyne等（2004）編制的七條目量表基礎上改成的五條目量表，基于工作的心理所有權量表是在基于組織的心理權量表的基礎上，將量表中的“組織”改寫成“工作”，形成包括5個條目的基于工作的心理所有權量表，以此來測試參與者對他們的工作的擁有感。類似的關于心理所有權的劃分及測量量表的研究還見于Mayhew等（2007）的有關心理所有權前因和結果變量的研究中。

Avey等（2009）基于Pierce等（2001）提出的心理所有權的三個動機，即歸屬感、自我效能感、自我認同，又將責任感以及Brown等（2005）提出的領地感共五個方面作為心理所有權的維度構成。其中歸屬感、自我效能感、自我認同及責任感屬于促進導向的心理所有權，而領地感屬于防御導向的心理所有權，由此形成兩類五維心理所有權結構。促進導向的心理所有權的每個維度有3個測量條目，共12個條目。防御導向的心理所有權用4個條目測量。研究結果對兩類五維度的結構劃分予以支持，歸屬感、自我效能感、自我認同及責任感屬于一個二階因子，二階因子模型數據的擬合顯著優越于一階因子模型，領地感不屬于這個二階因子。

國內學者在開發心理所有權量表方面也做了有益的嘗試。例如，熊佳（2007）通過探索性因子分析和驗證性因子分析得出組織心理所有權由四個維度構成：知情權、參與管理權、受益權和被關懷權，量表具有良好的信度和效度。王丹（2008）研究了私企員工工作心理所有權由四個維度構成：參與管理、工作勝任、上級關懷、價值體現。陳浩等（2012）修訂了 Avey 等編制的心理所有權問卷，得出了中國人的心理所有權結構是兩類四維的：促進性心理所有權（包括自我效能、責任、身份歸屬三個維度）與防御性心理所有權。

總之，國內外關于心理所有權的維度與測量方面的研究還比較少，在很多實證研究中學者依然傾向于采用國外開發的成熟量表，國內學者期望開發出適合本土情境的心理所有權量表，但還沒有哪份量表得到一致認同。

（三）影響心理所有權的因素

國外主要集中于工作類前因變量的研究。如：Pierce等（2004）驗證了在工作自主性、參與決策制定與心理所有權存在正相關關系，技術常規性與心理所有權存在負相關關系，并且控制在工作環境結構與心理所有權之間起中介作用。O`Driscoll等（2006）的研究表明心理所有權在工作環境結構與員工的組織公民行為和組織承諾起中介作用。Mayhew等（2007）的研究揭示了心理所有權在工作自主性和工作滿意及組織承諾等工作態度類變量間起中介作用。Brown等（2014）驗證了工作復雜性作為基于工作的心理所有權的前因變量的角色及基于工作的心理所有權在工作復雜性和銷售績效之間的中介作用。

國內主要圍繞以下兩方面因素進行研究：組織類因素，主要包括組織變革、領導方式、組織支持感等方面。如：儲小平等（2010）的研究認為，在變革過程中，組織通過鼓勵發起變革計劃、溝通變革信息和促進員工參與的途徑，能增強員工的心理所有權和積極變革的感知，減少績優員工的主動離職。李銳等（2012）基于“人-境互動”的視角，考量了權威領導和集體主義傾向及二者交互作用與員工心理所有權的關系。周浩等（2012）在對變革型領導對下屬進諫行為的影響的研究中發現：變革型領導通過組織心理所有權的中介效應影響下屬進諫上司、進諫同事。楊連杰（2013）的研究以餐飲行業為例，驗證了組織支持感對員工心理所有權的影響，結果表明，組織支持感及其三個維度和心理所有權之間存在顯著的相關關系。

個體類因素，主要包括人口統計學特征和員工的個體特征變量。儲小平等（2005）通過實證研究得出職務級別越高，心理所有權強度越強。馬麗波等（2007）通過理論分析的方法得出企業家人力資本作為自變量與心理所有權顯著正相關。董廣振（2010）研究表明，員工年齡、婚姻狀況和工作職位對心理所有權水平有顯著影響。楊連杰（2013）的研究得出餐飲行業中隨著員工學歷程度的提高，心理所有權逐漸降低。

（四）心理所有權的作用結果

許多研究表明，心理所有權會對員工的工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等工作態度和行為產生影響。國外較為重要的研究有：Pierce等（1991）推論心理所有權與角色外行為相關。Vandewalle等（1995）發現心理所有權與角色外行為顯著正相關。Dyne等（2004）的研究表明，心理所有權與組織公民行為具有正相關關系。Mayhew等（2007）的研究也證實了心理所有權能夠預測工作滿意度和組織承諾等工作態度，但是心理所有權與角色內行為及角色外行為之間沒有顯著關系。

國內很多學者對心理所有權的結果變量基于中國文化背景進行檢驗并加以豐富。呂福新等（2007）基于本土企業的視角和浙江企業的實證，證明了本土企業員工心理所有權與組織公民行為密切相關。黃海艷等（2009）運用實證得出員工心理所有權與離職傾向呈負相關。陳浩（2012）驗證了心理所有權與組織公民行為顯著正相關。李銳等（2012）探討了上下級關系作為調節變量時心理所有權對員工沉默行為的影響。李利玲（2013）驗證了80后知識員工心理所有權與工作投入和組織認同顯著相關。方園（2014）證實了心理所有權對工作績效有積極影響。

心理所有權現有研究不足及未來研究展望

通過對心理所有權現有研究成果的梳理，可以發現心理所有權現有研究仍處于初級階段，總的來說，國外的研究相對集中、深入，國內的研究相對零散、寬泛。未來研究應從以下幾方面入手：

（一）豐富心理所有權前因變量的研究

現有的實證研究所涉及的前因變量大多集中在工作有關因素和組織有關因素，對于個體因素的研究而又多見于人口統計學特征變量，有關個體特質對心理所有權影響的研究極為少見，因此未來研究可在此方面進一步加強。

（二）加強心理所有權對結果變量影響機理的研究

目前，雖然學者們在心理所有權與一些結果變量如工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等變量的關系方面做了大量研究，但對于心理所有權如何影響這些結果變量的機理還未做深入的研究。因此進一步探討心理所有權對結果變量的作用機理應是今后研究的主要方向之一。

（三）研究方法上應該加強縱向研究

現有實證研究中對心理所有權的測量大多是某一時點的靜態數據，然而，心理所有權是否會隨著員工職業生涯各階段的變化而變化？如果會發生變化的話，心理所有權對有關結果變量的影響又會發生怎樣的改變？要對這些問題進行清晰的回答，務必對心理所有權進行縱向研究，只有在研究方法上有所突破， 才能進一步揭示心理所有權影響結果的本質。

（四）關注中高層管理者的心理所有權

現有研究將研究對象主要定位于一般員工，缺乏對組織核心員工尤其是中高層管理者心理所有權的研究。中高層管理者的心理所有權結構如何？中高層管理者的心理所有權會對其角色內行為和角色外行為產生怎樣的影響？中高層作為組織的核心人才，對企業的績效的影響非常大，因此，對中高層管理者的心理所有權的研究更具有重要意義，因此這應該是未來心理所有權研究的另一個關注點。

（五）拓展心理所有權的目標物研究

現有研究大多將產生心理所有權的目標物定位于組織和工作，從而產生基于組織的心理所有權和基于工作的心理所有權。而Dyne等（2004）指出，心理所有權可以針對組織，也可以針對組織的某個方面。因此，未來應進一步拓展基于組織的其他目標物（如部門、團隊）產生的心理所有權的研究。

（六）加強對員工心理所有權開發策略的研究

現有研究已通過實證方法證實了心理所有權的影響因素與作用結果，但對于如何開發員工心理所有權缺乏系統研究。理論終究要服務于實踐，要將心理所有權理論很好地應用于企業人力資源管理實踐，深入研究如何開發員工的心理所有權是非常必要和迫切的。