基于企業生命周期理論的企業文化再造研究——以胖東來商貿集團為例

張潔梅，荊夢陽

一、引 言

隨著企業逐漸步入“文化制勝”時代，企業文化對企業間的競爭與企業的持續發展愈發顯得至關重要。 優秀的企業文化是企業走向成功，保持基業長青的基石；反過來，企業的成長壯大也不斷推動著企業文化的發展革新，以滿足企業生命周期不同階段的發展要求。

企業生命周期的概念首次出現在1972 年，由美國哈佛大學的馬森·海爾瑞教授(Larry·E.Greiner)提出。 隨后，國內外諸多學者根據企業在其生命周期各個時段上顯示不同的特點，將企業生命周期劃分成了不同的階段，形成了將近二十多種企業生命周期階段模型。 其中被廣泛認同的有美國著名學者伊查克·愛迪思的企業生命周期模型以及我國學者王樹文的企業生命周期五階段模型。愛迪思（1989）指出，企業組織根據靈活性和可控性這兩大因素之間的此消彼長來決定其在生命周期中所屬的階段，并據此把企業生命周期整合為成長和老化兩個階段[1]（P86-110）。 王樹文則認為，在企業追求可持續成長的前提下，企業的生命周期可以分為初創期、成長期、成熟期、衰退期和蛻變期五個階段[2]（P2）。 當企業的發展進入衰退期時，企業易因循守舊、內外部矛盾沖突不斷，企業績效持續下滑，但通過企業文化的選擇與再造，少數企業卻可以實現向二次成長曲線的飛躍，從而順利渡過衰退期而實現企業的長遠發展。

根據研究需要，筆者選用企業生命周期四階段模型，即根據企業在各個發展時期的不同特征將其劃分為培育期、成長期、成熟期、衰退期四個階段，并據此分析與企業生命周期各個階段相匹配的企業文化及企業文化再造任務。

二、理論基礎

（一）企業文化及企業文化再造理論

20 世紀80 年代，西方理論界最先開始對企業文化進行理論研究。 隨著經濟社會的發展，研究重心隨后轉向注重實際的應用研究和量化研究上。關于企業文化的概念界定，由于中西方文化背景的不同而有所差異，學術界至今仍沒有給出一個明確的、公認的嚴格定義。 國外學者威廉·大內認為：“傳統、風氣及價值觀構成了公司文化的主要部分[3]（P99-121）。 ”約翰·P.科特和詹姆斯·L.赫斯克特進一步指出：“企業文化指的是企業管理層特有的企業經營實踐和價值理念，是一種共同的文化現象[4]（P41-49）。”國內學者周三多教授認為：“企業文化是企業在長期的實踐活動中所形成的并且為企業成員普遍認可和遵循的具有本企業特色的觀念、意識、作風和行為規范的總和。 ”[5]（P220-221）綜上，國內外管理學者們從不同側面對企業文化進行了定義，表述和理解也頗有不同。 根據需要，筆者認同以下觀點， 即企業文化是指在企業發展過程中形成的，企業全體員工普遍認可和遵循的價值觀念、思維方式和行為規范的總和[6]（P68）。

企業文化再造,一般可以理解為當企業賴以生存的外部市場環境和內部企業環境產生了根本性變化時，原有的企業文化便再難以支撐起企業的進一步發展壯大。 因此，作為企業的靈魂和精神支柱的企業文化也必須因時因需而變，創建起全新的企業文化。 對此，日本研究者河野豐弘提出了企業文化再造的六個手段，具體包括變更高層管理人員、更換經營理念和目標、改變經營層決策、變換產品市場戰略、改進組織與人事制度、替換企業組織成員這六方面[7]（P42）。蘭德伯格教授則指出：“企業文化再造本質上是企業不斷學習蛻變的過程，在一系列價值觀和基本假定的基礎上，企業員工根據經驗發現企業困境，通過探究原因發掘出現有企業文化與企業發展現狀的種種不匹配，進而改變原設觀念和假定，直至確立新的企業文化價值觀和基本假定，至此建立了通過企業持續學習進行企業文化再造的模型[8]（P83）。 ”筆者借由哈默&錢皮提出的企業再造概念來界定企業文化再造，即企業文化再造是指當企業賴以生存與發展的環境產生劇烈震蕩時，企業原有的文化要素與改變了的環境產生沖突，致使企業發展陷入困境，企業需要對其進行徹底地選擇與再造，使其與環境變化保持同步的同時正確發揮約束力，實現企業基業長青的過程。

（二）企業生命周期對企業文化再造的影響

企業生命周期理論指出，鑒于企業成長的周期性，可將其依次劃分為培育期、成長期、成熟期、衰退期四個階段，與之相對應的企業文化也必然有著階段性特征。 由此，我們需要對企業文化進行整體性或局部性的革新與再造，并大致遵循“樸素觀念階段-發展理念階段-成熟信念階段-蛻變存亡階段”的演化路徑[9]。

1.企業初創期——企業文化觀念的形成

一般地，當創業者捕捉到了一部分尚未被滿足的消費需求，并由此進入到了部分尚未被開發的細分市場中，通過籌措資金、招聘員工、組織生產來開發新產品或新服務以滿足這部分需求時，企業便進入了初創期[10]。 在這一階段，一方面企業面臨著競爭對手生存能力強、資金籌措難度高、產品和服務的研究開發能力弱、市場占有率低及市場地位不穩定，易受到市場中原有企業的威脅等外部環境問題；另一方面又受到企業內部缺乏明確的方針和制度、創始人危機與人治色彩嚴重、管理水平差等因素的制約，企業的風險性較高[11]。 但初創階段的企業市場反應靈敏、經營多變、極具成長力和創造力，且以創業精神、艱苦奮斗精神及樂觀自信精神為核心的企業家精神構成了這一時期企業成長的動力來源，是企業原始資本積累的階段。因此，此時的企業致力于開拓市場，提高銷售量，開發新產品，以滿足顧客的多樣化需求。這時的企業是極度自信的，它們堅信自己開發的產品一定會受到廣大消費者的歡迎。 初創期的企業文化處于萌芽狀態，這一時期企業文化觀念的形成主要受企業創始人及其創業團隊的影響，創始人的領導方式、行事風格乃至理念價值觀構成了這一時期企業文化的雛形。

總的來說，初創期的企業不但能夠根據企業外部環境的變化來調整自己的經營策略，具有高度的靈活性和創新性，而且企業內部人際關系也很和諧。 依據奎因的文化分類，初創期企業應建立強調人際關系和諧，追求共同目標，注重參與和個性自由的宗族型企業文化。 這種企業文化更加強調家庭的概念，企業中講求員工間的互幫互助，人際和諧[12]。 在這種文化中，企業家扮演家庭中家長的角色，企業家的創業意識、經營思想、領導風格乃至行事方式都可能是宗族型企業文化的核心體現。 故初創期的企業文化管理任務主要是創始人要不斷審視強化其文化管理意識，致力于將企業家文化轉化為員工認同的企業理念，逐步建立起企業文化和制度。

2.企業成長期——企業文化理念的積累

隨著企業的不斷成長和經營范圍的不斷擴大，市場逐漸認可了其產品或服務，至此，企業進入了成長期。 處于這一時期的企業發展速度不斷加快，規模經濟效益逐漸顯露，經濟實力和市場占有率均有很大提升，抵御市場風險的力量也得以加強。 同時，企業研發投資日漸增加，管理日趨規范化，并且企業開始注重長期效益，逐步確立了顧客導向的經營目標。 但是，此時的企業一方面面臨著管理人才缺乏、管理能力不足、組織內部協調難度增加、溝通效率下降等問題；另一方面名目眾多的投資機會也會誘使企業放棄主陣地，盲目進行超速擴張和多元化經營，易陷入戰略上的“冒進陷阱”，導致企業步入困境，甚至是衰亡。 當企業從初創期發展過渡到成長期時，與之相隨的企業文化也需不斷地創新與再造。企業文化不單單是企業發展的必然結果，它更是企業發展的助推器。 鑒于企業文化發展的滯后性，必須對初創期的企業文化進行選擇與再造以滿足企業成長期的發展需要。

針對上述情況，處于成長期的企業必須致力于建立起一種規范、科學的管理機制，不斷完善自身的組織結構，根據企業成長期的特點和文化需求，將初創期樸素的企業文化觀念轉變為企業員工普遍內化認同的企業文化理念，創建制度主導型文化，通過規范化的制度管理來提升企業的經營績效，以嚴謹的制度型文化對企業成長期盲目的擴張活動進行約束。與企業成長期相對應的制度型企業文化具體包括以下幾個方面：在企業文化理念積累上，要構建企業上下普遍認同與遵守的理念信條和行為規范；在企業控制權上，要求企業完善規章制度，權力適度下放，培養民主決策氛圍，鼓勵員工積極建言獻計；在組織結構上，要求企業采用靈活易變的項目團隊形式；在組織機制設立上，要求企業設立員工培訓開發制度，為員工提供平等的培訓機會，逐步提升員工素質；同時設立創新激勵機制，鼓勵創新，在組織中形成一種人人創新、事事創新的氛圍，以保持企業的創造力?？傊?，此時企業若想順利度過成長期到達成熟期，就必須增強企業的內部控制性，建立起制度主導型的企業文化。

3.企業成熟期——企業文化信念的沖突

經過了初創期的掙扎求生和成長期的快速發展后，企業便步入了生命中的鼎盛時期——盛年期。處于盛年期的企業一方面以維持現有市場地位為主要特征，擁有規范詳細的企業制度和龐大的組織結構以及良好的財務狀況，并且企業實力強大，抗風險能力強；另一方面卻又面臨著規章制度繁多、內部溝通障礙頻出，企業創新精神減退、思想日趨保守，研發能力減弱、創新空間越來越小，以及對外部市場反應速度下降，危機意識降低等問題，在很大程度上阻礙了企業的持續成長。 這暴露了原有企業文化已經無法適應成熟期企業的特點和發展需要。 因此，企業急切需要對舊的企業文化進行變革與創新，以使企業擺脫走向衰退的命運。

此時,企業文化變革的方向應是從成長期的注重內部管理，增強控制性轉變為更多地關注外部，增加靈活性，企業文化再造則選擇以市場為導向的市場型文化[13]。 如圖1 所示：

圖1 企業文化變革方向的選擇

市場型文化中企業最大的特征就是目標導向，通過制定詳盡的戰略計劃來完成各個階段的生產經營目標。 因此，構建市場型企業文化一方面要求企業堅持明確的目標管理，建立扁平化的組織結構，制定并完善支撐企業發展的相關制度，另一方面還需要在企業內部樹立危機意識，增強企業活力，同時增加獎勵機制，激勵員工的創新精神和創新行為。

4.企業衰退期——企業文化的蛻變整合

成熟期的企業若不能成功地進行脫成熟化或蛻變的話，企業就難免會陷入制度冗雜、創新精神喪失、思想固化的“保守陷阱”，進而會導致企業市場反應遲緩、經營不佳、財務惡化，甚至內部沖突不斷、人才流失、軀殼老化等問題，至此，企業進入衰退期。 此時，企業工作的重中之重就是進行全面的企業文化再造， 大力倡導以思想創新、 管理創新、制度創新、技術創新為核心的文化創新來激發企業的內部活力，建立創新型的企業文化。 首先，創新型文化講究企業系統-子系統的緊密依存，保持系統的創新；其次，創新型的文化還倡導顧客導向，以顧客需求為中心，提升企業對外部環境的反應速度和企業的市場競爭力；最后，創新型文化強調組織、部門、個人三者之間目標的一致性，以最大程度地實現企業與員工的價值共創、利潤共享及風險共擔。

總的來說，企業通過建立創新型企業文化，實現了企業文化質的蛻變，推動了企業的可持續發展，使企業最終擺脫走向消亡的命運。

三、研究設計

（一）案例選擇的依據

案例研究方法是現今學術界使用頻率很高的研究方法之一。 在案例研究方法的基本原則、研究步驟以及研究方法等方面，組織理論的研究者們已 達 成 了 廣 泛 的 共 識（Eisenhardt，1989；Strauss，1987）[14][15]（P309-330）。 案例研究方法主要適用于解釋某種現象、探尋新的理念以及創建全新的理論。因此，選用案例研究的方法能全面而有效地探討分析企業生命周期理論下的企業文化再造，它可以幫助我們更深刻地理解企業是如何在其成長的不同時期通過企業文化再造來提升企業績效的機理過程。

筆者選取河南許昌胖東來商貿集團（以下簡稱“胖東來”）的企業文化再造作為一個較為理想的典型案例來研究驗證文章提出的觀點及問題。具體原因如下：首先，在產品品質和顧客服務方面，它憑借其高品質的服務理念和特色的營銷政策，在產品同質化程度極高的零售行業中樹立了良好的企業形象，培育了極高的顧客忠誠度，在所入駐地市的零售市場上都穩坐第一把交椅；其次，在員工政策方面，它首創了“周二閉店休息日”“春節年休假”制度，并為員工提供高工資、高福利，制定員工職業、生活發展規劃，幫助員工學習與成長，提升員工品德， 培養了大批帶有胖東來企業文化印記的“胖東來人”。 至此，通過獨特的產品和服務以及極具特色的員工政策的推行，胖東來“大愛”的企業文化理念逐漸深入人心，成為了企業獨一無二的形象標簽，獲得了業內外的廣泛好評。

在胖東來不斷發展壯大的過程中，初創期以企業家精神為核心的企業文化建設也日漸成熟。 其中，以人為本的企業文化對胖東來前期傳奇式的發展起到了不可替代的作用。 然而，隨著企業的不斷成長，規模的不斷擴大，特別是入駐新鄉開展跨地域經營以來，初創期的企業文化已經無法滿足成長期胖東來的文化需求，非理性的超速擴張使其不可避免地遭遇了管理不到位，人員配備不足以及企業文化被稀釋等規模化瓶頸問題，陷入了“冒進陷阱”。 自2012 年以來，胖東來進行了整體的戰略調整，在宣布關閉新鄉兩家店后又相繼在許昌關閉了13 家連鎖超市和若干家便利店。 截至2014 年底，胖東來關閉了新鄉全部剩余門店，進入了整體戰略收縮階段。 但是從領導人風格或者說領導機制、職權的授予及企業家職能是否向職業化管理轉變等方面考慮，胖東來還屬于一個成長型的企業，筆者需先對胖東來萌芽期和成長期的企業文化進行分析，并對胖東來可能達到的盛年期的企業文化作出猜想以及什么樣的企業文化可以讓胖東來的盛年期更持久，最后再分析以及講述什么樣的企業文化可以使胖東來度過衰退期，實現第二次飛躍。

在我們選用企業生命周期的視角來分析企業文化再造問題時， 可以反思胖東來的管理實踐，這對我們理解企業的生命周期特性及企業文化再造的過程機制具有十分重要的意義。 因此，我們認為選取胖東來的案例進行研究是恰當的。

（二）案例資料的來源

我們在胖東來的案例研究中選取了數據搜集、實地調研和相關人員訪談三種方式，具體信息來源途徑如下：一是公司原始文件。 主要包括近幾年胖東來集團的文件、高層講稿、公司年報及官網資料等；二是對公司相關人員的深度訪談。 在過去的兩年中，筆者對胖東來的工作成員、管理人員等多人進行了深度訪談；三是公開發表的二手資料。主要是一些媒體對胖東來集團的報導等。

通過內容分析和模式匹配等多種方式對本案例資料進行整理分析，并強調多種資料來源和分析方式之間的相互印證。

四、案例描述：胖東來集團的企業文化再造

總部位于河南省許昌市的胖東來成立于1995年， 是一家集多種經營模式與多類經營產業為一體的商業集團公司。 截至2005 年底，企業已經從當初40 平方米的糖煙酒小店發展成了跨越許昌新鄉兩地市的大型連鎖商貿集團，因其顧客至上的宗旨和以人為本的企業文化管理理念，在業界被譽為“零售業的海底撈”。 在零售這個競爭異常激烈的行業里， 它創立了自己獨特的品牌形象，并在許昌新鄉兩地的零售市場上獨占鰲頭，造就了傳奇的“胖東來現象”，因而在業內也被評為“中國最好的店”[16]。

（一）企業初創期

河南胖東來商貿由董事長于東來于1995 年3月在許昌創立。 創業初期憑借著“貼近普通百姓，滿足工薪消費”和“用真品，換真心”的商業思維，率先提出了無條件退貨的口號，樹立了良好的企業形象和顧客口碑，企業得到了快速發展。 這一時期，胖東來企業文化建設的主線是觀念系統的不斷回爐再造，是由企業家精神驅動的文化體系。 此時，企業是企業家精神和意志的集中體現與縮影，企業家的領導風格、人格魅力、品性、行為等都對下屬有著直接的、巨大的影響。 最早的胖東來企業文化文本，起源于企業創業初期董事長于東來根據自己的早期創業經驗和感悟而提出的經營理念，這些是胖東來文化最早的元素。 1998 年8 月，胖東來出版了第一本《員工手冊》，標志著胖東來企業文化的萌芽，這同時也構成了胖東來企業文化最初的根基。

（二）企業成長期

胖東來自成功渡過培育期進入成長期以后，企業一直處在一個蒸蒸日上的環境中，企業整體實力逐漸增強，行業地位不斷提升，良好的企業形象逐步確立，企業品牌知名度大大提高，往日的成功使管理層充滿了自信，展現在胖東來面前的是眾多的機會，豐厚的利潤回報也使胖東來具備了擴張的實力。 此時的胖東來逐漸不滿足于苦練內功，本土為王的經營策略。 于是，自2005 年年底起，胖東來先后在許昌連開多家便利店，同時突破地域限制，入駐新鄉，開始實行跨地域經營策略。然而，企業的超速成長卻未帶動企業文化的同步成長，發展處于成長期的胖東來其企業文化卻仍舊滯留在企業初創時企業家推動的宗族型企業文化。滯后的企業文化難以滿足成長期企業的特點和需要，進而導致了企業發展脫離正常軌道。這一時期企業的超速擴張給胖東來帶來了一系列的問題，如企業文化被稀釋、管理制度不完善、管理人員配備不足等，使得胖東來不可避免地陷入了戰略上的“冒進陷阱”。

針對這一階段的發展問題，于東來后來將原因歸結為企業制度不完善及企業文化未落地導致了企業快速發展過程中速度過快，品質下降[17]。 對此，于東來通過反思和確定企業的核心價值觀，重新對企業進行定位，致力于把胖東來打造成一個500 年的長壽企業，追求企業的長期可持續發展[18]。 同時，結合成長期企業的特點和文化需求，對企業文化實行再造與選擇，確立了制度主導型的企業文化，先后制定并完善了《公司日常管理逐級考核制度》以及員工的“人生規劃”“工作標準”“生活標準”管理機制，以減弱初創期企業家主導型企業文化的“人治”色彩，以規范健全的制度化管理期望帶領企業走出“冒進陷阱”的發展困境，幫助企業順利渡過成長過程中的戰略轉折點，實現企業可持續成長，如圖2 所示。 然而企業領導人并沒有改變領導風格，對一切問題的思考過于感性，曾被一時熱議的胖東來新鄉關店鬧劇也于近日證實是創始人情緒發泄不當造成。 此時的企業應該持續完善薪酬制度，把一系列的規章和政策制度化，減少創始人對企業的負面影響，使企業度過成長期難關。

圖 2 企業文化的作用模式圖

（三）企業成熟期

假定在企業的成長期，胖東來通過確立制度主導型的企業文化，淡化企業家的“專制”色彩，科學有效地引導企業度過“冒進陷阱”，順利進入企業的成熟期。 并且在胖東來的成熟期前期，具有夢想和價值觀，而且提出的目標都能很好完成，有一套完整的管理制度，善于培養創造力，團隊合作密切，企業變現超群，名利雙收，且追求可持續發展。此刻企業應該把注意力放在顧客身上，建立以顧客為主導的企業文化，致力于滿足顧客的需求，只有創造一種響應顧客的文化，才能在成熟期持久。

（四）企業衰退期

由于制度煩瑣、對市場敏感度下降等因素，盛極必衰，胖東來可能到達衰退期。 此時企業回避風險，強調形式，對人才的選拔不是因為貢獻而是個性，把注意力放在了資本回收，企業制度僵硬，創新激勵力度小。 到衰退期后期，可能會靠提高價格來獲取利潤，經營全靠慣例，內部爭斗嚴重，如果不對企業進行改造，企業可能死亡。為了避免死亡，實現第二次跳躍，需要創造一種創新的文化。 胖東來當時應從目標、技術、制度、企業結構和結構以及環境等方面進行創新，打造一種以創新精神為核心的創新型企業文化，給企業帶來活力。

五、研究結論與展望

筆者根據企業生命周期四階段理論和企業文化再造理論，結合胖東來企業文化變革案例，比較全面而細致地研究了企業文化在企業成長過程中各個時期的選擇與再造問題，作為企業文化分析的新視角，研究論述了企業文化與企業生命周期之間的匹配適應關系，突破了以往研究只重視從外部宏觀環境研究企業文化建設的局限性，轉而更注重企業內部不同成長階段與企業文化的相互作用關系，據此提出了企業培育期、成長期、成熟期及衰退期的文化變革任務，并根據奎因的企業文化分類，總結了與企業生命周期各階段相匹配的企業文化類型。 此外，筆者還提出企業文化約束力在企業生命周期兩個戰略轉折點上的重要作用，以期豐富我國的企業文化管理理論，同時為企業文化變革與再造提供借鑒和參考。

作為一個初步的研究，本文僅研究企業生命周期、對企業文化再造的認知以及企業生命周期與企業文化再造的關系等問題，并據此分析胖東來集團的企業文化再造問題。 然而，目前國內外針對這一問題的研究還屬于比較新的理論研究方向，其研究內容以及研究視角還在不斷地充實與發展中，研究也越趨于復雜。 此外，鑒于筆者的理論素養及實踐經驗水平有限，本文的研究思路與研究內容仍存在一些不足，均有很大的改善空間，這些都可作為今后研究的后續課題，作進一步的研究與跟進。

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