供電局績效考核管理中存在的問題及解決對策

羅建媚

（廣東電網有限責任公司東莞樟木頭供電分局，廣東 東莞 523000）

供電局作為國有企業，在企業運行機制、企業管理對象及方式等方面存在突出特征。因此，對于供電局的績效考核工作的現狀與問題的分析應充分考慮到供電局的企業特性和員工工作狀態等具體因素。在對供電局績效考核管理工作現狀的進行分析之前，應首先對績效考核管理工作有明晰的認識作為基礎。

1 績效考核管理工作

績效考核管理工作在內容上大致可以分為績效以及績效管理兩個部分。作為現代企業運行發展中的重要內容和關鍵環節，績效考核管理工作應尤其注重對員工的激勵機制和員工工作專業技能的提升。

1.1 績效考核管理

所謂績效，是指員工在企業的實際運行機制中所表現出來的對于企業發展所做出的貢獻和所帶來的價值。作為對員工績效的回報，企業會付給員工以一定的薪酬。當然，從管理學的層面來講，績效是企業衡量員工工作效率與工作價值的重要指標，也是企業落實自身管理工作機制，幫助企業對員工的管理工作達到高效、精確。借助員工績效的層次劃分，企業能夠細化自身的管理工作，借助人力資源的重新整合和調配，幫助企業實現自身既定的發展目標。

1.2 績效考核管理工作與供電局

供電局在實際運行方面十分重視對既有人力資源的合理配置，供電局的工作內容具有較強的專業性，因此在人員結構上主要可以分為經營人員、專業人員以及管理人員。在具體的崗位分工上主要是管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位三類。管理崗位：部門經理級、部門主管級、部門專管級；專業技術崗位：高級專業技術級、中級專業技術級、初級專業技術級；工勤崗位：指從事后勤服務，安全保衛等工作的各類工勤人員。因此，在供電局的績效考核管理工作中，必須注重對不同崗位類型的員工的績效考核工作的針對性和精確性，尤其是對于專業技術崗人員，其工作更多帶有研發性、攻關性色彩，所以對于其的績效考核工作應更加重視考核機制的長遠和考核方式的多元化。

2 當前供電所在績效考核工作方面的成就與不足

2.1 當前供電局在績效考核工作方面的突破與實績

供電局結合自身發展現狀，較早引入了績效考核理念，建立了員工績效記錄與考核機制，并且形成了較為全面的績效考核方式體系與理念體系，并且取得了鮮明的實際。一方面是相對績效考核方法與絕對績效考核管理方法的融合采用，建立起了相對比較方法、等級評估方法等符合供電局實際的績效考核辦法體系。另一方面是供電局員工對于當前績效考核管理方式認同感較強，績效考核管理能夠切實起到激勵員工，服務員工，促進供電局人力資源管理全局的作用。

2.2 供電局在績效考核管理工作方面存在的問題與不足

雖然供電局借助長期的努力和不斷地探索，在績效考核管理工作方面取得了鮮明的實績和突破，但毋庸諱言的是，其在對員工的績效考核管理工作方面仍存在著較多問題與不足。

一是績效考核管理工作目標不明晰。績效考核管理工作的直接結果是決定了對員工的薪酬的發放。這自然是績效管理的一個目的。但是僅僅定位于這一點，就有問題了。供電局實施績效考核更重要的目標是想通過績效考核改善員工的績效，激發每個員工的積極性和創造力，從而改善部門的績效、企業的績效。當前供電局對績效考核工作的目標定位并不明晰，大部分人對于績效考核工作目標的認知仍停留在發放薪酬的層面上。

二是績效考核管理工作基礎不夠完善和扎實。績效考核工作需要做很多方面的準備工作，不僅僅是組織機制方面的準備工作，還有員工思想認知、理解工作。然而，當前國內大部分供電局的績效考核工作恰恰忽略了這一要點，對于績效考核管理工作的配套服務設施和制度的建設沒有投入足夠的關注，比如定期的績效考核成果公示，人力資源管理工作知識普及，企業績效考核管理工作指標體系的民主化制定等。對于供電局的績效考核工作而言，這類基礎工作的忽略或者不完善，很容易導致績效管理工作成為單純人力資源管理部門的工程，甚至引發員工反感，使得績效考核工作沒有了企業員工的普遍支持和開展的基礎。

三是供電局績效考核的主體與周期不合理。從當前供電局績效考核主體來看主要是同級別同事之間以及領導對下屬的考評，而缺乏了員工自身的自我考評和下屬對領導的考評，缺乏后兩者考核的員工績效考核管理工作很難對員工有一個全面、細致、精確的了解和評估，同時也極不利于借助績效考核管理提升員工的工作積極性。對于考核周期，相關文件明確要求，公司普通職員績效考核評價采取年度考核，領導人員以年度考核評價為基礎，任期考核評價為重點。相比于員工考核的周期來講，領導人員的任期考核評價周期更長，為三年；年度考核評價方式適當簡化。此種考核周期過長，最容易受到的影響就是 “近因效應”。不利于形成公平、公正、公開的考核氛圍。

四是績效考核結果存在嚴重失真現象。在日常的工作過程中，員工之間的互相監督和了解是績效考核工作得以推進并且得出正確結果的基礎。然而，當前我國大部分供電局的績效考核工作卻難以實現對員工績效的真實考察和評估。一般來說，對于普通職員主要通過考核素質、能力和業績等8項指標來激進型素質評價和績效考核。比如政治品質、道德品行、廉潔從業、決策能力、工作實績、個人貢獻等等。但是在具體的績效考核實踐過程中，往往出現分數虛高的現象，甚至是滿分也常常出現。這從一定程度上反映出供電局對績效考核工作本身認識不夠，重視不夠甚至是造假的問題的存在。

3 如何強化供電局績效考核管理工作

強化供電局績效考核管理工作，必須首先對績效考核工作的意義與價值有著清晰的了解，同時現代管理學視域下的績效考核工作的開展方式有明確的認知。當然，在供電局的具體績效考核工作中，還需要從供電局當前的工作實際以及存在的問題與不足等方面入手，制定出針對而高效地績效考核工作體系和理念體系。

3.1 加強宣傳引導，充分認識績效考核工作的意義與價值

績效考核工作在實際工作中落實不到位，員工績效考核結果失真等問題在很大程度上是觀念認識不到位的問題。因此，在下一步供電局績效考核工作強化的過程中，應首先從思想認識方面糾正員工及相關領導對績效考核工作的錯誤觀念，比如績效考核工作只與員工薪酬發放相關、績效考核工作并沒有實質作用，只是面子工程和表面文章等等。可以通過在供電局內部進行績效考核知識宣傳活動、制作專題宣傳欄、定期播放績效考核工作宣傳短片等方式來將績效考核工作在促進員工工作積極性、引導員工進行深入的思考等方面的意義和價值表現出來。

3.2 建立健全績效考核機制，讓績效考核工作更加科學合理

良好的工作方式需要借助長效的機制來提供支撐和保障。為保障供電局績效考核工作的科學高效，績效考核工作機制應得到重新優化和改善。比如改變績效考核的周期，采取更加頻繁的績效考核工作方式。比如將原先的考核周期從一年調整為半年，從三年調整為一年，藉此實現員工及領導對績效考核工作的重視，打消其“短期效應”的錯誤觀念。此外，為保證績效考核結果的真實有效，應優化績效考核評分機制，采取盲評、不記名評價，讓績效考核結果更具代表性。

3.3 正確應用績效考核結果，提升員工認可度

績效考核結果的使用也需要進行專業的設計和梳理。績效考核結果不僅僅是員工薪酬發放的重要參考，同時也是員工職業能力的一種重要體現。因此，供電局應該將績效考核工作與員工的職業規劃和成長聯系起來，保證將員工的自我價值和實際表現出來的工作能力與其工作崗位與職能聯系起來，為員工在供電局內的發展提供更加科學的參考和指引。

4 結語

績效考核管理工作不同于其他管理工作，其面對的管理對象及其管理目的都直接與企業員工相聯系。供電局的績效考核管理工作應該結合目前績效考核周期、績效考核工作方式以及績效考核結果真實度等問題，積極從優化績效考核管理機制、正確應用績效考核結果以及加強宣傳教育等方面對自身績效考核工作進行優化和強化。

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