淺談醫(yī)院人力資源管理存在的問題及對(duì)策

吉林醫(yī)藥學(xué)院附屬醫(yī)院 蘭利瑩

吉林醫(yī)藥學(xué)院 吳野

一、醫(yī)院人力資源管理的特點(diǎn)

從概念上來講，醫(yī)院人力資源管理是指為了充分發(fā)揮人的內(nèi)在潛力進(jìn)而完成醫(yī)院各項(xiàng)工作所做的一系列活動(dòng)。包括有效的開發(fā)、合理的配置、充分的利用、科學(xué)的后續(xù)管理等工作的總稱。醫(yī)院具有公益性和企業(yè)性的雙重性質(zhì)，所以醫(yī)院的人力資源管理具有：

（一）全局性

因?yàn)獒t(yī)院某科室人才的缺乏不僅影響這個(gè)科室聲譽(yù)更影響醫(yī)院整體的經(jīng)濟(jì)效益，影響著醫(yī)院的人才梯隊(duì)，所以醫(yī)院人力資源管理應(yīng)該注重全院整體的布局。

（二）全過程性

現(xiàn)在的人力資源不僅僅是過去的在職醫(yī)護(hù)人員的提升、晉職、進(jìn)修學(xué)習(xí)等舊的管理方式，還包括人才的規(guī)劃、引進(jìn)、開發(fā)、利用、離職的后續(xù)管理等。

（三）激勵(lì)性

這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下醫(yī)院人力資源管理必須考慮的話題，在效益優(yōu)先兼顧公平的基礎(chǔ)上一定要加大醫(yī)院分配體系的創(chuàng)新。因?yàn)檫@樣才能促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員內(nèi)在能動(dòng)性的發(fā)揮。

二、目前醫(yī)院人力資源管理工作存在的普遍問題

（一）缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

在醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)過硬是醫(yī)護(hù)人員必備的首要條件，也是醫(yī)護(hù)人員自我能力的表現(xiàn)，更是醫(yī)院求生存求發(fā)展的基礎(chǔ)條件。但是在人力資源管理這方面卻沒有更多的要求，由于過去體制的原因，人力資源管理崗位一直是其他崗位轉(zhuǎn)換而來，如政工人員、辦公室人員、退居一線的護(hù)理人員、有的是工人聘干上崗，很少是專業(yè)畢業(yè)接觸過系統(tǒng)教育的科班人員。這種自身專業(yè)能力差，又沒有接受過系統(tǒng)專業(yè)學(xué)習(xí)，再加上缺乏后期的繼續(xù)教育提升自我，這類人員只能從事傳統(tǒng)的延續(xù)下來的一般工作管理，所以無法發(fā)揮人力資源管理的職能與作用，這樣的人力資源隊(duì)伍對(duì)醫(yī)院的管理起到了負(fù)能量作用。

（二）缺乏與醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

醫(yī)院要想持續(xù)發(fā)展一定要有個(gè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，加強(qiáng)管理是為了目標(biāo)的更好實(shí)現(xiàn)，所以人力資源管理一定要與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。但是許多醫(yī)院由于種種原因卻忽視了這重要的一點(diǎn)，培訓(xùn)進(jìn)修專業(yè)多是當(dāng)前效益好、熱門的學(xué)科，但是對(duì)于社會(huì)性公益活動(dòng)，如離退休職工查體、嬰幼兒的預(yù)防接種工作隨意安排人員，對(duì)他們既不進(jìn)行內(nèi)部的傳幫帶教育，也不進(jìn)行外部的進(jìn)修學(xué)習(xí)。這樣最終導(dǎo)致有的科室人滿為患，有的科室人員十分緊張。我們說醫(yī)院發(fā)展是全方位的發(fā)展，所以這樣的人力資源管理不但沒有起到自身應(yīng)有的作用，同時(shí)還在醫(yī)院的人員之間、科室之間產(chǎn)生矛盾，這樣影響了醫(yī)護(hù)人員工作的積極性、影響了醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

（三）專業(yè)人員的職稱晉升與使用有待于完善

在醫(yī)院這個(gè)人才密集型的服務(wù)行業(yè)，職稱晉升成了老大難。其主要原因就是職稱晉升論資排輩現(xiàn)象十分嚴(yán)重。這種狀況嚴(yán)重地影響了年輕人的工作熱情與能力的發(fā)揮。科室固定，科室的人員固定，職稱的人員比例固定，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)固定等等，這就嚴(yán)重地束縛了年輕人的手腳。再加上職稱與效益、工資、獎(jiǎng)金掛鉤，與人的能力、工作量相脫節(jié)，最終形成多做工作少拿錢，不做工作多拿錢；有能力有想法卻無發(fā)言權(quán)，無能力無水平卻說了算，這種現(xiàn)象普遍存在于人才密集型的行業(yè)里，這種現(xiàn)象讓有權(quán)力者暗自慶幸，讓人才唉聲嘆息，讓旁觀者愛莫能助，最后的結(jié)果是人才紛紛流失，醫(yī)院后續(xù)發(fā)展無新生力量，醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展再造輝煌無處談起。

（四）缺乏有效的激勵(lì)與文化

現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制是提倡正能量的管理模式，如構(gòu)建和諧的企業(yè)文化以及促使人們積極、主動(dòng)、自覺努力工作的長(zhǎng)期激勵(lì)模式，這種無形的內(nèi)在的正能量使人才留在企業(yè)，更使人才的心與企業(yè)的生死存亡緊緊相連。這就是企業(yè)文化與股權(quán)激勵(lì)的作用。但是醫(yī)院既有企業(yè)的性質(zhì)，同時(shí)還有事業(yè)單位公益性質(zhì)，所以許多醫(yī)院沒有這方面的應(yīng)用。雖然績(jī)效考核按科室已經(jīng)分開，根據(jù)相關(guān)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行分配，但是在崗位的責(zé)任，技術(shù)的含量、風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)上還沒有進(jìn)行詳細(xì)地考慮。這種分配考核指標(biāo)單一、分配方式單一不符合現(xiàn)代醫(yī)院管理的需要。我們知道無激勵(lì)就無動(dòng)力，上述原因是大量?jī)?yōu)秀人員紛紛舍棄人人羨慕的公立三甲醫(yī)院，而進(jìn)入私立醫(yī)院的重要原因之一。

三、針對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作存在問題應(yīng)采取的對(duì)策

（一）全面提升人力資源人員的綜合業(yè)務(wù)能力

要發(fā)揮醫(yī)院人力資源管理工作的重要職能作用，首先要提高人力資源工作人員的自身綜合業(yè)務(wù)能力。這也是做好本職工作的基礎(chǔ)與前途，人力資源工作人員應(yīng)該不斷提高自身的政治思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力水平，做到政治思想上愛崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)能力上一職多能，達(dá)到勝任醫(yī)院本職工作要求。首先要不斷地努力提升自己，如積極加入職稱考試與繼續(xù)教育培訓(xùn)工作的隊(duì)伍里，同時(shí)醫(yī)院也要派他們外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，讓他們與外界接軌，使他們與醫(yī)護(hù)人員一樣與時(shí)俱進(jìn)，這樣才能將科學(xué)的知識(shí)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)代化的人力資源管理體系融入本院的實(shí)際情況中，并在實(shí)際中加以應(yīng)用，才能為醫(yī)院人力資源管理發(fā)揮應(yīng)盡的職責(zé)與能力。最后醫(yī)院在社會(huì)上招聘一些專業(yè)的人力資源管理人員，充實(shí)人力資源的隊(duì)伍，使人力資源管理工作有個(gè)重大的起色。

（二）做到管理與戰(zhàn)略相結(jié)合

醫(yī)院的戰(zhàn)略是長(zhǎng)期的美好愿景，它的轉(zhuǎn)化與細(xì)分是醫(yī)院的預(yù)算，其努力的過程靠管理，所以人力資源管理工作離不開戰(zhàn)略的指導(dǎo)，如果離開正確的戰(zhàn)略指導(dǎo)那么就有我們說人員配置不科學(xué)、醫(yī)院整體人員擺布失去平衡。這就要求人力資源管理部門與醫(yī)院的其他部門如經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)、技術(shù)等管理部門經(jīng)常溝通，使這些部門步調(diào)一致，有著一個(gè)共同的出發(fā)點(diǎn)與歸宿點(diǎn)。這樣不但有利于減少工作中的矛盾與阻力，還有利于使人員在合理利用上得到最佳配置,更促進(jìn)醫(yī)院的整體管理工作的進(jìn)行，最終促進(jìn)醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

（三）打破常規(guī)，敢于用人、善于用人

人的主觀能動(dòng)性發(fā)揮來源于客觀的外界因素，這是辯證唯物主義原理。所以醫(yī)院應(yīng)該給能者一個(gè)發(fā)揮自我、展示自我的良好平臺(tái)。在職稱參評(píng)上，定崗定位的人員固定管理模式應(yīng)該打破，有能力有技術(shù)水平的年輕人應(yīng)該著重培養(yǎng)，將無能力但有職稱的人員放在合適的崗位，醫(yī)院用人用的是能力、是醫(yī)術(shù)醫(yī)德，不是人脈。這樣才能讓德高望重的老一輩放心，讓能者干的順心，讓旁觀者看的舒心。這樣留住人才，用好人才，才能使醫(yī)院適合市場(chǎng)的需求，滿足社會(huì)的需求。

（四）完善文化理念與激勵(lì)制度

我們都知道留住人才不等留住人才的心，留住人才的心才能真正地留在人才。所以人力資源管理工作首先應(yīng)該指導(dǎo)醫(yī)院的主管領(lǐng)導(dǎo)在百忙之余關(guān)心離退老同事，因?yàn)樗麄兪轻t(yī)院的先行者；關(guān)愛本院在崗職工，因?yàn)樗麄兪轻t(yī)院持續(xù)發(fā)展的核心力量；關(guān)愛患者，因?yàn)樗麄兊慕】祷謴?fù)是醫(yī)院最好的扣牌。其次綜合考慮收入分配問題，不但考慮可計(jì)量指標(biāo)還考慮非量化指標(biāo)如前邊所述的指標(biāo)。最后引進(jìn)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)的管理模式，加入帶市場(chǎng)條件與內(nèi)部經(jīng)營(yíng)條件的股權(quán)分配方案，這種長(zhǎng)期利益將人才的心完完全全地留下來，使他們積極地努力地?zé)崆榈爻錆M信心地去工作。

四、結(jié)束語

總之，良好的人力資源管理工作是醫(yī)院適應(yīng)市場(chǎng)、提高競(jìng)爭(zhēng)力、全面發(fā)展的基礎(chǔ)，只有轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化醫(yī)院人力資源管理工作，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益最大化。

[1]栗安慧.淺談公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題與對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)師,2011年

[2]張靜.淺談醫(yī)院人力資源的管理措施[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2013