論高校師資隊伍建設(shè)
——以中國藥科大學(xué)為例

中國藥科大學(xué) 謝濱新

論高校師資隊伍建設(shè)
——以中國藥科大學(xué)為例

中國藥科大學(xué) 謝濱新

江蘇省2014年師資工作會議在鎮(zhèn)江召開，省內(nèi)各高校人事處逾百名負(fù)責(zé)師資工作的人員參會，共同總結(jié)2014年師資工作取得的成績和存在的問題，探討2015年工作重點，分享部分先進(jìn)的工作做法，并學(xué)習(xí)了專家的教育理論研究報告。2014年中國藥科大學(xué)師資工作穩(wěn)步推進(jìn)，取得了可喜的成果，但面對藥學(xué)高等教育師資隊伍建設(shè)日新月異的環(huán)境，必須不斷思考和應(yīng)對可能出現(xiàn)的新問題。

高校 師資隊伍 分配方案

一、2014年中國藥科大學(xué)師資工作現(xiàn)狀

2014年是學(xué)校向高水平研究型大學(xué)轉(zhuǎn)型發(fā)展融冰破土的一年，人事改革率先發(fā)力，師資工作呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的勢頭。

1.制定和實施新的績效津貼分配方案

（1）改革人事分配制度

分配制度改革是改革的中心軸，關(guān)系著高校師資隊伍的核心利益。制度必須堅持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬”“兼顧公平，績效優(yōu)先”的原則，方能獲得多數(shù)人的支持，發(fā)揮改革基石的作用。學(xué)校教代會通過了新的績效津貼實施方案。該方案將津貼分為基礎(chǔ)性津貼和獎勵性津貼，梳理不同崗位類別、不同崗位的津貼標(biāo)準(zhǔn)，以此凸顯制度的基礎(chǔ)保障、公平和激勵作用。

（2）構(gòu)建校院兩級績效評價和管理體系

學(xué)校以新的績效津貼為突破口，堅持“宏觀調(diào)控、重心下移”的方針，構(gòu)建校院兩級績效評價和管理體系。對機(jī)關(guān)（教育教學(xué)輔助部門）的工作理念、管理水平、服務(wù)效果等方面進(jìn)行定性評價，對照年度工作要點設(shè)立定量評價指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)任務(wù)的完成情況，提高執(zhí)行力。將院部系分為四類，實行分類考核，定量評價與定性評價相結(jié)合，明確權(quán)責(zé)邊界，重視績效責(zé)任，賦予院部系更多的分配自主權(quán)。學(xué)校根據(jù)人才培養(yǎng)、學(xué)科平臺、科學(xué)研究、隊伍建設(shè)、國際交流與合作等方面的發(fā)展規(guī)劃對各院部系分別設(shè)立關(guān)鍵績效指標(biāo)，主要考核增量及全校占比。對績效評價結(jié)果優(yōu)秀的二級單位，獎勵性津貼總額增加10%?？冃гu價結(jié)果排后的二級單位，獎勵性津貼總額扣減10%。各院部系根據(jù)自身承擔(dān)的工作任務(wù)，科學(xué)合理地設(shè)置各類人員的考核指標(biāo)。以引導(dǎo)教師潛心致力于教學(xué)科研，使工作更加具有連續(xù)性，易于多出成果，出大成果。

2.修訂高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審條件

如果說績效津貼制度是基礎(chǔ)，那么職稱條例就是發(fā)展通道。為了使學(xué)校發(fā)展再上臺階、實現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展目標(biāo)，配合新的績效津貼制度，校人事處制定了《中國藥科大學(xué)教授（研究員）資格條件（草案）》，經(jīng)走訪10個院部系，開展10余場征求意見會，對草案進(jìn)行修改完善。2014年5月，新的職稱文件印發(fā)全校。新方案對教師的教學(xué)科研水平提出了更高要求。申報教學(xué)為主型，教學(xué)能力綜合考核須為“優(yōu)秀”，申報教學(xué)科研并重型及科研為主型正高職稱須有2項以上主持的國家級項目。新方案更加注重成果轉(zhuǎn)化，對在新藥研發(fā)過程中取得突出成果的，可以破格申報高級職稱。對于實驗技術(shù)人員，新方案更注重為教學(xué)科研服務(wù)的考量。為提高教師的國際化水平，新方案將出國研修經(jīng)歷作為50周歲以下申報正高級職稱的必備條件（體育、馬列等學(xué)科除外）。按照教育部的文件精神，將從事學(xué)生思想政治教育工作經(jīng)歷作為40歲以下申報高級職稱的必備條件。新方案充分發(fā)揮“指揮棒”的作用，引導(dǎo)教師把握發(fā)展的重心，找到正確的發(fā)展路徑。

3.在培養(yǎng)和引進(jìn)高層次人才方面取得突破

近年來，我校加大人才工作的宣傳力度，通過與國外主要媒體合作，整體推出學(xué)校人才政策。實施海外高層次人才招聘計劃，學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)帶隊赴美國和加拿大知名高校和重點地區(qū)招聘海外人才，進(jìn)一步擴(kuò)大了學(xué)校的影響力。2014年，學(xué)校引進(jìn)14名海外人才，直聘正教授5人，副教授5人。

學(xué)校依托各類高層次人才工程，不斷加大領(lǐng)軍人才培養(yǎng)和引進(jìn)力度。2014年，新增“萬人計劃”1人，“長江學(xué)者特聘教授”1人，“長江學(xué)者講座教授”1人，江蘇省特聘教授3人，江蘇省“青藍(lán)工程”12人，江蘇省“六大人才高峰資助計劃”7人，江蘇省“雙創(chuàng)博士”3人。江蘇省“雙創(chuàng)計劃團(tuán)隊”1個，“青藍(lán)工程”創(chuàng)新團(tuán)隊1個,其中以校長來茂德院士為領(lǐng)軍人才申報的江蘇省“雙創(chuàng)計劃”外國院士類團(tuán)隊創(chuàng)我校省人才項目資助額度新高。

4.實施青年教師導(dǎo)師制與進(jìn)入團(tuán)隊計劃

建立了新教師進(jìn)入團(tuán)隊及導(dǎo)師制，擬引進(jìn)的青年教師在確定所進(jìn)團(tuán)隊后才能獲批受聘。

同時，為每位新教師配備導(dǎo)師，做到青年教師“隨團(tuán)隊引進(jìn)、建團(tuán)隊引進(jìn)、找團(tuán)隊引進(jìn)、無團(tuán)隊不引進(jìn)”。學(xué)校和學(xué)院還甘當(dāng)“紅娘”，為往年引進(jìn)、至今仍未加入團(tuán)隊的35歲以下青年教師尋找適合的團(tuán)隊和導(dǎo)師。

5.建立青年教師學(xué)術(shù)沙龍管理條例

制定了《中國藥科大學(xué)青年教師學(xué)術(shù)沙龍管理條例(試行)》，每年舉行4～6期，邀請國內(nèi)外知名專家進(jìn)行指導(dǎo)，幫助青年教師搭平臺、做規(guī)劃、謀思路、談合作，使之成為青年教師信息溝通、教學(xué)研究、科研探討、成果共享的平臺。

6.實行師資博士后制度

為激勵在站博士后多出成果、吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入我校師資隊伍，結(jié)合江蘇省博士后管理辦法制定了《中國藥科大學(xué)師資博士后制度》，以期完善新教師遴選、儲備、培養(yǎng)、聘用機(jī)制，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)。支持教師出國、學(xué)歷提升和科研啟動金計劃，完善青年教師海外研修計劃，選、派50人赴國外高水平大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行教學(xué)研修、科研合作。引進(jìn)具有海外知名高校博士學(xué)位或有海外知名高校科研工作經(jīng)歷的優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)術(shù)骨干，支持教師學(xué)歷提升，鼓勵在職攻讀博士學(xué)位。實施青年教師啟動計劃，設(shè)立“青年教師培育項目基金”，提高“新進(jìn)青年教師科研啟動基金”額度，從2萬元提高到5萬元，利用第一個科研項目、第一筆啟動經(jīng)費，幫助青年教師邁好科研第一步，促進(jìn)青年教師科研能力的形成和發(fā)展。

二、中國藥科大學(xué)師資工作面臨的問題

縱觀我校師資工作，在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的支持下，改革力度大、多管齊下、前后協(xié)同、結(jié)構(gòu)合理，取得了長足進(jìn)步。但與江蘇兄弟院校相比，我們學(xué)校在一些方面存在短板：

1.江蘇專業(yè)類部分院校之比較

表1

2.醫(yī)藥類院校之比較

表2

通過表1-1可以看出，在蘇專業(yè)性院校中，中國藥科大學(xué)專任教師人數(shù)偏少，高級職稱人數(shù)占比較低，但具有博士學(xué)位的教師占比較高，凸顯近年來師資隊伍建設(shè)中引才育才的成效。從表1-2可以看出，我校在醫(yī)藥類院校中教師數(shù)量稍有優(yōu)勢，但高級職稱比例不及其他高校，有待進(jìn)一步提高。

三、年度師資會議的啟示與思考

教師隊伍建設(shè)關(guān)系著學(xué)校的發(fā)展大局，高素質(zhì)的師資隊伍既是一所大學(xué)核心競爭力的主要內(nèi)容, 也是確保教學(xué)質(zhì)量、 培養(yǎng)創(chuàng)新人才的關(guān)鍵所在。近年來，我校領(lǐng)導(dǎo)班子力主改革，開拓創(chuàng)新，營造了能干事、干實事，出成果、多出大成果的生動、良好局面。

學(xué)校的發(fā)展、師資隊伍建設(shè)和逆水行舟一樣，“不進(jìn)則退”?！安贿M(jìn)則退”包含以下內(nèi)容：橫向上進(jìn)步步伐跟不上其他高校的步伐，落后于人；縱向上學(xué)校對教師要求不高、教師自身松懈、產(chǎn)出少、科研能力弱，學(xué)校綜合排名下滑；學(xué)校在能量的積、聚上滾得雪球不如別人的大，速度沒其他高校快，即體積變化的落后。

針對“不進(jìn)則退”的思考，對我們有以下一些方面的啟示。

1.橫向上，步伐快而有力

通過高校之間的交流，筆者深刻認(rèn)識到變化、改革、政策等步伐應(yīng)快而有力。當(dāng)前社會，各個領(lǐng)域快速發(fā)展的今天，3～5年不變的政策細(xì)則注定會被遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕超。

（1）在引進(jìn)人才政策上，敢于創(chuàng)新、善于跨越、贏得機(jī)遇、彎道超車

人才是發(fā)展的第一資源，是知識經(jīng)濟(jì)、科技信息時代的主要競爭力。贏得了人才也就搶占了發(fā)展先機(jī)。建設(shè)有特色高水平的大學(xué) , 必須要努力培養(yǎng)和造就一批高水平中青年學(xué)科帶頭人 , 改善學(xué)科梯隊結(jié)構(gòu)。人才，尤其是高層次人才，是高校影響力提升的保證，是引領(lǐng)學(xué)科發(fā)展、提升知名度的重要砝碼。一些高校的廳局級領(lǐng)導(dǎo)、處級領(lǐng)導(dǎo)等，對人才的重視、渴求程度，幾乎可以用“周公吐脯”來形容。從引進(jìn)政策配套、資金配套、科研處所配套、生活住房等方面為引進(jìn)的人才做個性化、細(xì)致化服務(wù)。以政策的吸引力、經(jīng)濟(jì)的保障力和情感的親和力來推動人才隊伍的優(yōu)化。

（2）在推動學(xué)校國際化路子上，政策大氣而張弛，為贏得國際知名度和影響力奠定基礎(chǔ)

中國藥科大學(xué)的國際化率一直較低，與學(xué)校的財務(wù)制度、國際交流制度管的過嚴(yán)、過死不無關(guān)系。積極推動學(xué)校國際化是建設(shè)國際一流藥學(xué)高等學(xué)府長期規(guī)劃中的應(yīng)有之義，學(xué)校需逐步形成和強(qiáng)化國際化的人才建設(shè)格局,提升師資隊伍的國際競爭力。一方面，提高進(jìn)人的國際背景要求，如在教師選聘中明確海外學(xué)習(xí)或研究工作經(jīng)歷的要求，師資補充隊伍中留學(xué)歸國人員的比例；另一方面，加強(qiáng)對師資隊伍的外語培訓(xùn) ,拓寬出國深造渠道。

2.縱向上，激發(fā)內(nèi)部活力

（1）為教師隊伍中輸入新鮮血液是攪動池水、換發(fā)活力的有效方式。高校通過引進(jìn)校外（國際、國內(nèi)）人才，能夠?qū)W習(xí)到新的研究方法、研究思路，甚至是新的實驗操作方法都能促進(jìn)科研的進(jìn)步。有比較，有改變，有創(chuàng)新。

（2）科學(xué)的職稱晉升制度，合理的激勵機(jī)制是激發(fā)內(nèi)部活力，發(fā)揮教職工主觀能動性的核心內(nèi)容。截止發(fā)稿之日，新的《中國藥科大學(xué)教授（研究員）資格條件》在實踐中得以驗證，起到了指揮棒的作用，提高了學(xué)校申報高級職稱人員的整體素質(zhì)，一批高質(zhì)量論文、科研成果和科研項目涌現(xiàn)。另外，減輕了職稱管理部門的工作量，提高了工作效率。

3.體量上，增強(qiáng)外部張力

當(dāng)其他高校體量變大的時候，你的不變的體量，實際上是在縮小。高校之間既有合作又存在競爭, 同類別專業(yè)高校之間的競爭更為激烈。表現(xiàn)在基金申報、高層次人才、大師級人才的爭奪上，表現(xiàn)在招生分?jǐn)?shù)、社會美譽度之中。師資隊伍建設(shè)不僅僅體現(xiàn)在學(xué)歷結(jié)構(gòu)優(yōu)化、學(xué)科搭配合理、梯隊層次有序，更為基礎(chǔ)的是隊伍的整體數(shù)量，保證每年的隊伍數(shù)量遞增，才能夠吸納人才、優(yōu)中選優(yōu)，才能獲得更多的科研基金項目、數(shù)量可觀的資金支持，才有可能產(chǎn)出更多高水平的科研成果。

二十一世紀(jì)二十年代的高校已經(jīng)不再滿足于提高學(xué)生教學(xué)質(zhì)量，提高本?？蒲兴?、學(xué)術(shù)地位已經(jīng)成為新的重要使命。毫不夸張地說，新的使命既是學(xué)校發(fā)展的需要，也是國家不斷發(fā)展的需要。高校自由充分的競爭，在競爭中成長，我們國家的科研水平也必然不斷強(qiáng)大，將在國際舞臺上嶄露頭角。

ISSN2095-6711/Z01-2015-06-0127