淺析現代崗位價值評價在醫院人力資源管理中的應用

【摘要】本文對現代崗位評價體系在醫院人力資源管理中的應用情況進行了分析，探討了其中的問題以及控制因素，希望能建立起更為科學的崗位評價體系，對醫護人員待遇進一步合理化，真正將醫院的人力資源管理水平提高，推動整體醫療事業的發展。

doi：10.3969/j.issn.1674-9316.2015.24.021

作者單位：253012 山東省德州市市立醫院

Analysis of the Application of the Modern Post Value Evaluation in the Human Resources Management in the Hospital

XU Xinguang Dezhou Municipal Hospital of Shandong Province，Dezhou 253012，China

【Abstract】

In this paper，the modern post evaluation system in the application of hospital human resources management are analyzed. We discussed the problems and controlling factors，which hope to establish a more scientific job evaluation system，and further rationalize the treatmentof health care workers. It can really improve the hospital's human resources management，and promote the overall development of the medical profession.

【Key words】 Human resources management，The hospital，Post value evaluation，Application

我國醫院的人力管理制度長期受到計劃經濟的影響，如今已經不能更好順應時代的發展，人力資源配置、收入待遇分配以及醫院結構和效益上存在一些問題 ［1］。而建立崗位價值評價可以全面量化員工的崗位價值，提升員工醫療服務的水平，增強醫院的整體競爭力。

1　應用崗位價值評價的意義

1.1　對醫院人力資源管理具有基礎作用

醫院的人力資源管理方法，在崗位價值評價掛鉤薪酬的情況下得到了量化。每一個工作崗位的貢獻成分可以通過這種統一的價值尺度得到體現，通過一個統一的評價衡量體系來展現所有員工的工作職責和工作性質 ［2］。在醫院設置崗位時，這種標準化的崗位價值評價體系可以提供一套價值尺度，更好的完善醫院人力資源管理。

1.2　發揮薪酬制度的激勵作用

只有合理的薪酬回報才能招攬并且留住人才，而醫院人力資源管理工作可以在薪酬這個杠桿的作用下得到良性的改革。目前我國醫療系統在人力資源管理中的一個不足就是，沒有有效的衡量不同崗位的崗位價值體制，這種體制下優秀的員工拿不到和自己貢獻相符的合理薪水，使得人資管理制度喪失了應有的激勵作用。員工薪資的水平，應該從崗位自身的技術等級系數和對醫院產生的貢獻兩方面拉開差距 ［3］。在評價體系制定的過程中要堅持原則，例如薪水以及變化要按照崗位價值來確定，保證員工的薪資和崗位價值的發展一致。一些難度系數大并且承擔醫護風險也大的崗位，可以制定高薪制度，以生產要素貢獻來決定薪資的配置，保證薪資分配的公平性，提升員工心中對于薪資水平的滿意度。而那些稀缺崗位采取的措施則是競爭，結合醫院自身的情況以及其他醫院的薪資水平，適當進行合理的獎勵。這樣一來就提高了員工的凝聚力以及對醫院的情感，更好的幫助醫院實現整體服務目標。

1.3　為醫院發展提供動力

崗位價值評價體系在推動醫院績效管理方面，可以給醫院提供發展動力。每個科室的負責人都要設置相應的崗位價值評價指數，來對科室的員工進行考核，科室如果評價系數相似可以將其劃分為同一等級的崗位價值。在每個員工身上都應用這種等級崗位價值薪資體系。同時定向比較各種崗位的價值，定量描述崗位實際績效，績效不同薪資也不同。如果某個崗位的績效評價較高，那么其工資水平最多能達到高一個等級的工資水平。在將工作績效和薪酬管理的問題進行處理時，還要注意解決科室、崗位職責、工作強度和任務量方面存在的不同與薪資水平之間的矛盾。

2　崗位價值評價的基本要素

2.1　知識技能

在新的崗位價值評價體系中首要影響因素就是知識技能。絕大多數醫生是科班出身，根據所學專業來確定從事崗位。所以在崗位價值評價體系中，要以醫務人員的專業能力為基礎對個人給予醫院貢獻價值進行分類。為了保證評價體系的公平合理，在制定時要將不同崗位的人員工作能力和工作效果體現出來，最明顯的是將不同工作的待遇體現出來。在崗位價值評價體系中評價知識技能方面時，技術技能、職稱證書、從業資格等都應該包括其中。

2.2　工作環境和壓力

工作環境和工作壓力的不同，給醫務人員帶來的勞動強度也是有區別的。醫院這種工作環境比較特殊，一些崗位的醫務人員頻繁接觸的物質都帶有放射性或者毒害性。醫務人員受到的人身傷害也要算在崗位價值評價體系中 ［4］。工作壓力方面，患者的病程程度決定了醫務人員的服務時間，具有不確定性，所以經常有醫生會臨時加班。如果患者病情較重或者比較特殊，醫生在治療時還要承擔一定的壓力，所以在崗位價值評價體系標準中，“值班加班“、“腦力活動強度”以及”工作時間”等都要考慮在內。

2.3　風險和責任因素

在整個醫療過程中每個環節都具有風險因素，在救治患者時每個醫生都要承擔一定的醫療責任風險，但是不同崗位具有不同的醫療風險，有的責任關乎人的生命，給醫生增加工作壓力，例如“患者安全控制責任“或者”醫療法律責任“等。

2.4　技術創新

醫務人員需要不斷地進行創新，才能推動醫院的長期發展，推動醫院的進步。所以在崗位價值評價體系中，是否對醫院醫務水平有推動創新也是一個重要的標準，但是這個標準對于整體的評價標準占比例較小，因為創新需要長期的發展和實踐，短時間內沒有辦法體現出效果 ［5］。而技術創新對于醫務水平的影響力，在沒有大面積推行實施時也無法得以確定，所以對于崗位價值評價體系來說，其中的創新部分要積極的進行鼓勵，但是需要長期的觀察考核才能決定是否成為一個評價標準。

3　結束語

醫院的每一個崗位都應該有公正而科學的崗位價值評價，在醫院的整體管理中應用崗位價值評價體系，保證內外部共同公平。實際操作的過程中，崗位價值評價體系中的評價標準是很難制定的，但是執行時可以降低工作強度。同時評價體系不應該是一成不變的，要隨著企業的發展進步而調整其結構，為醫療體系人力資源管理打下一個良好的基礎，推動醫療管理事業的發展。